勞動權益論文精選(九篇)
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第1篇：勞動權益論文范文
（一）立法現狀：立法缺位及規定不完善目前，我國在對兼職大學生權益的立法保護方面，尚缺少一部專門保障兼職大學生合法權益的法律法規。由于在校大學生的身份特殊，《中華人民共和國勞動法》《關于非全日制用工若干意見的規定》《勞動合同法》都未將在校兼職大學生歸入保護范圍。《高等學校勤工助學管理辦法》管理對象是從事校內兼職活動的大學生，校外個人兼職行為不屬于其保護和規范的范圍。而在1995年原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十二條規定：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，有專門法律法規予以保護的勤工助學行為能否得到《勞動法》的保護受到質疑，而學生私自在校外打工的行為又得不到《高等學校勤工助學管理辦法》的保護。目前，我國《勞動法》對于在校兼職大學生的權益保護問題并沒有可以遵循的具體條款，現階段也沒有專門的法律法規來規范大學生的兼職市場，故大學生兼職的法律保護問題屬于制度盲區。
（二）救濟現狀：救濟路徑匱乏目前，大學生校外兼職權益保護的救濟途徑主要有四種：勞動部門、工商部門、公安機關、新聞媒體及社會輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責并不在于對大學生勞動權益保障方面，所以現實中使大學生維權時面臨困境。主要體現在：其一，勞動部門的主要職能在于保護《勞動法》調整范圍內的正式職工，顯然兼職大學生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊登記、營業執照的辦理、經營內容違法等情況出現時才會介入，往往是一種事后的被動介入；其三，公安機關則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學生人身安全等犯罪行為出現時才介入，這時往往已發生嚴重危害結果，為時已晚；其四，媒體是承擔曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設立專門保障大學生兼職權益的公權機關，使得實踐中大學生兼職權益受到侵害時不能得到及時有效的處理，體現了對大學生兼職權益勞動法保護研究的必要性和研究價值。
二、大學生兼職的法律關系定性
對兼職大學生與接收其勞動一方之間存在的法律關系的性質，學界各種觀點交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動關系說和勞務關系說這兩種觀點。一是勞動關系說，又稱“嚴格保護說”，認為在校學生可以與用人單位形成勞動關系。該觀點考慮到大學生與用人單位間具有從屬性，是實際意義上的勞動者，從強化對兼職大學生救濟的角度，基于民法規范對勤工助學保障不力，主張擴大《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍，把兼職大學生列入《勞動法》的保護范圍。但是筆者認為此種觀點的不足之處在于雖認識到學生兼職具備勞動關系特征，但應該看到學生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規和地方規章等為學生承擔社會保險義務。此外，大學生不應適用最低工資標準，原因在于最低工資標準的特定勞動法的含義，包含著一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費，故而不能簡單地適用于勤工助學的大學生。
二是勞務關系說，認為大學生不是法律意義上的“勞動者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權責任法》等民事法律的調整和約束。持這種觀點的如董保華，他堅決主張不可以把學生納入勞動者的范疇，學生應該歸屬于民事雇傭關系，不是真正意義上的勞動者。但是，在這種觀點下，對于實學生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫療保險、社會保險繳納就無法得到相關勞動法律保護。打工學生不屬于勞動者，就不能適用勞動仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權，需耗費大量時間精力以及花費較高訴訟費，這讓貧寒打工學子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權益并未受到切實法律保護。這些學說爭論的焦點問題是兼職大學生是否是勞動法意義上的勞動者，鑒于兼職大學生與用人單位之間具體的法律關系具有多樣性的特點，我們認為應分情況定性。一方面，若兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系，有固定工作時間、工作地點和工作報酬，從事與其所學專業相關性較大的工作，這些兼職大學生已經成為了事實上的“勞動者”，比照《勞動合同法》的非全日制用工進行調整。《勞動合同法》的第68條到第72條是關于非全日制用工的相關規定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點有：一是以小時計酬且不得超過法定工時，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這種工作時間的規定適合上述類型的兼職大學生，每天有固定的工作時長；二是雙方協商同意，可訂立口頭協議，法律上雖然允許非全日制勞動合同采用口頭協議的方式訂立，但是為了保障雙方的權益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動關系，但企業不得據此便辭退員工，前提是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學生這類主體不同于全日制勞動關系主體，其在課余時間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計酬標準有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，且勞動報酬結算周期最長15日，比照這樣的具體規定，就會解決現實中用人單位拖欠兼職學生工資問題，進一步維護兼職大學生合法權益不受侵犯。結合非全日制用工的特點以及此類兼職大學生的特殊性，我們認為兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系適合比照非全日制用工來調整。
另一方面，若大學生在平等、自愿基礎上與用人方訂立協議，進行如家教、銷售等與其所學專業相關性不大、相對短期且隨意性較大的兼職活動而成立的個人雇工行為，當個人雇工人身損害賠償在適用程序上應當按照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點原因：其一，個人雇工具有短期性、臨時性和不確定性的特點，雇主為雇工繳納工傷保險基金既不可能也不現實，此類兼職大學生所從事的家教等工作剛好符合這一特點；其二，個人雇工的雇主是勞動法第二條規定以外的主體，故其糾紛不適用勞動法的有關規定，亦不能按照勞動爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學生人身損害賠償標準應適用關民事賠償的規定進行計算，不能因個人雇工法律關系與勞動法意義上的勞動關系相同而類推適用工傷保險條例的規定。
三、大學生兼職權益保障措施
（一）立法及制度保障在立法方面，筆者認為可以借鑒國外將兼職大學生視為非全日制勞動者的做法，完善我國非全日制勞動用工制度，將兼職大學生作為主體之一納入其中。對此，從根本上解決這一問題，可以考慮適當擴充我國《勞動法》中關于非全日制用工的調整范圍，將符合該勞動關系條件的兼職大學生納入到《勞動法》的保護范圍中，賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利，從根本上維護兼職大學生的合法權益；再者，我們可以采取靈活的調整方式，就是出臺相應的司法解釋，以此比照非全日制勞動用工制度保障大學生社會兼職權益；最后，在制度層面上，還可以創設大學生兼職附條件保護制度，規定以簽訂書面合同的形式切實保障學生合法權益。在這一點上，我們可以借鑒國外對大學生兼職附勞動報酬條件保護的做法，例如美國兼職學生的工資不得少于當時最低工資標準的85%，以及建立了完整嚴格的勞動報酬管理制度，關于工資實行法定最低工資制，而且大學生打工的工資收入可享受免稅。在權利救濟方面，一方面勞動行政部門要變事后的被動介入為事前的主動監督（如先前開展培訓、簽訂責任書等），建立長期的監督和預警機制，也可以通過設置專門機構來處理大學生兼職過程中與用人單位產生的糾紛，類似機構的設置在國外已有先例，如日本地方勞動基準局、法國勞工視察組織、工會等；另一方面，勞動保障、工商等部門應嚴格審查中介機構的辦證準入程序，嚴厲打擊社會中介機構的欺詐行為，對此可建立直接的小額訴訟機制，通過啟動普通或簡易程序維護兼職大學生的經濟利益，同時既節省司法資源又避免繁瑣的勞動仲裁。
第2篇：勞動權益論文范文
關鍵詞：勞動關系、勞務關系、權益保障
一、勞動關系與勞務關系傳統界定因素的反思
傳統理論認為,勞動關系是指用人單位直接招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動,基于勞動力與生產資料相結合所產生的一種權利義務關系。而勞務關系是基于勞動者與用工單位根據口頭或者書面約定,由勞動者向用工單位提供一次性或特定的勞動服務,用工單位依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償法律關系,最典型的就是民法中的承攬法律關系。勞動關系與勞務關系的區別可概括為四個方面:(1)適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》及《勞動合同法》,而勞務關系適用《民法通則》及《合同法》;(2)法律關系主體不同。勞動關系有兩方當事人,即用人單位與勞動者,而勞務關系可能是三方當事人,即勞動者、用人單位與用工單位;(3)勞動的直接提供者不同。勞動關系中勞動者直接向用人單位提供勞動,受其管理和約束,而勞務關系中勞動者是通過其用人單位的安排間接地向用工單位提供勞動;(4)解決糾紛的途徑不同。勞動糾紛必須先仲裁后,而勞務糾紛可以直接論文。
雖然理論上對勞動關系與勞務關系的界分比較明顯,但司法實踐中還是難以區分,有些勞動爭議仲裁委員會直接以屬于勞務關系為由不予受理,人民法院在立案時也會嚴格審查屬于勞動關系還是勞務關系,結果直接導致勞動者的勞動權益無法保障。而導致這一結果的直接原因就是傳統理論中關于勞動關系與勞務關系的界定嚴格限定了勞動關系的適用范圍。比如,在主體上,勞動關系上的用人單位具有特定性,自然人、農村承包經營戶、合伙組織則不可以作為用人單位。不滿16周歲的未成年人以及在校大學生從事兼職工作則不可以作為勞動關系主體一方;在客體上,事實勞動行為又該如何認定?勞動者無法舉證又該怎么辦?這些問題很有必要值得反思。因此,為了實踐中便于操作,有必要對我國勞動關系與勞務關系的界分予以重構。
二、勞動關系與勞務關系界分因素的重構
勞動關系與勞務關系雖然本質上都是以活勞務為標的的契約關系,但由于我國現行法對二者實行分別調整模式,因此,在構建和諧社會之際,重新審視勞動關系和勞務關系的區別,研究制定適應當前勞動力市場和世界立法潮流的法律制度,具有一定的理論與實踐意義。勞動關系與勞務關系和其他法律關系類似,都是由主體、內容和客體三要素構成的,為此,筆者從法律關系的構成要件上對勞動關系與勞務關系的界分予以重構,以充分保護勞動者的合法權益。
(一)主體上屬于法律意義上的平等關系
勞動關系主體,是指依據勞動法律規范享有權利與承擔義務的勞動關系的參加者,即勞動者與用人單位。依據勞動法的規定,自然人的勞動權利能力和勞動行為能力從年滿16周歲時開始具備,但是未滿16周歲的未成年人是否可以作為勞動關系的主體,法律沒有明確規定。我國勞動法規定的用人單位也具有特定性,排除了農村承包經營戶、自然人等作為用人單位的主體資格。這些法律規定,就使得很多用人單位鉆了法律的空子,規避勞動合同的簽訂,否認勞動關系的存在,當勞動者無法舉證時就很難保護其合法勞動權益。因此,筆者認為,只要主體雙方屬于法律意義上的平等關系,從事的是平等民事行為,就應視為勞動關系的主體雙方,而不應該過多考慮主體的屬性、身份、年齡等。
(二)內容上具有應然權利義務關系
勞動關系內容,是指勞動關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國勞動法對勞動關系主體雙方的權利和義務作出了明確規定,實際上也許并沒有切實履行,但這并不影響勞動關系的存在。因此,筆者認為,只要勞動者與用人單位在身份上存在管理與被管理的關系(這個管理應擴大解釋為形式意義上的管理),財產上存在支配與被支配的關系,其勞動報酬最終來源于用人單位就應視為具有勞動關系的內容,而不能單純看實然權利義務的履行情況。
(三)客體上存在事實勞動行為
第3篇：勞動權益論文范文
一、我國婦女就業機會不平等的現狀
我國雖然已經從立法和行政執法等方面為保護婦女的勞動權益提供了制度和組織上的保障，但在現實生活中，各種侵害婦女勞動權益的現象依然層出不窮。婦女就業難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的關注。婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別歧視問題。據2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經歷。“性別歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，調查數據顯示，被調查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關于不得辭退孕期、產期和哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業狀況上有著顯著差異，婦女就業率比男性低17％，而失業率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業，就業和再就業形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業或待業的比例高達25．5％。婦女失業出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的2l至29歲年齡段出現了14．4％的失業婦女。[3]232?？傊?，目前我國婦女謀求職業時受歧視的現象相當突出。
隨著經濟全球化進程的加快，各企業競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業歧視的對策，對婦女的就業歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權。勞動權是實現婦女生存權、參政議政權和發展權的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業權不能實現，將直接危及其生存權，生存權沒有保障，其他人權將失去根基。[3]234
二、現存問題的原因分析
(一)勞動力市場供大于求，婦女就業成本比男性高勞動力市場供大于求是當前和今后相當長一段時期我國就業市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現有下崗失業人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復員轉業軍人、高校畢業生等需要就業人員約l100萬人，兩者相加，城鎮需要安排就業的人數多達2400萬人，按經濟增長速度保持在8％左右，在現有經濟結構狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業問題的難度相當大。就業機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規定，用人單位不得在婦女孕期、產期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應給予產假，并依法支付產假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓費用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業就會盡量減女的雇傭。[4]150-151
(二)保護性勞動立法中存在著性別偏見
基于女性特殊的生理特點，工作總結國家制定了很多專門保護婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》，規定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規中關于“四期”保護的規定。這些規定限制婦女在經期從事某些工作，有些法律則是有關孕婦夜班和休息的規定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機會。于是，通過法律設防以阻止婦女進入傳統上非婦女從事的職業。這些法律法規的確在計劃經濟時代對保護女性勞動者的過程中發揮了巨大的作用。但隨著我國實行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統管一切走向了企業擁有很大的自。當企業在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經濟和政治轉型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責任轉換成了雇主雇傭婦女的障礙，當對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進一步的是，如果沒有一個公正的實施這些法律的機制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負擔。聯合國消除對婦女歧視委員會關注中國高度計劃經濟向市場經濟轉變過程中婦女的經濟狀況，認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經濟競爭中的額外障礙。
(三)生育保障制度滯后
我國自20世紀50年代建立起來的生育保險制度，在維護女職工生育期間的合法權益、保護女職工身體健康等方面發揮了重要作用。但該傳統的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業或單位保障的基礎上，女職工各項保險待遇完全由企業或單位來支付。而在市場經濟條件下，女職工的生育價值與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業與女職工較少的企業負擔不均，把本應社會共同承擔的“生育”成本，完全由單位來承擔，影響了企業的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進展十分緩慢，社會統籌覆蓋范圍有限，與養老保險、失業保險和醫療保險相比較，同期生育保險參加的人數較少。生育保險社會統籌的層次也較低，基金無法在大范圍調劑，使生育保險難以起到互助互濟、均衡負擔的作用。其中有些條款已不適應形勢發展需要，與《女職工勞動保護規定》有關待遇規定不一致。而且因其在執行中存在支付水平過低、結余過高等問題，未能從根本上減輕企業負擔，反而造成有些企業和女職工負擔加重，影響了生育保險作用的發揮，企業不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當前，生育保險制度問題已經引起社會各界的高度重視，如何進一步加以完善被提上了議事日程。
(四)傳統的社會性別意識的影響
社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經濟給人們帶來了很多不利于市場經濟發展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認為婦女就應該依附于男人，“男人以事業為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統的社會性別意識。它嚴重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業領域。
三、關于促進婦女就業機會平等的法律應對措施
(一)嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規．使其落到實處、取得實效我國現行的有關保護婦女平等就業的法律法規雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎，以《婦女權益保障法》、《勞動法》和《就業促進法》為主體，包括法律、行政法規、部門規章，地方性法規和政府規章等在內的初步保護婦女平等就業權為主體的促進男女就業平等的法律體系。這些法律都規定了婦女享有和男子一樣的勞動就業權。如《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實處。因此，我們要嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規，要求用人單位嚴格遵守現行相關法律法規，勞動行政部門加大執法監督力度。并通過加強法制宣傳，增強廣大婦女對相關法律的了解，提高她們的維權意識，婦女遭受就業歧視的不良現象就會大大減少。
(二)轉變立法思路，修改現行立法中不利于婦女就業的有關規定，并增強可操作性
目前我國關于兩性就業平等的立法依據仍主要局限于強調男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護地位，輕視基于社會性別的平等權利和社會地位的保護。隨著經濟的發展和社會的進步，許多生產活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現實的經濟活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業的法律制度，首先要轉變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創造平等的就業機會著手，消除立法中存在的性別歧視現象。如放棄對女性進入某些行業的強制性禁止規定，賦予女性自主選擇權。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業權的基本人權地位；其次還可以在立法中補充男性的家庭責任。撫養小孩、關心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責任。與家庭和孩子有關的福利不應只針對女性規定，而應同時針對兩性規定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產假和哺乳假的規定。同時還規定了女職工比較多的單位應當建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設施。從這些規定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責任理所當然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產生的經濟成本強加于女性。結果，用人單位認為這些設施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護性立法的犧牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化
婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求所有企業均衡地承擔女職工生育保險費用。在此基礎上進一步征收的女職工福利保障費，要由所有企業共同負擔，這樣聘用女工的企業就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業增加額外的負擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免。企業聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統籌生育保險的條件下，企業能夠相對準確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實現男女就業機會的平等。
第4篇：勞動權益論文范文
論文關鍵詞：高校圖書館弱勢群體社區服務
論文摘要：弱勢群體是一個值得社會關注的特殊群體。多數社區圖書館由于資金、文獻資源少，已無法生存，為弱勢群體傳播文化知識、科技信息的重任，無形中由高校圖書館承擔了下來。
我國的高等院校的主要資金來源是國家財政撥款，高校屬于事業單位，國家的錢是納稅人的血汗錢，高校圖書館有其與公共圖書館相同的資金來源，所以他的職能也應有公共圖書館具有的社會公益性。
《世界人權宣言》第一款明確提出：“人人有權享受其本人及其家屬康樂所需之生活和程度，舉凡衣、食、住、醫藥及必要之社會服務均包括在內，且于失業、患病、殘廢、寡居、衰老，或因不可抗拒之事故致使他喪失生活能力之情形時，有權享受保障”，其宗旨都是以人為本，這也是由圖書館的性質所決定的。
1弱勢群體的類型及其文化需求
我國的弱勢群體是指過著物質與精神生活雙重困乏的人群，他們是伴隨著社會轉型和經濟轉軌產生的，他們主要包括五部分人：
(1)仍未再就業的下崗職工。
(2)進城的農民工。他們沒有享受到城里勞動者的同等待遇，勞動權益得不到保護。
(3)較早退休的“內退”職工和“體制外”工人。
(4)從來沒有在國有單位工作過，靠打零工、擺小攤養家糊1：3的人，其中包括沒有土地的農民。
(5)生理性弱勢群體主要有：孤寡老人和殘疾人。他們具有以下特點：
數量龐大，生活窘迫，據全國總工會的權威數字顯示，2005底城鎮登記失業率已達4％，第五次人1：3普查結果推算，生活在農村的絕對貧困人1：3有3000萬，他們是社會變革中犧牲較多的人群，“鐵飯碗”被打破，失去32％崗位。廣大的農民是經濟實力最薄弱的群體，特別是當地的失去賴以生存的土地的情況下。他們是改革過程中最沒有承受能力的人群，容易引發對改革開放的否定性評價，傾向于以非理性方式來發泄自己的憤懣。
弱勢群體是我們社會中的基本勞動群眾，是我們政權的重要支撐和基礎，是載舟之水。水能載舟，也能覆舟!
我們應該注意到，現有的社會保障體系僅僅能使他們“活著”。而他們的根本訴求是要徹底擺脫弱勢群體的處境，是要“發展”。對于弱勢群體來說，他們可能進入主流社會的唯一指望是對社會(通過證書或資格認定)所認可的知識和技能的擁有。因此，對弱勢群體的最重要、最根本的救助是提高他們對文化和教育資源占有程度的角度去考慮。為其提供知識服務、信息服務，增強自我發展、自我完善的能力，也是各級圖書館義不容辭的職責和義務。
2高校圖書館承擔社會責任、為弱勢群體服務的必要性
我國的公共圖書館多數在大城市，小城市很少或名存實亡。社區圖書館在20世紀80年代開始興起，從它成立那天起，資源緊缺和文獻的利用率低的問題逐步擺在圖書館和讀者的面前。公共圖書館開展社區服務的先鋒應首推上海圖書館。廣州圖書館在與鄰近的番禺麗江花園小區以及金業花園別墅小區的開發商攜手合作，聯合開辦圖書館，使讀者數量不斷上升。北京的首都圖書館把服務領域延伸到了街道、鄉鎮，把圖書館辦到了居民身邊。到2004年末已建成8個具有一定規模的社區圖書館，開始了規范化的管理和服務。像這樣的社區圖書館在全國可謂寥寥可數，大多數社區圖書館有的名存實亡，有的根本倒閉，這就迫切需要高校圖書館來彌補這方面的不足。
3高校圖書館為弱勢群體服務中的應有舉措
高校圖書館的藏書是以教學為主，收藏有關自己各專業的各類書籍及文學類等普及讀物和與教育科研相關的文獻資料以及國內外的網絡信息資料。作為高校圖書館在可承受的范圍內，是有可能向社會提供一定的服務的，但要做到徹底開放是不可能的，也是不現實的。高校圖書館必須保證對校內讀者服務正常有序，在“度”的范圍內向社會讀者服務。哈爾濱師范大學圖書館是開展社區服務較好的典范，現以呼蘭學院現刊閱覽室為例：2006年11月22日隨機統計結果見表1。
(1)為社區讀者辦證，要手續簡化、常年辦證。一般高校圖書館都實行“一卡通”制，借閱證實用、美觀，采用讀者條碼辨識系統，具有唯一性、實用性、相對穩定性、科學合理性等特點。讀者持一張卡，集身份驗證、入館登記、借閱記錄、上機上網、還書、結算等多項功能為一體、且防盜性能強，如有掛失，全館借閱系統立即停止該證的借閱、上機等功能。為讀者辦證，要手續簡化、常年辦證。以哈爾濱師范大學呼蘭學院圖書館為例，出示證明個人身份的有效證件，身份證、學生證、或工作證，收取部分押金并本人個人照片即可。讀者憑借閱證可以到館自習、借閱圖書、報刊、外借圖書及上網查詢資料等。
(2)高校圖書館要進行自我宣傳，吸引讀者，做到戶外宣傳與網絡宣傳相結合，向讀者介紹能應用在生產實踐之中的書籍與書刊，以實用性科技信息讓農民朋友在生產中獲得成功，在經濟上嘗到甜頭，有利于高校圖書館爭取潛在讀者。高校圖書館擁有專家人才、文獻資源和場地優勢，可以舉辦具有普及型、趣味性、實用性的各種展覽和科技知識講座，像法律方面、繪畫、編織、刺繡、布藝、書法等，開展文化宣傳，吸引周圍弱勢人群與農民參加，這樣可以提升高校圖書館的知名度。
第5篇：勞動權益論文范文
論文摘要：調查顯示，平等就業權、勞動報酬權、隱私權和知情權 是高校畢業生就業權利遭到侵害的主要表現形式。目前，我國的維權保護體系尚不健全、政 府和相關就業部門不合理的政策導向、就業市場中人才供求失衡和高校畢業生的維權意識薄 弱是誘發高校畢業生就業侵權的癥結所在。因此，國家需要制定和完善高校畢業生就業的相 關法律法規，政府要加大對就業市場的監管并加大反就業侵權的宣傳，高校也需要提高畢業 生的維權意識和自我保護能力。
高校畢業生就業侵權是指畢業生在就業過程中，用人單位因為各種不合理且不合法的 理由，對畢業生進行區別性、排斥性的對待，導致了畢業生的合法權益受到了侵害，并因此 造成畢業生無法實現就業并獲取報酬，依法律的規定應當承擔民事責任的行為［1］ 。侵權行為在高校畢業生就業過程中是一種屢見不鮮的現象。畢業生往往為了找到工作，忽 視了對自身合法權益的保護，有的畢業生甚至根本就不懂如何保護自己的合法權益，導致用 人單位侵犯自我的合法權益。本文通過對八個省市的高校畢業生被就業侵權行為的現狀調查 ，進行原因分析，找到解決問題的策略。
一、高校畢業生就業侵權行為的主要表現形式
1.侵害畢業生的平等就業權
平等就業權是指勞動者平等地獲得就業機會的權利，不分性別、年齡，民族，在就業機 會面前一律平等［2］。概括起來，平等就業權主要包括：任何公民都有平等地享有 就業的權利和資格，用人單位不能以任何理由侵害勞動者的平等就業權；在應聘某一職位時 任何人都有機會參與應聘，任何人不能享有特權。然而，我們通過調查發現，高校畢業生的 平等就業權受到了用人單位的不同程度的侵害。主要表現如下：
第一，用人單位在招錄高校畢業生的過程中，排除依法不適合女高校生的工作崗位外，存在著以性別為由拒絕接受女高校生或抬高女高校生的錄取標準的行為。在招聘過程中，有 的用人單位明確規定只招男性，從而導致女高校生在求職中喪失平等就業的機會，女畢業生 的合法就業權受到了嚴重的侵害。調查顯示，有近50%的女高校生有被用人單位拒招的經歷 ，有的女高校生即使是被錄用了，工資待遇也比男性要少。
第二，高校畢業生在就業過程中，因其身高及健康狀況等遭受到用人單位不公正的待遇 。盡管國家在這方面已經做出了很大的努力，但高校畢業生在就業市場還會面臨如此尷尬的 問題。如在教師招聘面試中，明確規定了身高的問題，女性的身高要在1米5以上，這就意味 著有很多的高校生即使是筆試合格了，身高達不到要求也會被單位拒絕。另外，殘疾高校生 作為就業市場的特殊群體，他們的就業形勢也非常不樂觀，受到了就業市場的歧視［3 ］。
第三，當前就業市場中用人單位對于人才的選擇過于盲目，一味追求高學歷。他們把學 歷和畢業院?？吹檬种匾?，我們在問卷調查中發現有近55%的高校畢業生因為學歷或學校 檔次等原因遭到用人單位的拒絕。學歷和學校的檔次并不能證明畢業生的能力強弱，如果以 這些標準來衡量是否錄用畢業生，而不考慮他們的能力，用人單位明顯是侵害了畢業生平等 就業的權利。
2.侵害畢業生的勞動報酬權
勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的 原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照 約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心 ，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。我們通過調 查發現，有近55.6%的畢業生在與用人單位簽完合同后，他們的勞動報酬權受到了一定程度 的侵害。
第一，用人單位不能按照就業協議付給畢業生應有的勞動報酬?！睹穹ㄍ▌t》第85條規 定“合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議”，《合同法》第2條更具體地規 定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務的協 議”。由此我們可以看出，就業協議是畢業生與用人單位雙方簽訂的合法的勞動合同。既然 用人單位已經和畢業生已經簽訂了就業協議，就意味著單位給畢業生的勞動報酬要遵守協議 的規定，不能擅自更改。然而，調查問卷顯示，仍有47.2%的用人單位不能按照就業協議付 給畢業生應有的勞動報酬。
第二，用人單位利用周末的休息時間，打著補修業務知識的旗號讓畢業生在單位加班，沒有給予畢業生任何的加班費。畢業生因公出差時，用人單位也沒有一定的補助和津貼，他 們會認為這是單位給畢業生一次鍛煉的機會。但用人單位這樣做無疑是侵犯了畢業生合法的 勞動報酬權。另外，女畢業生在休產假的過程中用人單位沒有給予其任何勞動報酬，我國的 《勞動法》明確規定了，員工休產假單位也要給予勞動報酬。用人單位無視法律的存在，侵 犯了畢業生的勞動報酬權。
3.侵害畢業生的隱私權
據調查，仍有招聘單位會在面試時向畢業生提出“你有男（女）朋友嗎？”甚至“有的問女 生是否贊成未婚同居行為”、“如果客戶對你進行性騷擾，你會怎么辦？”等等侵犯人格尊 嚴的問題。面對這樣如此侵犯人權的問題，高校畢業生有權拒絕回答，甚至可以向司法部門 舉報。調查顯示，有49.8%的畢業生的隱私權遭到了侵害。
4.侵害畢業生的知情權
知情權是指勞動者對于自己將要從事或者正在從事的工作崗位和工作環境要有一定的了 解，這是勞動者的一種民事權利。知情權的使用對于所有與用人單位簽訂就業協議的勞動者 來說都是必要的。對于高校畢業生來說，它可以保證大學生在就業過程中，能夠獲得與用人 單位對等的信息，真正享受平等自愿、協商一致的待遇。但就目前的調查來看，有59.8%大 學生在就業過程中知情權受到了侵害，用人單位虛假廣告來欺騙大學生，單位的招聘信 息不透明。
二、高校畢業生就業侵權的原因剖析
1.我國的維權保護體系尚不健全
隨著依法治國的不斷推進，我國在維護高校畢業生就業權益方面也取得了長足發展，但 是，當前維護高校畢業生就業權益的體系仍不健全。
首先，現有的勞動仲裁制度不利于維護畢業生的權益。目前我國部分勞動爭議規定仲裁前置 ，而這種程序處理往往周期長、成本高、不利于勞動爭議及時有效地解決。對于剛畢業的高 校畢業生來說，他們根本沒能力為自己申訴。另外，用人單位往往會干擾勞動行政部門行使 權力，致使勞動行政部門偏袒他們。諸如像“只簽協議，不錄用”、“待遇遭到打折”等 侵權行為，仲裁委員會往往會偏袒用人單位。
其次，我國的立法和執法存在漏洞。《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞 動爭議調解仲裁法》已經頒布實施，畢業生的就業權益能否因此而得到全面有效的保護須待 實踐的檢驗［4］(P.89)。
2.政府和相關就業部門不合理的政策導向
政府出臺的相關就業政策是誘發畢業生遭遇就業侵權的重要原因。政府在就業市場中本 應扮演合理配置勞動力資源，科學引導就業的角色。然而，現實中，政府沒有制定明確可行 的就業政策，一些政策甚至還起到了副作用。如我國勞動部門的就業政策是“先城鎮后農村 ，先本地后外地，先省內后省外”。另外，高校相關部門還規定沒有交清學費的畢業生一律 不給開就業證明等，這些不合理的規定對高校畢業生的就業造成了一定的阻力。
3.就業市場中人才供求失衡
由于高校不斷擴招，大學畢業生數量不斷增加，大學生已不再是過去的天之驕子，找到 一份滿意的工作可以說難上加難。如今的大學畢業生供過于求，人才市場猶如商品經濟中的 買方市場，大學畢業生成為用人單位憑喜好隨意挑選的商品。商品數量的增多就會使買方增 加對所選商品的限制砝碼，這無形之中造成了就業侵權的產生。面對人才市場的供需矛盾，用人單位會憑借買方市場的優勢提出各種苛刻條件，畢業生無奈會接受用人單位的霸王條款 。
4.高校畢業生的維權意識薄弱
由于大部分高校畢業生是初次就業，缺乏社會經驗，缺乏對自身權益進行維護的意識。 受到用人單位權益侵害的高校畢業生往往不會意識到自己的權利遭到了侵犯，而部分畢業生 即使意識到權利遭到侵犯，在面臨就業強大壓力的同時，他們也沒有選擇有效的手段保護自 己的權利。因此，提高畢業生的維權意識顯得尤為重要［5］（P.66)。
三、保護高校畢業生就業權利的策略
1.國家要制定和完善高校畢業生就業的相關法律法規
目前，我國雖然出臺了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等法律 ，但我國針對高校生就業權益保護方面的立法還不完善。法律保障制度的欠缺和權利救濟程 序的不健全，使高校生就業權益無法從根本上得到保障。國家要借鑒國外相關的反就業歧 視、就業侵權，維護就業公平的法律法規，盡早制定出一部內容完整、操作性強的《反就業 侵權法》。如在立法中要加大對實行就業侵權行為的用人單位和個人進行嚴厲懲罰。用人單 位和個人一旦違反侵權法法規，要在經濟上給予嚴懲，具體數額要有足夠大的震懾力，使其 違法成本高于歧視行為所能給其帶來的收益。還要對其進行行政處罰，甚至是刑事處罰［4］(P.89)。
另外，國家還要完善法律救濟手段。將勞動關系發生前的就業侵權行為列入法律禁止的范圍 ，并成立平等就業委員會作為專門處理就業侵權的機構，或者在已有的救濟機構中成立專門 處理就業侵權的部門。借鑒美國建立就業機會平等委員會的經驗，可以在我國設立一個獨立 的保護平等就業委員會并規定平等就業委員會的具體職能。這樣，如果高校畢業生的就業合 法權益受到了侵害，可以向委員會提出申訴。如果申訴成功，委員會就可以對申訴案件進行 調查、協商與調解。當協商失敗時，委員會可以代表高校畢業生向法律相關部門提起訴訟，并要求經濟賠償。
2.政府要加大對就業市場的監管
政府要規范就業市場，定期派遣專門工作人員去招聘現場，監管用人單位，抽查用人單位與 畢業生的面試，看看他們是否用侵犯畢業生合法就業權益的行為。
另外，面對如此激烈的就業局面，政府要大力發展經濟，為大學生增加就業崗位，拉大企業 用人單位需求，以緩解勞動力市場的供需不平衡。只有勞動力市場實現了供求平衡，才能解 決各種形式的就業侵權。
3.提高畢業生的維權意識和自我保護能力
要注重對大學生權利意識的培養，增強大學生的維權意識。為了避免高校畢業生在就業時免 受用人單位的侵權，學校應該定期開設《大學生就業權益知識講座》，要適當向大學生傳授 一定的法律知識，使大學生對其在求職過程中具體享有的權利及維權途徑有基本的認識［5］（P.66)。另外，學校要設立“就業指導服務中心”，聘請專門的教師為畢業生的 就業工作服務，提高法律常識。這樣，學校在一定程度上為高校畢業生的就業權益起到了一 定的促進作用。
參考文獻：
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［2］ 馮彥君.勞動權論略［J］.社會科學戰線，2003，(1)：168.
［3］ 黃永樂.對高校就業市場中違約與侵權現象的法律思考［J］.黑龍江高教研 究，2007，(6)：50.
第6篇：勞動權益論文范文
論文關鍵詞：高校畢業生；就業侵權；預防策略
高校畢業生就業侵權是指畢業生在就業過程中，用人單位因為各種不合理且不合法的理由，對畢業生進行區別性、排斥性的對待，導致了畢業生的合法權益受到了侵害，并因此造成畢業生無法實現就業并獲取報酬，依法律的規定應當承擔民事責任的行為。針對預防高校畢業生就業侵權的問題，學者們也提出了一些實用可行的解決方案，但是一些方案還是存在著問題。本文是在一些學者關于高校畢業生就業侵權預防策略研究的基礎上，對這些策略進行梳理歸納，并作簡要的分析，提出改進建議。
一、高校畢業生就業侵權的主要預防策略
關于高校畢業生就業侵權預防策略研究的學者還并不是很多，就筆者所搜集到的資料進行了歸納整理，主要包括從國家、高校和高校畢業生自身三個方面進行的研究。
1.高校畢業生就業侵權的主要預防策略
（1）國家層面。國家立法機關通過頒布了法律法規如《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等為大學生就業權益維護和保障提供了法律依據。政府機關主要是通過國家出臺了一系列促進畢業生就業的政策措施，比如免費師范生政策和保障大學生就業等政策。
（2）高校層面。隨著就業問題的形勢嚴峻，高校也逐漸的意識到了促進學生就業和加強學生就業指導的重要性，因此很多的高校也開始設置就業指導課程。
（3）高校畢業生自身的層面。高校畢業生在學習專業課的過程中也開始學習就業指導課程，一是認真學習相關法律法規，提高法律意識和維權能力。每個畢業生在就業之前都應該熟悉掌握各種與自己就業權益相關的法律法規，樹立就業過程中的合同意識、平等意識、證據意識、維權意識、法制意識，以維護畢業生就業權益。二是了解國家相關政策，實現充分就業。了解國家在促進畢業生就業，倡導畢業生自主創業等方面的優惠政策，積極主動的利用國家優惠政策自主創業，實現充分就業。三是樹立正確的就業觀。轉變就業觀念，樹立先就業后擇業的就業觀。樹立創業意識，敢于去開創事業。四是提高自身就業競爭力。高校畢業生要充分了解就業市場情況，清楚用人單位的用人需求，在學習中根據高校教育人才培養的優勢有針對性的為自己做出職業生涯規劃，在學好專業知識，掌握職業技能的同時，還要全面提高自身綜合素質，增強就業能力。
2.高校畢業生就業侵權預防策略中存在的問題
（1）預防策略中提到加強國家和政府各方面工作的主張很多，但是有一些措施的可操作性有待商榷。關于國家層面，學者們大多是從立法和政府部門的監管兩個方面進行闡述的。從立法方面來看，一些學者提出出臺保障大學畢業生就業的《就業促進法》的法律主張，他們認為法律的完善有利于高校畢業生的公平就業，能夠減少高校畢業生就業侵權問題的發生。《就業促進法》首先應從形式上具備完整的法律效力，才能有效的調整就業活動的進行以及救濟活動的運行；其在內容上可以充分吸收各種先進經驗和創新點，并吸納具體的可行的運行機制。最終成為一部完整的，并且能夠有效的解決就業問題和難題的法律。[2]我國已經制定了《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業促進法》，但是這些法律具有普適性，對于高校畢業生的適用性不強，所以在法律的執行過程中不能很好的預防高校畢業生就業侵權。在《中華人民共和國就業促進法》第三章公平就業中規定：用人單位招用人員應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。其中，詳細闡述了婦女享有與男子平等的勞動權利、各民族勞動者享有平等的勞動權利等?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條也規定：婦女作為勞動者的一部分，享受平等的就業機會和選擇職業的權利。雖然在目前的就業市場上，女大學生的就業困難重重，但最主要的還是要自尊、自信、自強，既要正確對待社會現實，又要依法維護自身的權益。[3]從政府方面來說，政府監管不到位是一個重要的問題。隨著高校畢業生的逐年增多，伴隨而來的高校就業侵權事件可能會愈演愈烈。政府在促進高校就業，保障畢業生的合法權益上起著重要的作用。政府可以不斷規范就業市場，督促招聘及用人單位遵守《勞動法》等相關規定，并加大宣傳力度，督促各地市等規范管理人才交流市場和就業服務中心起好行政部門的服務作用。隨著當前社會與經濟的發展，畢業生就業市場從“買方市場”進入了“賣方市場”，面臨著“僧多粥少”的局面，一些用人單位在處于主動地位的情況下，無視求職者的利益，用欺騙、隱瞞、虛假的手段使畢業生就業陷入困境。
（2）高校對于畢業生關于就業方面的指導不夠充分。指導教師知識結構不合理，且人員缺乏。就業指導與服務是一項專業性很強的工作，指導教師應具備就業政策、就業指導、職業生涯規劃、教育學、心理學和法律等多方面的專業知識。但我國高校就業指導教師多是原來從事思想政治教育或者學生工作，沒有就業相關專業背景的支撐。就業指導人員的非職業化，導致隊伍的專業化程度不高。學生自身法律和權利意識淡薄，很難適應就業形勢變化帶來的就業工作的新要求。[4]就業指導內容片面。就業指導內容是以就業政策、職業生涯規劃、教育學、心理學和法律等多方面的專業知識為基礎的綜合性指導與服務，但當前高校的就業指導內容僅限于職業生涯規劃和求職技巧指導的講授，對其他內容涉及很少，特別是缺乏有關就業法律和政策的內容。不能讓學生了解就業政策和就業市場，缺乏對學生職業意識和職業道德教育，缺乏對學生就業觀念的指導。
（3）畢業生自身的權利意識不強。高校畢業生在校期間學習的是系統的專業知識，所以對于專業知識以外的其他知識可能在一定程度上接觸比較少。這樣就造成了畢業生面對自己即將走上的工作崗位了解很少，對于一些法律上保障勞動者合法權益的知識可能知道的就會更少了。再加上近年來大學生就業難的問題十分普遍，一些畢業生找到工作后認為得來之不易，對于單位上侵害其正當權益的事情寧愿選擇沉默，也不會采取一些有效的措施來保護自己的合法權益，這就在很大程度上加劇了高校畢業生就業侵權的問題。
二、高校畢業生就業侵權預防策略的原因分析
1.高校畢業生就業侵權預防問題的外部原因
（1）國家法律的出臺艱難，政府監管難度大。一部法律的出臺需要經過一個相當復雜冗長的過程，從法律的起草、征求意見、出臺到頒布這一系列的程序。在現今社會法律不健全的情況下，短時間內出臺一部專門針對高校畢業生就業侵權的法律可操作性不強。
（2）高校完善就業指導體系需要一個過程。高校一直以來延續了傳授專業知識的傳統，再加上近年來高校擴招政策的進行，高校培養的人才與市場經濟結構脫軌的現象更加嚴重。高校現在雖然提出設置就業指導課，但是這些課程的比重還是過小，并且學生的法律意識并不一定是通過上幾節課就能夠立刻培養起來的，這些就導致高校就業指導體系的建設過程漫長。
2.畢業生自身的內在的原因
（1）畢業生對就業侵權策略的認知不夠。高校畢業生在學校的學習生活中，對于社會了解比較少，所以對于將來的就業狀況考慮的比較少。因為還沒有投入到求職的大軍中去，他們在一定程度上可能沒有意識到就業指導課程的重要性，尤其是多了解一些法律知識的重要性。這樣就使得高校畢業生的權利意識不強。
（2）畢業生對于就業侵權調節能力有限。高校畢業生在認知的基礎上發現自己的合法權益受到了侵害，但是不一定具備一定的知識積累，不知道通過何種途徑來維護自己的合法權益。在高校畢業生權利被侵害的過程中，高校畢業生作為謀求職位的群體來說，本身就是處于弱勢地位，所以在權利受侵害的時候很難獲得良好的法律保護。另外，在近年來高校畢業生日益增加的基礎上，找工作難已經成了一個普遍的問題，高校畢業生會感覺得到一份工作很不容易，所以有些時候即使是知道自己的合法權益受到了侵害，但是為了避免再一次的找工作之苦，或者對于找不到像現在這么好的工作的擔憂，也可能會選擇忍氣吞聲。
三、高校畢業生就業侵權預防策略改進建議
1.推動立法活動的開展，加強政府的市場監管
立法活動是一項復雜的活動，學者們可以通過倡導讓立法機關意識到針對高校畢業生就業侵權問題立法的重要性。只有就業的權利有了法律保障才能夠讓高校畢業生在遇到就業侵權時有法可依，能夠通過合法的程序和途徑為自己受到侵害的權利討個公道。
政府相關部門加強對就業市場的監管是操作性很強的一項工作。比如規范用人單位的就業合同或者相關的就業協議，監督用人單位對于高校畢業生的招聘和錄用工作。此外，教育行政部門也要加強對高校課程設置的監管力度，增加高校就業指導課程的比重，這樣才能雙管齊下，讓畢業生無論是在學校里面還是走向了社會都能夠對于就業市場中的侵權行為清晰地發現，通過正當合法的渠道維護自己的合法權益。
2.高校加大對于畢業生就業指導的力度
高校應該多開設就業指導課程，開展一系列的宣傳活動。這樣能夠讓大學生們在校期間就能有很強的法律意識，能知道采取怎樣的途徑來維護自己的合法權益。在開設就業課程的過程中，高校應該注意充分調動學生學習的積極性，并且加強宣傳讓學生能夠意識到保護自己合法權益的重要性。這樣才能夠讓學生把就業指導的意義真正的領會到，并且能夠真正的從就業指導課程中學有所獲；還可以擺脫就業課程的局限，開展一系列的拓展活動，尤其是加強社會實踐的比重，這樣能夠讓學生更多的了解社會。
第7篇：勞動權益論文范文
論文摘要：我國高校現行的就業協議制度，是畢業生就業制度改革階段性的產物。該制度對規范和促進大學生就業曾起過重要作用，但是，近些年來大學畢業生的就業環境已經發生了巨大的變化，就業協議甚至給一些畢業生帶來困惑和麻煩。本文分析了就業協議書與勞動合同的關系，指出就業協議書存在的問題，并建議取消就業協議書，畢業生直接簽訂勞動合同。
在我國當前的就業體制下，高校畢業生在就業時要與用人單位簽訂《普通高校畢業生就業協議書》（以下簡稱就業協議）。近些年來，就業協議制度受到了很大的沖擊，再加上協議書本身存在著這樣那樣的缺陷，其應用情況越來越不理想，甚至逐漸成為畢業生擇業、就業過程中的障礙。一些畢業生法律法規知識欠缺，往往會忽略就業協議和勞動合同之間的區別，致使一些用人單位以 “已有就業協議”為由，不愿或拖延簽訂勞動合同，最終使畢業生的合法權益受到損害。
一、就業協議書與勞動合同的關系
就業協議，又叫三方協議。它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。就業協議與勞動合同都是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，但兩者分處兩個相互聯系的不同階段，表現在：
1.畢業生就業協議是畢業生在校時，由學校參與見證的，與用人單位協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據，勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方，勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。
2.畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業、用人單位表示愿意接收畢業生，學校同意推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。
3.一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后，如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備注條款中予以注明，日后訂立勞動合同對此內容應予認可。
4.就業協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，并經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生的就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據。
二、現行就業制度存在的問題
（一）學校在就業協議中的主體地位尷尬。就業協議的主體是畢業生、用人單位和學校?！镀胀ǜ叩葘W校畢業生就業工作暫行規定》規定未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。而根據《勞動法》、《勞動合同法》等的相關規定，就業是勞動者和用人單位的自主、自愿行為，在符合法律規定的前提下，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。就業協議本身應該是用人單位和畢業生之間權利和義務的協議，與高校本身并沒有直接的利害關系，所以高校以一個監管者的身份出現既與公民擁有勞動權的憲法權利相沖突，也與高校教書育人，培養自由精神的目的背道而馳。
（二）高校為自身利益，濫用就業協議。就業協議是統計學校就業率的依據。國內很多高校均以簽署就業協議為畢業的前提條件，甚至有的高校以扣押畢業證等相“威脅”。大量注水的就業率出現，“被就業”現象出現，國家無法真正掌握大學畢業生就業的真實情況。
（三）學生毀約現象嚴重。法律上沒有對畢業生就業協議的性質進行定性，導致理論界和實務界對其性質的看法不一。學生普遍認為其只是意向書，毀約現象嚴重。學生與用人單位產生糾紛后訴至法院，各地法院的判決也有差距。
（四）不利于保護學生的權益。部分學生為了達到學校的要求往往在很多情況均不明了的情況下匆忙簽署就業協議，結果使得用人單位有機會伺機損害學生的合法權益。同時，學校在就業協議的簽訂的過程中也沒有充分認識自己的地位，不能為學生提供各種配套的措施和服務，導致一些畢業生在就業過程中落入陷阱，受到傷害。
（五）就業協議的存在容易導致法律糾紛的產生。一方面，就業協議書的內容往往過于簡單，通常僅是表明雙方自愿達成的乙方到甲方工作的意思表示，勞動合同的期限、勞動報酬等內容通常不涉及。當然就業協議中允許將諸如此類的事項在備注部分講明，但由于就業壓力比較大，且大部分畢業生社會閱歷尚淺，權利意識不夠，所以很少有畢業生有機會將他們比較關心的這類事項寫明。而且即使將相關事項寫明了，但由于三方協議在畢業生到用人單位報到后就自動失效，由用人單位和畢業生簽訂勞動合同來取而代之。而勞動合同的內容與就業協議的內容在很多方面存在著不同甚至是矛盾的地方，雙方因此而產生糾紛。糾紛產生后究竟是按照勞動合同的相關規定來解決還是按照就業協議的規定來解決不明確，就業協議與勞動合同的內容互不銜接、法律適用各不相同。
三、勞動合同可以取代就業協議書
針對就業協議書存在的問題，建議取消就業協議書，畢業生直接簽訂勞動合同。
（一）勞動合同解決了學校的尷尬地位。勞動合同的主體就是畢業生和用人單位雙方，不涉及學校。
（二）就業協議沒有實質作用。從就業協議書的作用看，它是國家制訂就業計劃和派遣的依據，是高校為畢業生辦理檔案轉移、戶口遷移等的依據，是明確用人單位和畢業生雙方權利義務的協議，但它并沒有什么實質作用。由就業協議書所統計出的就業率并不準確，檔案轉移和戶口遷移等并不依賴就業協議書，國家也不再派遣畢業生，對違約方協議也沒多少約定力……而且，就業協議書的存在周期也僅僅是從簽約到畢業生報到這一短短的時間，畢業生報到后一個月內就將與用人單位簽訂勞動合同，就業協議書并不能替代勞動合同，勞動合同又是必須簽訂的。也許在勞動合同法生效以前，就業協議書的存在尚有意義，但現在其并無多少繼續存在下去的價值，完全可以用勞動合同替代就業協議書且權利義務明確得多，
（三）勞動合同的內容更加全面。依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動合同應當具備以下內容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項等九個方面。而就業協議的內容則主要涉及畢業生、用人單位和學校三方在學生就業過程中的權利義務，如同意接收、審議派遣等，但可以在備注中就服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行約定，這些內容需要在日后訂立的勞動合同中予以認可。與其日后確定，不如直接由畢業生簽訂勞動合同。
（四）簽訂勞動合同的時間合法?，F在通常的做法是畢業生在畢業前簽訂就業協議，畢業后簽訂勞動合同。有觀點認為畢業生在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生，不符合就業條件，不具備建立勞動關系的主體資格，其與用人單位訂立的勞動合同無效。勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。” 這種勤工儉學是指在校學生不以就業為目的，利用學習空閑時間打工補貼學費、生活費。這里所謂的“可以不簽”同樣可以理解為在雙方自愿的情況下是“可以簽署”勞動合同的。再加上在校大學生多為年滿18周歲的成年人，完全符合一個勞動者的要求。而且畢業生畢竟不同于其他在校學生，雖暫未領取畢業證，但已基本完成學業，持有學校發給的雙向選擇就業推薦表，到用人單位的目的，是為了畢業后就業。用人單位在對其未畢業的大學生身份全面了解且知曉其已完成學業，學校準許其工作的前提下，與其簽訂勞動合同，且合同內容不違反強制性法律規定，勞動合同應視為有效。
綜上，畢業生就業協議是畢業生就業制度改革階段性的產物，必將隨著畢業生就業制度改革的進一步市場化而逐漸為勞動合同或者聘用合同所替代。
參考文獻
[1]王偉. 我國高校畢業生就業協議法律問題研究.合肥工業大學學報(社會科學版).2010年8月，第24卷第4期.
[2]李升軍，張 莉.就業協議的存與廢. 經濟研究導刊.2009 年第 19 期.
第8篇：勞動權益論文范文
論文關鍵詞：勞動者合,法權益,和諧勞資關系
關鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者
《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權利容易受到侵害。當前用工環境中存在著許多勞動者權益受侵害的現象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等?？梢哉f，一些企業獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構建和諧的勞資關系，就要從以下兩方面著手：
一．加強勞動合同的監管，規范用工制度
用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度，實質上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產資料結合的制度。內容包括建立、變更、終止、解除勞動關系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規規定的范圍內，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現有的企業勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規范等等。
所以，規范用工制度就要從勞動合同的監管入手，引導企業建立規范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。對勞動合同的監管應該做到：
1.加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員適應市場經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
2.建立政府勞動行政部門與企業之間的信息溝通制度, 在這一制度的規范下，應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 政府應該鼓勵和支持企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
3.落實勞動合同管理工作的責任制。勞動行政部門應該強制用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監管責任落實到個人，加大對違法責任人的監督和處罰。
4.加強政策指導、咨詢服務和監察工作。各級勞動行政部門要結合本地區實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關的規章和政策，解決新問題，不斷總結經驗，監督檢查本地區各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及提供勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等，促進勞動合同制度的順利實施和規范運用。
二．加大對侵害勞動者勞動權益的單位和個人的責任追究
1.加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2.加強工會組織建設的指導?！秳趧雍贤ā分型怀隽斯趧谫Y關系協調中的作用，在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔負起為勞動者維權的責任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現的就讓人很失望，這就需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用，起到員工和企業的協調溝通橋梁的作用。
3.做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“重視預防，積極再調解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權后，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
4.推行國際勞工標準。全國總工會應該利用社會主義優勢，參與推廣國際勞工標準、即推動各國批準國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進行制度化的對話來鞏固社會公正與進步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標準相一致。[1]
加強全國總工會與世界各國工會的聯系，尤其是國際勞工組織的聯系，國際勞工組織作為聯合國機構，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強對話和交流，這對境內跨國企業的管制將有重要意義。一些國際產業工會聯合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發展。應該進一步發展壯大國際工會組織，并加強各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內推動工會合作。發展壯大現有的國際工會組織，并努力擴大其影響力；同時通過改善工會活動和加強工會之間的合作，保證集體合同繼續發揮作用，加強對勞動者的保護機制。
小結：
《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強勞工”的勞資關系，以糾正“強資本、弱勞工”的現實，側重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執行過程中的問題，相關部門通過對企業用工制度的監管與對侵權企業和個人的責任追究，強化企業的社會責任，使得處于勞資關系中弱勢地位的勞動者的合法權益得到維護，達到落實《勞動合同法》的立法目的，構建和諧的勞資關系。
參考文獻：
第9篇：勞動權益論文范文
[論文摘要]《勞動合同法》擴大了無固定期限勞動合同和經濟補償金的適用范圍，規范了強制訂立書面勞動合同制度和試用期間用工制度，嚴格限定了對勞動者設立違約金的情形，明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度，從而進一步提高了對勞動者的保護力度。
自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)將“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法宗旨，在1994年《勞動法》的基礎上進一步提高了對勞動者的保護力度，為勞動關系的調整提供了詳細的、可操作的規范。
一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數予以規定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經濟補償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定也產生了不利影響。
無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結束與勞動者的勞動關系，就只能采取依法解除合同的方式。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規定相比，《勞動合同法》的新規定不僅擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度。
另外，根據《勞動合同法》第44條、第46條的規定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不續訂勞動合同的，也應當向勞動者支付經濟補償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動者死亡或開始依法享受基本養老保險待遇兩種情形)，用人單位無須支付經濟補償；根據第82條的規定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這兩項規定進一步鼓勵用人單位選擇無固定期限勞動合同。
二、強制訂立書面勞動合同
1994年《勞動法》雖然規定了勞動合同應當以書面形式訂立，在具體責任和可操作性方面規定不足，缺乏強制執行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現象仍然很普遍，這導致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權益時經常陷入證據不足的被動境地。
為了從源頭上完善勞動用工制度，保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第7條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》通過這樣的利益分配和驅動機制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調動起了勞動者維權的積極性。這樣一來，真正督促實施這部法律的不是勞動行政部門而足勞動合同的直接當事人——廣大勞動者
三、規范了試用期間的用工制度
針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細的規定。該法第19條根據勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、嚴格限定由勞動者承擔違約金的約定條款的適用
1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當于一年工資標準的違約金，至于是否對用人單位實際造成經濟損失、造成多少經濟損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實際上是剝奪了勞動者自由擇業的權利，違背了現代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規定不允許對勞動者設立違約金，例如《韓國勞動基準法》和1976年《日本勞動標準法》。
我國《勞動合同法》也順應了勞動立法的這一發展趨勢．在第25條中規定，除j，用人單位為勞動者提供專項培訓費用后勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
五、擴大了經濟補償的適用范圍
1994年《勞動法》規定的經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規定導致在實踐中出現了大量“明為勞動者主動解約，實為用人單位變相解約”、通過規避法律來侵害勞動者權益的現象。為了彌補法律規定上的漏洞，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號)第l5條曾經規定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經濟補償的五種情形。《勞動合同法》吸收了這一先進的司法解釋。根據該法第38條、第46條的規定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。另外，根據《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。
對經濟補償金的法律性質，盡管理論分歧較大，但法學界普遍認為它是用人單位在一定情況下應當履行的“強制性義務”，充分體現了勞動法追求勞動關系實質公平的瓿法理念和傾斜保護勞動者的立法技術因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對該經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款。
六、明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準
1994年《勞動法》第98條規定，用人單位違法解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這一規定明顯缺乏可操作性，因為在實際損害還難以確定的情況下，作為受害方的勞動者只能請求勞動行政部門給予保護，即使勞動行政部門做出了責令改正的決定，如果用人位故意：予改正，屆時應該采取怎樣的制裁措施，法律對此又沒有進一步的明確規定；而“對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”的規定則顯然是受到傳統民法“無損害即無賠償”原則的影響，由于賠償標準不明確，受害方勞動者對救濟的結果難以預期，這就嚴重地影響-r其尋求救濟的積極性。
