后勤培訓精選(九篇)

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第1篇：后勤培訓范文

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本的服務理念，立足本職崗位，認真落實“安全第一、預防為主、綜合治理”工作方針，提高后勤崗位人員綜合素質，提高業務技能，營造“學知識、強技術、夯基礎”的濃厚氛圍，培養一支高素質的醫療衛生后勤保障隊伍，滿足實際工作需求。

二、工作目標

通過對后勤管理人員和技術崗位從業人員操作技能、法律法規等方面調訓，進一步提高衛生后勤服務保障能力和水平。本著“干什么練什么，什么弱強什么”的原則，做到全員覆蓋，人人達標。

三、范圍

衛生后勤專業調訓范圍包括：后勤管理部門科長、副科長，司爐工，電工。

四、時間

年月至月間，分三期進行。（具體調訓時間另行通知）

五、工作要求

1.為保證衛生后勤安全生產整體水平的提高，安全生產調訓工作要覆蓋所有重要環節的從業人員，按照法人代表是安全生產第一責任人、主管領導是主要責任人的原則，要求各單位要把安全生產調訓工作納入到安全生產工作范疇之內，處理好日常工作與后勤從業人員安全生產調訓的關系，按照衛生局安全生產調訓工作計劃，確保全員參加。

2.為確保衛生后勤安全生產部門的從業人員安全生產技能水平滿足實際工作需要，通過安全生產調訓的方式促進單位安全生產管理水平的提高。每期安全生產調訓期間，對參加調訓人員進行專業知識考核，并將考核結果反饋本單位。對技能考核不合格者視同單位存在安全生產隱患，由單位采取措施使其安全生產知識水平盡快滿足單位實際工作需要。

第2篇：后勤培訓范文

關鍵詞：高職院校；后勤人才；隊伍建設

中圖分類號：G674 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

后勤工作是高職院工作的重要組成部分，其承擔著為全校師生員工生活和學習提供后勤保障的重任，關系著全校的穩定和發展大局。然而隨著高職院校的不斷發展，學校對后勤人才要求越來越高。因此，在當下，建設一支高素質的后勤人才隊伍，適應高職院校發展顯得尤為必要。

一、我校后勤人才隊伍現狀

我校是省屬蘇中地區最大的工科類高等職業院校，也是揚州地區唯一一所示省級示范性高等職業院校建設單位。目前，我校后勤現有職工85人，其中管理崗6人，占后勤職工人數的6.7%，其他專技崗位1人，教師專技崗1人，其他為工勤崗位。高級工占25%，技師占后勤職工總數1.2%。年齡男55周歲以上66%，女45周歲以上占35%，35周歲以下人員只占3%。大專以上學歷占30%，其他70%。從數據可以看出，后勤隊伍呈現學歷低，年齡大，結構不合理。自2007年以來，后勤系統基本沒有進人，因而，造成了當下后勤“青黃不接”，嚴重制約了后勤的健康持續發展。

二、我校后勤人才隊伍建設存在的問題

欠缺服務意識。在我校中，很多人對自身工作存在認識不足，認為自己的崗位不如學校其他部門的重要，自認低人一等，職業認同感低，更談不上服務理念。干多干少一個樣，缺乏競爭意識和危機感。因此，服務意識較差，工作被動，甚至有出工不出力的現象。

學歷層次偏低、年齡偏大。在由于歷史的原因，后勤隊伍中學歷層次低、年齡偏大。從我院的統計數據看，我們可以發現后勤隊伍中高中文憑以下人員占后勤隊伍總數的75%，有的甚至只有初中學歷；大專以上學歷人員只占10%；年齡在在55周歲以上的達到70%，35周歲以下的僅占4%左右。

缺乏對后勤職工的培訓與教育。由于受到后勤隊伍自身、年齡結構等特點的影響，后勤職工自我培訓和學習的能力相對比較低，再加上后勤工作，繁瑣、量大，培訓經費緊張等原因，雖然有職工崗前培訓和崗位再培訓，但是受條件制約，后勤人才無論是在內外兩個方面培訓和教育都有欠缺。

三、加強后勤人才隊伍建設的途徑

1.強化服務意識，增強職業認同感

高職院校后勤工作中，服務是永恒的主題，仍應堅持“三服務二育人”的宗旨，即為教學服務、為科研服務、為師生服務，管理育人、服務育人。在做好服務工作的同時，讓后勤職工對自身的工作不斷提升職業認同感。首先要認可自己工作、認可自己的職業，才能作好服務，才能做好育人工作。

逐漸壯大后勤人才隊伍

一方面受減員增效政策影響，后勤隊伍基本沒有進新人，另一方面高職院校現有一批人員在未來幾年也即將退休，后勤人才隊伍將出現斷層現象。為了保證后勤人才隊伍，需要引進一批有學歷有能力的管理人才來壯大后勤隊伍，保持后勤隊伍的健康持續發展。

拓寬進修渠道，提升員工學歷層次。

隨著高職院校的快速發展，后勤隊伍的素質已跟不上學院的發展，學校須采取激勵措施，拓寬進修渠道，激勵員工參加各種形式的教育學習，替身自身的學歷層次，更好服務與后勤發展。

2.加強對后勤職工教育與培訓

針對目前我校后勤以工代管現象。通過請進來，走出去方式加強培訓。首先，就是有組織地請有關專家進行培訓。管理人員，重點從管理理念、方法、法律法規等方面進行培訓；普通服務人員，則以服務理念、態度等方面為主要培訓內容；其次，采取“以會代訓”的方式進行培訓。通過周工作例會、月工作例會等，不斷提升管理工作水平。再次，有計劃地組織部門職工有針對性外出考察學習別人的先進管理理念和工作方法，借鑒其他高校后勤管理工作方法理念，做到為我所用，

3.豐富后勤文化，強化后勤職工的認可度

后勤文化是傳承后勤精神的載體，是發揚良好工作作風、形成團隊合力，強化育人的重要陣地之一。多開展后勤職工參與的文體活動。豐富高職院校后勤文化，不僅要引導后勤員工樹立正確的人生觀、價值觀、服務觀，還要應在各種場合地適時適景的宣傳后勤工作。讓師生員工都感受到后勤工作不可或缺、不可替代。同時，應注重對后勤員職工的人文關懷，尊重、理解后勤職工，關心他們的生活，解決他們的后顧之憂。只有這樣，后勤職工才能做到全心全意為師生服務，從而，有效增強后勤職工對自身和工作的認同感和歸屬感。

綜述，高職院校應通過以上途徑，強化以人為本的管理觀念，加強后勤人才隊伍建設，構建滿足后勤健康發展需要的人才基礎，確保后勤保障服務上水平，上臺階。從而適應高職院校發展需要，符合時展要求。

參考文獻：

第3篇：后勤培訓范文

關鍵詞：后勤管理人員；強軍夢；遠程教育

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A

一、后勤管理人員進行遠程教育的必要性

（一）提高服務意識，助力強軍夢

在國家倡導厲行節儉的形勢下，軍隊后勤管理人員應該通過遠程教育加強學習，提高業務能力，把好后勤管理的每一環節，厲行節儉，為學員和教職員工做好服務工作。通過學習，要明確“管理就是服務”的理念，首先要樹立起全心全意為教學和科研服務的服務意識，任勞任怨，甘心做幕后工作，其次要樹立規范管理、科學管理、靈活管理的觀念，認真做好每一項工作，服務好每一個人，堅決杜絕卡脖子、擺架子、裝樣子的“三子”作風，用真誠和熱情、細心與耐心換取大家的稱贊。

院校后勤管理工作任務繁重，環節多，沒有細心與耐心，工作就沒有成效，如果后勤管理人員沒有強烈的服務意識，得過且過，敷衍了事，服務質量勢必難以提高。因此，后勤管理人員需要通過遠程教育，提高服務意識，提高自身修養，勤儉節約，愛崗敬業，廉潔自律。

例如教室的桌椅、燈、門、玻璃壞了，衛生間的水龍頭壞了，地面打掃不衛生，如果長期沒有人去修理維護，就會讓學員和教職員工感到不被關心和重視，進而影響到工作積極性。再如住房清理工作是一項難度大、容易產生矛盾的工作，如果沒有耐心，工作很難做下去。如果住房清理工作做不好，新來人員無房可住，勢必會影響到工作的積極性，給教學工作帶來不便。

因此，要通過遠程教育使管理人員掌握人際交往溝通技巧，提高社交意識，靈活而有效地做好工作。在進行住房清理工作時，要核實核準不合理住戶，在清租、清退時要有理有節、有人情味，不搞內外有別，親此疏彼，使工作公正透明。只有掌握了人際交往技巧，樹立起強烈的責任感和服務意識，才能真正為員工做好后勤支撐，才敢于在工作時堅持原則。

通過遠程教育提高服務意識，后勤工作才能做到每個人的心里去，才能助力教學工作，助力強軍夢。

（二）提高自身業務水平

隨著科學水平的不斷發展，一些新技術新產品在后勤工作中的應用越來越普遍，后勤管理人員只有通過不斷學習才能跟上時代的步伐。比如：隨著高強度的“夾層玻璃”替代窗戶、陽臺安全網的防盜功能和接上電極可變色的節能玻璃以及吸收噪音、反光保溫又節能的新型涂料等高新技術產品不斷應用于新型建筑中；隨著納米技術在建筑材料、建材設備、消防技術、環境設計、配套建設等眾多方面的應用……信息化、智能化將不斷體現在現代建筑中。同時隨著辦公自動化，尤其是網絡技術的應用，從根本上改變了傳統的辦公模式，從公文的起草、審核、簽發乃至傳遞過程、圖紙的設計、工程的管理和預算、檔案的檢索等都可通過計算機及網絡來實現。

后勤管理人員只有不斷學習、充實自己才能跟得上時代的步伐，才能在后勤保障、采購預算、工程建筑等實際工作中，提供質量保障，才能保證政治合格、作風正、業務精、素質過硬，成為站在新時展前沿的知識型、開拓型、復合型后勤管理人才！

目前，軍隊院校后勤管理人員業務水平參差不齊，有部分人員并非專業人員，“半路出家”，沒有經過系統地業務學習和嚴格訓練，對于新技術、新產品不甚了解，而現代科技的發展給后勤管理工作帶來前所未有的機遇與挑戰，要求后勤管理人員必須是掌握后勤管理知識的復合型、專業人才。

因此，組建學習型組織，進行遠程繼續教育十分必要。遠程教育能夠集中行業內最優秀的師資和最先進技術，能提供優質教育課件，對于后勤管理人員尤其是那些“半路出家”的非專業后勤管理人員來說是一種提高自身業務水平的新途徑。

對于專業后勤管理人員來說如果不通過繼續教育進行“充電”，將很快會在先進的科技發展面前“落伍”，將很難駕馭自己的工作，很難通過勤奮工作而助力教育服務，因此要提升工作效率和工作能力，必須不斷學習，及時“充電”，增加知識營養。

通過遠程教育，助力后勤管理，助力強軍夢，是當前后勤管理人員進行繼續教育、提升業務水平的新選擇。

（三）有效緩解工學矛盾

由于軍隊院校后勤管理人員工作繁忙，既要管“吃喝拉行睡，生老病死退”，又要助力教學服務工作，能夠用來進行面授學習的時間十分有限，而且后勤管理人員經常會遇到突發事件，比如大風大雨造成院校積水或通信中斷，半夜水龍頭斷裂，造成樓內水淹都是突發的，他們都需要在第一時間趕到現場進行處理，這樣很容易造成學習中斷，或者無暇進行面授學習。因此，要解決工學矛盾，遠程繼續教育就成了一種必要選擇。遠程教育將有效緩解工學矛盾，對于繁忙的后勤管理人員來說既能提高自身業務水平，又不影響工作，一舉兩得，事半功倍。

二、后勤管理人員進行遠程教育的措施

（一）加強制度建設，提高后勤管理人員繼續教育的意識

后勤管理人員工作繁忙，工學矛盾突出，因此軍隊院校要加強制度建設，從管理體制機制上抓起，進行科學管理，統一規劃，從制度上保證后勤管理人員學習的權利和義務。

要通過制度建設和激勵措施，提高后勤管理人員進行繼續教育的意識，克服其忙工作而不愿意學的惰性思想，克服其不愿意接受新知識、新技能的思想障礙，變“要我學”為“我要學”，變被動學習為主動學習，形成你追我趕、爭相向上的良好局面。

（二）做好遠程教育培訓需求調研，保證培訓的實效性

要保證培訓的實效性，首先是做好培訓需求調研。培訓需求調研是了解后勤管理人員需要補充哪些學習內容的基礎工作，是培訓課程設立的指向標。培訓需求調研需要扎扎實實去基層實際了解，深入了解。目前部分院校不重視后勤管理人員的培訓工作，更不重視其培訓需求的調研工作，導致培訓沒有方向性，后勤管理人員想學的東西沒有培訓，而他們已經掌握的內容卻在不斷重復培訓，導致其培訓積極性大大降低，甚至失去培訓動力。所以培訓需求調研要制度化，要深入。有些單位雖然做了一些培訓需求調研，但是泛泛而為，沒有觸及后勤管理人員需求的根本，導致培訓雖然進行了，但效果大打折扣。

所以，把培訓需求調研制度化，保證需求調研的廣度和深度，這樣才能給培訓課程的設置提供有力的航向和基礎，保證培訓能夠按照后勤管理人員的實際需求去進行，從而保證培訓的效果和質量，為遠程教育課件開發，師資配置提供強有力的參照和坐標。

（三）集中優勢師資，保證課件開發的力度和質量

在做好后勤管理人員培訓需求調研的基礎上，集中行業內優秀教師和軟件開發人員，保證課件開發的質量，使所開發出的課件具有實效性，既有廣度，也能深入淺出，適合廣大后勤管理人員學習。目前我國針對后勤管理人員的專業優秀課件甚為缺乏，只有集中優勢力量進行開發，利用遠程教育，使后勤管理人員都能分享到國內頂尖人才開發出的優秀課件，才能提高培訓效果，增強培訓的影響力，繼而形成后勤管理人員遠程教育的品牌性，對于軍隊院校的后勤管理工作將大有提升，對于后勤管理人員能力的提升也大有幫助。

在課件開發時，一定要注意兩個問題：第一是開發人員的必須是頂尖的優秀教師，第二開發的課件必須要接受后勤管理人員的試聽試學，不斷改進，不斷調整，這樣才能保證課件的質量，保證遠程培訓的質量，助力后勤管理，助力強軍夢！

參考文獻

第4篇：后勤培訓范文

關鍵詞：高職院校；后勤服務；精細化

當前高職院校師生對后勤服務品質要求不斷提升，他們往往將學校后勤服務與社會上提供的服務來進行比較，從而評判學校后勤服務質量的好壞。近年來，高校后勤社會化、企業化改革取得了一定的成效，但后勤管理因受公益性屬性與社會性屬性矛盾沖突的影響，其服務質量和服務水平卻沒有得到進一步的改善和提升，從而使得學校師生對后勤服務的滿意度沒有明顯的提高。在高職后勤服務中引入精細化理念和方法，體現了后勤組織和員工對提高后勤服務質量的迫切愿望和追求。

一、高職后勤服務工作精細化的內涵

（一）高職后勤服務

高職后勤服務是高職院校的一項基礎性和保障性的工作，是指政府（行業組織）、學校和后勤部門，為保障學校教學、科研和師生生活的正常、有序開展，而提供的物質、設備、技術、安全、服務等保障。當前后勤服務主要包括衛生保潔、環境綠化、安全保衛、樓宇管理、車輛服務、餐飲服務、水電維修服務、辦公及生活用品配送服務等內容。

（二）精細化管理

精細化管理是一種理念、一種文化，也是一種有效降低組織成本，提高組織運行效率和效益的科學管理方法，它通過系統運用程序化、標準化、細化、量化、質量控制等管理手段，實現組織預期的管理目標。精細化管理作為一種組織管理方法，近些年來被廣泛地應用于高校后勤管理領域，它順應高校發展的需要，滿足師生對后勤服務品質的需求，能有效促進高校后勤有序、健康、和諧的發展。

（三）高職后勤服務工作精細化

高職后勤服務工作精細化，目的是為師生提供優良、高效的服務：如整潔、優美的校園環境，安全、舒適的學習、生活場所，衛生、可口的食堂餐飲等等。在服務過程中，做到服務態度端正、服務速度高效，服務質量優質；強調服務細節，重視服務流程和服務標準細化，注重服務創新；注重服務質量的反饋以及總結提高。

高職院校后勤服務實行精細化管理：一是順應學校內涵式發展的需要。后勤在樓群管理、食品衛生、安全保衛、環境美化等方面為學校發展提供安全、穩定、舒適的校園環境，使師生安心學習、工作、生活，免除后顧之憂。二是為滿足師生對后勤服務品質及個性化管理的需求。在高職后勤管理中，不難發現廣大師生對后勤服務細節化、個性化以及創新性的企盼與精細化管理的理念是完全一致的。三是促進高職后勤自身管理能力和服務水平的提升。它可以培養后勤員工精益求精的思想，求真務實的科學態度以及嚴謹的工作作風和良好的工作習慣。

二、高職后勤服務現狀

高職院校經過十多年的發展，其規模已占到全國高等教育的半壁江山，但因高職院校起步晚、基礎薄，資金投入不足，后勤社會化改革進展緩慢，后勤服務存在粗放、松散現象。主要存在以下幾方面問題：

（一）服務意識不強

后勤員工因受傳統思想觀念的影響，后勤服務的行政管理思想依然存在，部分員工沒有太強的服務意識，服務態度沒有擺正，服務方法不到位，服務技巧生硬。反映在服務理念上，認為后勤管理就是學校對后勤管理部門的領導，后勤部門根據學校領導的指示、要求來對教學、師生服務等進行行政管理，從而使得后勤服務遠離為學校教學、科研及師生員工服務的根本宗旨。反映在日常工作中后勤服務沒有真正以滿足師生的需要，尋求師生的滿意為立足點，更多的是疲于完成學校及后勤領導交辦的工作任務及應對突發事項，滿足于“差不多”的心理。

（二）服務隊伍不穩定

隨著近些年社會經濟的發展、物價消費水平的提高，一方面后勤員工的生活成本及對工資待遇的期望值日益提高，與之形成對比的是后勤企業沒有制定穩定的工資增長機制，往往因國家最低工資增加在倒逼的情況下調整工資；后勤員工加入黨團、工會組織，或在實物、節日費等福利待遇發放方面也是區別對待，“三六九等”的等級劃分使得后勤員工心涼心寒。另一方面后勤服務行業準入門檻低、員工素質不高，崗位技術含量有限，從而使得后勤組織招人、留人困難，技術人才緊缺，員工老齡化嚴重，工作積極性、主動性不高，員工對學校和后勤的忠誠度、責任心不強等問題。

（三）服務標準不明確

在后勤服務中對于服務職能以及具體的服務內容、服務細節、服務程序和服務標準把握不明確。一是沒有明確各項服務工作的具體流程，師生在尋求后勤服務和幫助時，不知道找哪個部門、具體找誰，往往是一件小事就一個電話直接找到后勤領導或是沒有目的地挨個辦公室四處瞎找。明確了辦事的部門又不知道規范的辦事流程，常常是浪費時間、又浪費精力還多跑腿。二是沒有明確的服務標準，在服務標準的設定上常常使用較多的定性指標，如后勤服務需做到校園環境整潔、舒適，樓群管理安全、有序，食堂餐飲衛生、美味等等，沒有具體細化的實施要求和標準，一方面使得學校無法對后勤服務進行有效考核，師生無法對后勤服務進行客觀評價，另一方面也使得后勤員工在服務過程中沒有明確的指導標準和參照要求。

（四）服務評價機制不健全

在高職后勤服務工作中，一般以崗位工作職責明確服務的工作內容，特殊情況下待工作任務下達后，便當目標任務已經完成，或是只關注最終的結果，不重視中間環節的指導和控制，即對后勤服務的全過程未實施跟蹤和檢查，對于最終的結果，也沒有進行及時的考核、反饋以及總結提高，常常給人以“虎頭蛇尾”、“雷聲大雨點小”的感覺。同時對服務成效的測評以定性標準為主，在描述目標期望時運用大量的模糊語言，如“加強”、“提高”、“顯著”、“力爭”等。缺少定量的細化的指標內容，如后勤滿意度指標、節能降耗指標，產值指標、利潤指標等等。

三、高職后勤服務引入精細化管理的措施

高校后勤十多年的社會化改革，使得后勤組織在高校中的角色發生了顯著的變化。高校后勤的行政管理作用日益弱化并逐漸向服務職能、服務水平和服務質量的提升不斷努力。

（一）轉變后勤服務理念

（1）樹立服務至上理念。高職后勤管理從本質上來講屬于服務工作，其出發點和立足點也是做好為師生的服務工作，即為師生提供滿意的后勤服務，保障教學、科研工作的正常進行。因此，要做好后勤服務工作，獲得師生的滿意和好評，首先必須樹立“服務為重”的理念。“服務為重”要求后勤管理和服務者站在服務對象的角度和立場看問題、辦事情，也即站在師生員工的角度，站在后勤經營管理的角度，主動、積極地去關心師生的學習、生活需要，努力去發現問題，解決和落實相關措施；要求后勤服務人員強化服務意識，不斷提高自身管理、服務水平。要把后勤的精細化服務做得更細、更精、更深入，強化現代服務意識。（2）改變不為即無錯的觀念。后勤服務要從滿足于“差不多”、“過得去”、“不犯錯”、“做一天算一天”等思想觀念，逐步轉變為“求精”“求細”，并穩步促進后勤內涵式發展的要求上來，在工作中由被動變為主動，時刻牢記精細化管理的理念，明確后勤服務工作無小事，強調后勤服務育人的重要作用。通過后勤服務思想的逐步轉變，解決后勤服務中出現的問題，提升后勤管理效率和服務水平。

（二）加強后勤服務隊伍建設

（1）以人為本，關注員工發展。根據馬斯洛的需要層次理論，后勤員工既有生理、安全、社交的需要，也有尊重和自我實現的需要。后勤管理需要做好以下幾方面的工作：一是在員工政治待遇和工資報酬方面盡量做到公平、一視同仁。二是真心、真誠地給予員工家的溫暖和家人的關心和愛護，關心幫助員工，為員工創造愉快的工作生活環境。三是做好員工的職業生涯規劃，讓員工對自已有一個明確的定位，了解自已在后勤組織中能收獲什么，需要付出什么，自已努力的方向在哪里。四是對于員工的工作成績進行及時的獎勵和評價，并進行不斷地強化，樹立典型和榜樣。（2）制定穩步增長的工資分配方案。執行“按勞分配、優勞優酬”的分配原則。根據崗位責任輕重、工作量、技術含量等因素設定崗位工資，崗位工資適當向技術崗位傾斜，適時根據國家最低工資標準的調整作同比例調整。根據員工的學歷、職稱、工齡設定基本工資。將員工的基礎工資與個人的成長和發展結合起來，培養員工的組織凝聚力、歸屬感，穩定員工隊伍。根據后勤服務工作開展的需要，除固定工資體系外，特殊崗位實行承包制、提成制、目標管理考核責任制等靈活分配制。（3）加強員工的職業教育和培訓，提升員工職業素養和專業水平。主要采取業余自學的形式，注重培訓的實效。一是明確培訓的類型，如崗位培訓、業務培訓等。崗位培訓主要包括工作紀律、崗位職責、企業文化等常規培訓，業務培訓是針對后勤管理及服務需要進行的專業技術學習，崗位勝任能力培訓等。二是明確對培訓成果的激勵。對于業務培訓等專項培訓，由后勤組織承擔一定比例的費用，在員工獲得一技之長的同時，將培訓成果作為工資提升及職務晉升的優先條件。

（三）完善后勤服務的工作流程和標準

（1）精細化的服務流程，主要從明確后勤管理的服務內容、服務職能、職責權限著手。按照權職統一，分級負責以及逐級管理的原則，做到職責統一、分工明確，上下級之間不越級，不越位。明確各項常規工作的服務流程，包括辦事部門、負責人、經辦人、聯系電話、辦理手續等，使師生對于所辦事項的要求一目了然，達到快捷、高效、方便的目標。同時也讓服務人員明確服務的對象、服務要求、服務時效、服務報酬等信息。在具體服務項目中，指導和培訓員工某項具體工作的服務流程。（2）精細化的服務標準，要求以可以量化的、數據化的標準為主，盡量少用定性的標準。將服務標準細化到每月、每周、每日甚至到每個時間點，明確每項固定工作的時間頻率、數量以及要達到的產值、利潤、滿意率等標準。后勤服務工作嚴謹、標準明確，一方面可以使學校師生加深對后勤服務的了解、增加溝通，改變師生對后勤服務要求無限性的要注，征得服務對象的理解和支持，另一方面對服務者來講能起到良好的激勵和制約作用，使對自已的工作要求更加明確，也會形成后勤服務團隊的凝聚力和向心力。

（四）建立服務質量考核評價體系

（1）建立學校、后勤企業和員工個人三位一體的服務質量考核體系。社會化改革后的后勤從學校行政管理體系中分離出來，自主經營、自負盈虧。后勤實體與學校之間通過契約形式簽訂《后勤服務協議》，根據服務職能、服務內容以及服務標準明確雙方的權利、義務關系，并最終明確服務收費。學校有選擇后勤服務企業的權利，學校后勤服務也可以引進校外的社會企業參與服務。后勤服務企業的競爭，在服務優勢、服務質量和服務水平上得到更加明顯的體現。學校對后勤服務企業制訂服務質量考核要求和標準，根據服務要求和標準的完成程度支付相應的服務費，同時后勤企業也對內部服務部門和員工制訂相應的更加細化的服務考核標準，從而形成由學校對后勤實體，由后勤實體對內部服務部門及員工進行逐級考核的體系。員工服務表現的好壞，直接影響學校對后勤服務考核的優劣。（2）對后勤服務質量考核情況進行客觀評價。在后勤管理中需要對后勤服務肯定成績，指出不足，進行反饋評價，落實獎懲的相關措施，并征求師生的意見和建議。評價是指按照一定的標準，在事實描述的基礎上對事物作出價值判斷的活動。高職后勤的服務工作迫切需要公正、合理、及時的評價，這是對廣大員工最有效的激勵和認可。作為學校，根據后勤服務質量的優劣，在服務費基數基礎上可設置上下5-10個點作為服務成效好壞的獎懲，后勤實體將獎罰的費用直接與員工服務表現情況掛鉤，對于圓滿完成服務目標的部門及員工給予獎勵，對于沒有完成或是沒有較好地完成的則給予一定的警戒和處罰。無論是獎勵還是處罰都要堅持客觀、公正、公平的原則，實現“多勞多得”，“優勞優酬”的目標，切忌搞平均主義或憑領導意志決定一切。

高職后勤服務工作精細化，體現了高職后勤組織和員工的完美追求，是嚴謹、認真、精益求精思想的表現。精細化管理的引入和實現，必將改變高職后勤服務的粗放化管理現狀，為后勤管理進來新的生機和活力。

參考文獻：

第5篇：后勤培訓范文

【關鍵詞】高校、后勤、人力資源管理

一、高校后勤人力資源管理的現狀

（1）人力資源管理理念現狀。高校后勤經過社會化改革，一部分高校后勤員工服務意識不斷增強，自立意識不斷提高，也更加的關注后勤企業和個人自身的發展狀況，員工的自主精神和積極性在服務、管理、經營中發揮著越來越重要的作用。然而，受長期計劃經濟的影響，很多高校后勤員工沒有形成現代的人力資源管理的理念，觀念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；還有一些高校后勤職工還沒有從根本上樹立市場觀念和競爭觀念，體現不出主人翁精神，工作上往往是消極被動。（2）管理機制現狀。后勤集團在用人管理機制方面，一些高校實施了以建立公平、公開、平等競爭機制為目的人事制度改革，從而使人力資源配置更趨于合理化、科學化；在分配管理機制方面，一些高校實施了以建立有效激勵機制為目的的分配方案，工資制度也打破了原有事業單位工資制度，采用的是企業性質的分配方式，即基礎工資+崗位工資+效益工資，體現了多勞多得、效率優先注重公平的分配原則。然而，高校后勤集團仍然不同程度的存在著對人力資源開發重視不夠、認識不足、機制不活，力度不大等問題。主要表現在以下幾個方面：讓優秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，優勝劣汰的機制很匱乏，科學的績效考評機制尚未建立，適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。（3）高校后勤人力資源結構現狀。從專業知識、業務技能上看，高校后勤社會化改革的成功和發展需要一支專業技能強、知識涉獵面廣、綜合素質高的隊伍。從目前職工隊伍的現狀看，高校后勤人力資源隊伍大體由后勤自行招聘錄用的人員、學校其它部門劃入或分流的職工，原后勤職工這三部分人員構成。現階段高校后勤人力資源仍存在技術水平偏低，文化層次整體不高，專業技術結構不合理等問題。（4）高校后勤人力資源管理體制現狀。目前，很多高校后勤并沒有給予人力資源管理工作充分的重視。高校后勤人力資源管理體制專業化、職業化程度很低，仍然沿襲傳統的人事管理舊體制，管理層次不合理，平時工作注重在員工工資發放、檔案管理、考勤等工作，而對績效管理、招聘、薪酬設計、培訓等方面的管理水平則很弱。另外，管理體制缺乏科學規范，管理層次不合理。具體表現為人力資源多頭、多層管理，人事管理部門功能弱化，人事管理隨意性較大，人力資源管理部門的管理人員產生機制單一。

二、加強高校人力資源管理的對策探討

（1）轉變高校后勤人力資源管理觀念。首先，要樹立市場經濟觀念，開拓創新積極推進后勤人事制度改革。其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，確定人力資源開發的新理念、新思路，高度重視人力資源的管理與開發，把對人的積極性的發揮和能力的培養放在頭等重要的地位；把招人、留人、用人擺在重要戰略地位。（2）優化高校后勤人力資源配置。完善的人力資源管理體制要求人和工作的相互適應，位置適合于人，人也適合位置，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。優化高校后勤人力資源配置需要本著適才適用、選賢任能、取長補短、群體相容、協調發展的原則來制定優化高校后勤人力資源配置的策略。具體而言，需要從調整存量和增量兩個方面著手進行，存量調整是通過對現存人力資源進行培訓、合理配置和充分利用，形成人力資源的高地。（3）深化用人制度改革。對于高校后勤來說，現階段用人制度改革是制約高校后勤人力資源管理的“瓶頸”，聘任制實施可以突破這一“瓶頸”，這就要求高校后勤集團全面推行聘任制，完善招聘錄用政策，建立平等競爭機制，健全高校后勤選人用人公開招聘和考試制度；確立淘汰機制，逐步建立完善解聘辭聘制度。（4）全面規劃和落實高校后勤人力資源培訓。高校后勤應該克服“重使用、輕培養”的傾向，有計劃、有組織地培養各類人才，創建一套適應知識經濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制，全面規劃和落實高校后勤人力資源培訓，不斷提高高校后勤員工的素質和能力，來適應高校后勤發展，增強市場競爭力。首先，要打造高校后勤人力資源培訓理念，以“為了后勤持續發展，更需要培訓”的觀念替代“目前經營狀況良好，不需要培訓”的觀念；其次，做好基于勝任力培訓模型的需求分析，確保培訓合理化。（5）增強量化意識健全高校后勤績效考核機制。目前，高校后勤考核存在“注重經驗印象，缺乏定量分析”的現象。科學的量化指標，具有精確性、可靠性和統一性，在考核系統中引入定量考核，能較好的克服績效考核中的主觀隨意性的弊端，把無形的管理變為有形管理，既能為指導工作提供可靠的依據，還能夠使每個崗位靜態的職責和動態的工作任務比較緊密地結合起來，有力地促進各項工作目標的完成。

參考文獻

第6篇：后勤培訓范文

1、提高對高校行政后勤隊伍建設的重視力度

在高校管理過程當中，行政后勤是高校正常運行的基礎，是高校教學和科研正常運行的保證，因此高校領導要予以高度重視，將高校的行政后勤隊伍建設發展重要的位置。只有站在學校的發展角度來看待行政后勤隊伍建設，才能保證其快速發展。

2、加強對行政后勤人員的培訓

在高校人員的培訓機制當中，高校行政后勤人員的培訓機會相對較少，這就使高校行政后勤隊伍素質不高，因此要從根本上改變這一現狀。針對高校自身實際情況建立一套完善的培訓體系，針對不同年齡、文化程度進行不同的培訓，不斷提高行政后勤人員的專業水平，促使高校行政后勤隊伍向著專業化的方向發展。同時要強化行政后勤人員的服務意識、全局意識，全心全意為師生服務，為教學第一線服務。工作中，相互協調，遇事不敷衍，不推諉，努力為師生創造一個和諧、愉悅、安全、舒心的工作、學習環境。做到及時發放教學教育用品；主動了解會議、教科研及活動的日期、人數等，以保證教學物品的供應與場所的環境整潔；及時做好教育教學用品的日常維護與維修；科學地做好綠化養護工作等。

3、針對高校后勤隊伍發展情況，建立完善的人力資源管理體制

針對高校行政后勤人員，工資待遇低和職業倦怠現象。高校相關部門要針對行政后勤隊伍建立一套完善的人力資源管理制度。建立符合實際的崗位職責和提升制度，定期對行政后勤管理人員進行考核，對優秀的人員給與提升工資待遇，對不合格的人員進行降職處理，要簽訂責任任務書，明確責、權、利，實行目標管理。為了做到責、權、利的統一，要對他們的工作進行監督檢查，這樣在高校行政后勤隊伍中形成一種積極向上的機制。提高行政后勤人員的辦事效率。

4、提升職業認同感和歸宿感

第7篇：后勤培訓范文

[關鍵詞] 高校后勤；人力資源管理；激勵機制；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中圖分類號] G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部門是高校組織構成的重要服務部門，后勤人力資源又是關乎高校后勤社會化改革進程的核心，隨著我國高校全面后勤社會化改革不斷深入擴大，高校后勤人力資源管理實踐已初見成效[1-3]。然而在其改革過程中，人力資源管理運行中長期積累的一些突出矛盾和問題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會化改革的進一步深化[4-6]。因此，就如何在當今高校競爭激烈的形勢下加強和改進人力資源管理工作，更好地發揮人力資源所起的戰略性作用，已經成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問題

隨著全國第一次后勤社會化改革的提出，全國各高校在后勤社會化改革進程中取得成效，大多數高校已基本完成了后勤從學校行政體系中的剝離，高校后勤服務實體人員結構發生了很大變化，勞動關系呈現復雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運行中，仍然存在結構、體制、觀念等諸多問題，影響到高校后勤發展建設。

（1）員工結構復雜，人力資源流動大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業員工，又有非編合同工人，既有高學歷干部，又有低學歷的農民工，給高校后勤人力資源管理帶來一定的難度。高校后勤工作是服務性行業，為高校科研、教學、生活等工作提供高品質的服務，是面向一線的崗位工作，具有高危作業和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進少，經常出現“跳槽”現象，特別是在食堂、保潔等工作強度大的非編員工流動性過大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵機制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯” “論資排輩”等計劃經濟體制時期的思想比較嚴重，實質是貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平 [1] ；②物質激勵和精神激勵不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒有從關心、關愛、關懷員工高層次的精神需要激勵廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標責任不清。長期以來，絕大多數高校后勤還沒有樹立人力資源的理念，沒有把人上升到資本的高度來認識，停滯在過去計劃經濟時代，對高校人力資源的深刻內涵認識不足，形成了一種習慣性的思維定勢和管理觀念，缺乏市場經濟條件下的用人觀念。同時，對自己的定位不清，目標責任缺乏。

（4）員工培訓力度不大，素質偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學習培訓，只知道交任務、壓擔子、安排工作，不知道為員工創造學習培訓機會，沒有把員工學習培訓列入后勤建設規劃之中，導致員工知識貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優化高校后勤人力資源管理的對策

從“增量提高、存量優化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復雜性較高，但作為教學科研工作的有效性開展與保證，加強這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴大引進人才渠道。人才是高校后勤建設的關鍵，人才貧乏，高校后勤建設無從抓起[3]。目前，大多數高校重視教學、科研人才的引進，忽視后勤人才工作，對后勤人才引進重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動性大，其主要原因是由于工作強度大、級別又不高，沒有什么人才優勢。因此，后勤領導要重視優秀人才的培養和使用，在評優、晉級、評聘等方面予以傾斜，積極為人才創造發展空間，這樣可留住人才；②擴大人才引進渠道。首先，利用高校本身人才優勢，吸收高學歷、高技能的本校教師或學生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團化工作之中。其次，重視人才應聘工作，建立人才引進機制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進與教學、科研人才引進并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動，后勤實體應徹底打破傳統人事管理制度，建立科學合理的人才流動機制，通過適當的輪崗制，開闊眼界，增長才干，有利于今后工作的開展。

（2）要注重和完善激勵機制，加強激勵機制建設，重在精神激勵為主。激勵是一門科學，其理論基礎是馬斯洛的需要層次理論。一般來說，激勵分為物質與精神兩類，物質獎勵是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎的需要，層次低，作用在表面上，激勵深度有限[4]。而精神獎勵則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵是通過目標、形象、關懷、信任、情感、榜樣等激勵手段，來實現員工自我發展和自我實現的需要。例如，榜樣激勵作用在于領導給部屬層，一級帶著一級干。黨員干部帶好頭，就是引領千軍萬馬的標榜，就像無聲的命令，激發廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個人困難，領導干部本著感情因素，主動關心和愛護，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關愛，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

（3）樹立以人為本觀念，要重視運用績效考核機制。要樹立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場經濟條件下的必然要求，環境的熏陶和情感的互動，從而實現高效率良性循環[5]。所以當前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個問題：①后勤管理干部要擺脫計劃經濟需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價值實現的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰略意識，從科學合理地設置崗位、規劃工作以及預測目標來適應員工實現自我價值的需求。高校后勤工作宗旨是服務，服務意識、態度和質量又是高校后勤工作的關鍵。因此，如何科學合理判斷高校后勤員工在服務過程中的好與差，績效考核成為高校后勤人力資源評定的最佳手段。開展績效評價工作，要以具體工作目標和數據說話，真正將科學管理的思想注入到后勤人力管理當中，能夠使員工對自身工作引起重視，激發工作自覺性、主動性，主要目的是實現組織的目標和提高員工的業績。

（4）要加強員工培訓工作，提高工作人員的綜合素質。從分析人力資源特征來看，人力資源有可再生性，也就是說，如果人的知識技能陳舊落后了，可以通過培訓和學習等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學歷不同、技能有差異，但只要領導重視，把員工培訓和學習作為高校人力儲備戰略手段來認識，有計劃、分批次進行再學習、再培訓，就能夠吸取知識技能“正能量”，有利于人力資源的開發與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業技術學習；另一方面，把員工培訓時間、培訓結果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級、福利、績效評定的設定條件，讓員工自覺接受再學習、再教育、再提高知識和技術，使其更好地適應新形勢、新崗位的技能需要，促進高校后勤集團高速發展和進步。

3 結 語

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學質量的一個重要因素，是衡量高校辦學水平高低的一個不可或缺的指標。本文從后勤人員結構、激勵機制、管理觀念、培訓教育等方面進行論述和分析，對目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動作用。

主要參考文獻

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學， 2008（10）：161.

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科學版，2002（8）：162-165.

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版，2012（12）.

[4]陳啟東.淺談高校后勤集團的人力資源管理[J].高校后勤研究，2012（2）.

[5]余亞光.談高校后勤人力資源優化配置[J].當代經理人：中旬刊，2006

第8篇：后勤培訓范文

高職院校后勤文化主要包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，是在服務育人、管理育人、教書育人中發展起來的一種特有文化，是高職院校在后勤社會化改革中出現的一種文化現象。它堅持以人為本，以服務和育人為基礎，為更大師生提供優質的服務為目標，將后勤規章制度和具體工作相互促進、相互聯系的一種文化形態。從高職院校后勤文化建設的內涵、組成，分析了后勤文化建設的意義和現狀，并結合實際探討了高職院校后勤文化建設對策。

關鍵詞：

高職院校；后勤文化；建設

中圖分類號：

G4

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08016302

高職院校后勤文化是校園文化的重要組成部分之一，對形成豐富的校園文化起著不可缺少的支撐作用。高職院校后勤文化建設，不僅是開展高職院校校園文化建設、營造良好育人環境的條件，更是高職院校后勤加強自身建設，實現可持續發展的需求。高職院校后勤文化是現代高職院校后勤文明的象征，是大學文化內容的補充與豐富。高職院校后勤文化是以“三服務、三育人”為宗旨，在長期的發展中慢慢形成的具有后勤特色的思想觀念、管理方法、行為規范的總和。

高職院校加強后勤文化建設，是落實社會主義核心價值觀的具體表現，是加強校園文化建設的重要組成之一，是推進后勤改革與發展的迫切要求，更是打造一支理念先進、作風扎實，技術過硬、富有活力和創造力、適應高職院校發展要求的、高素質后勤隊伍建設的根本途徑。

1高職院校后勤文化的內涵及組成

高職院校后勤文化是在“三服務、三育人”的過程中形成和發展起來，具體包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。物質文化是后勤先進文化產生和發展的物質基礎。行為文化能折射出后勤的經營思想觀念、管理哲學等。制度文化能規范后勤員工在日常工作中的行為，做到規范操作，提供優質的服務。精神文化是后勤文化的核心部分，指后勤管理中領導和員工應該共同恪守的基本信念、職業道德等，是后勤文化中的最重要的部分。

2加強高職院校后勤文化建設的意義

高職院校后勤文化建設，不僅是營造良好育人環境的基本要求，更是加強高職院校后勤自身建設，實現全面可持續發展的基本要求和重要保障條件。

2.1加強高職院校后勤文化建設有助于營造優良的育人環境

高職院校作為高等教育重要的組成部分，理應充當社會主義先進文化建設的領導者。后勤文化是現代高職院校后勤文明的一種體現形式。后勤文化作為高職院校校園文化的重要組成部分之一，同樣肩負著繁榮校園文化，創建育人環境的職責；根據社會主義核心價值觀的要求，后勤文化建設要堅持以人為本的、全面的、協調的、可持續的發展。

2.2加強高職院校后勤文化建設有助于員工隊伍建設

后勤員工是高職院校后勤文化建設、前進的主體部分。在高職院校后勤文化建設的過程中，后勤員工必須以端正的態度、積極的行動參與到各項工作中，才能使后勤文化朝著正確的方向發展。后勤文化建設要求員工不斷提高思想覺悟，嚴格規范行為。員工行為在特定的文化環境中接受著特定的環境熏陶，優秀的后勤文化對員工個人具有強烈的思想誘導力和行為制約力。因此，在高職院校后勤文化建設的整個過程中，員工隊伍必然朝著強凝聚力、強戰斗力的方向發展。

2.3加強高職院校后勤文化建設有助于提高服務質量

后勤服務質量主要指后勤員工向廣大師生提供規定和潛在需求的特征和特性的總和。高職院校后勤文化建設內容與提高服務質量是密切相關的。后勤文化建設的最終目的為廣大師生提供滿意的服務。可見，加強后勤文化建設對提高高職院校后勤服務質量具有直接的推動作用。

2.4加強高職院校后勤文化建設有助于校園文化建設

后勤文化屬于學校總體文化的重要部分注意，應當保持與其總目標相一致的原則。后勤文化間接影響學校培養高素質人才的效果，同時影響校園文化建設的健康發展。良好的后勤文化建設，對創造良好的校園氛圍、和諧校園都有不可替代的作用；在社會主義核心價值觀指導下，后勤管理必須堅持創新，立足于發展，形成具備創造性、體現時代特征的特色后勤文化。

3高職院校后勤文化建設現狀分析

隨著我國政治、經濟的快速發展，后勤文化在社會化改革中也不斷發展向前，并且取得了一定的發展、積累和沉淀。后勤文化逐漸滲透到各項后勤管理服務工作中，對后勤工作的順利開展起到了較大的推動作用，但仍存在一些值得注意的地方，主要表現在以下幾個方面。

3.1后勤文化建設中精神文化和行為文化的關注度不高

高職院校在強調后勤文化中的傳統文化服務導向時，同時也要重視員工的發展與團隊合作、創新精神、制度標準化建設等方面，認識到后勤的持續發展離不開優秀的后勤文化。推進后勤文化建設，思想上應努力達成共識，增強內在凝聚力，物質上能得到希望學校或政府有關部門的支持，從而創造良好的外部環境，共同促進后勤文化建設的快速發展。

3.2員工服務意識松懈，內部管理文化的建設停滯不前

在高職院校后勤社會化改革中，隨著后勤管理工作逐漸成熟，員工很容易滿足于現狀，放松了對業務和文化上的提升，危機意識較為缺乏。缺乏創新的管理文化對后勤員工的感召力、影響和激勵在一定程度上有所下降，影響了后勤員工的不斷發展。

3.3工作規劃不夠長遠

高職院校后勤文化建設是一項長遠而持續的工作。但不少學校往往局限于眼前，目光不夠長遠，不能通過后勤實踐工作進行總結、提升，并形成適合本學校發展的后勤文化，影響了后勤管理工作的健康發展。

4高職院校加強后勤文化建設的幾點建議

高職院校后勤文化屬于一種思想和文化形態，是一個需要長期發展、不斷創新的事情，需要一代代后勤員工共同努力的結果。后勤文化建設的不斷提升，必須堅持正確的科學發展觀，以“社會主義核心價值觀”重要思想為指導，以提升后勤員工綜合素質水平為重點，積極開展適合后勤特點的多種形式的學習教育活動，從而打造出“溫馨后勤”、“服務后勤”、“人文后勤”、“關愛后勤”的品牌形象。只有這樣才能為高職院校的發展提供有力的保障。

4.1開展多種形式的思想教育，樹立獨特的后勤核心價值觀

后勤文化建設的根本任務是不斷提高后勤員工的服務水平、管理水平。緊跟后勤社會化改革進程，加強員工思想政治觀念，提高員工思想認識，是高職院校后勤文化建設的必須工作。員工良好的思想觀念是加強后勤文化建設最根本的基礎，學校應在工作和生活上了解和關心員工，真正做到為員工自身發展著想，不斷提高員工思想覺悟水平，真正做到員工在后勤文化建設中發揮主動性、積極性和創造性，從而樹立獨特的后勤核心價值觀。

4.2創新管理制度，創建優質服務

規范的管理制度和嚴格的工作紀律是后勤管理的必要手段和重要措施，在后勤工作的一切服務中發揮著重要的作用，有著很強的約束性和制約性。創新管理制度不僅可以規范培訓制度和體系，豐富培訓內容和層次，形成良好的培訓文化，把后勤文化教育培訓、崗位職業道德培訓、崗位技能操作培訓等內容納入后勤管理制度中；其次，建立健全績效考核管理制度，把后勤文化建設的成效納入后勤員工績效考核體系；同時開展思維創新、管理創新、技術創新、程度建立健全后勤激勘和約束機制，如適度開展IS09000質量管理體系認證等。

4.3提升員工素質，夯實后勤文化建設基礎

建立一支高素質的后勤員工隊伍，一方面要加強后勤員工的職業道德水平和職業形象，另一方面要提高自身專業技能和工作能力。學校可以根據實際工作需要，針對不同崗位、不同文化層次、不同專業水平的員工，采用不同的培訓方法，從而不斷提高他們的綜合能力。在日常工作中，注重表彰評選，樹立典型，充分發揮先進的示范作用。

4.4舉辦豐富多彩的活動，不斷提高服務技能

根據后勤工作自身特點，開展一些豐富多彩的活動，為后勤員工提供更多的學習、交流機會，讓員工在活動中增進彼此了解，增強團隊合作精神，從而建設一支高素質、凝聚力強的員工隊伍，為后勤發展奠定良好的工作基礎，同時，也能豐富員工的興趣愛好。例如，舉辦一些優質服務月活動、特色活動（廚藝比賽、維修技能比賽等）、文娛活動等等。

4.5取長補短，加強學習交流

高職院校后勤文化不能關起門來在學校內部搞文化建設，應該以一種積極開放的姿態，融入社會的心態，在校園文化發展的大背景下建設具有中國特色社會主義的高職院校后勤文化。學校之間多交流，擴大視野，發現自身的優勢和不足，從而促進后勤文化的建設。此外，不同的文化之間是相同相融的，在建設高職院校后勤文化的過程中，可以取長補短、博覽眾家之長，借鑒其他領域的文化建設，在消化、吸收、繼承、創新的基礎上，建設具有高職院校特色的后勤文化。

4.6以校園文化為依托，強化后勤文化的個性特色

校園文化內容豐富、涵蓋面廣、形式多種多樣，后勤文化作為校園文化一個重要組成部分，不是孤立于其它文化而存在的，是彼此交融、相互聯系、互為載體、相互配合、共同發展促進的。后勤員工應當積極參與校園文化的建設，只有這樣才能在參與的過程中實現后勤文化與校園文化的有機融合，一起前進。另外，不同文化之間是相互交融的，后勤文化應當結合自身特點，借鑒其他文化建設經驗，從而不斷豐富后勤文化。只有這樣，后勤文化在與高職院校其它文化的相互影響、相互促進下，也能得到全面發展，并逐步健全和完善。

5結束語

后勤文化是表現后勤精神的重要載體，是發揚良好工作作風、強化育人的重要陣地之一。豐富的高職院校后勤文化，只有緊密結合學校重點工作、中心工作，堅持以人為本、德育為先的服務理念，做到全心全意為師生服務，以師生的滿意為工作目標，只有這樣才能塑造良好的后勤形象，使后勤文化建設開展得更加廣泛。

后勤文化建設是一項長期的工作，不能一蹴而就的，需要我們后勤員工認真總結思考，并結合自身實際，只有這樣才能打造出符合自身發展的、能夠得到廣大師生認可的文化。

參考文獻

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第9篇：后勤培訓范文

【關鍵詞】 高校后勤;人力資本流失;激勵機制

高校后勤是為人才培養和教學科研提供物資保障,生產服務以及為師生員工提供生活服務的部門。1999年高校后勤開始社會化改革,從原來的行政管理部門剝離出來,組建成自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的經濟實體,有些高校稱之為后勤集團,有些高校稱后勤服務公司,簡稱高校后勤。高校后勤發展的好壞,在很大程度上影響著高校的發展和教育質量的高低。制約高校后勤發展的因素眾多,其中最重要的就是后勤職工,在一定程度上說,他們是高校后勤有效運作中最核心的資本。但是在眾多高校中,后勤職工人力資本流失現象卻極為嚴重。

一、人力資本流失

(一)人力資本

1960年,舒爾茨提出“人力資本”的概念,認為它是“體現于人身上的知識、能力和健康”,指“人們作為生產者和消費者的能力”,是人身上具有的,通過保健、教育、培訓等途徑投資而形成的,能創造財富的體力和腦力包括體力、智力經驗、技能及其他精神存量等各方面的總稱。人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。人力資本是一種具有經濟價值的生產能力,并非與生俱來,而是后天靠投入一定成本而獲得的。

(二)人力資本流失

人力資本流失是指人所具有的通過知識、技能、健康等形式創造財富的體力和腦力沒有充分發揮應有價值,而對其使用主體造成一定損失的行為。按照流失的主觀性可劃分為:主動流失、被動流失和自然流失;按照流失的明顯性可分為:顯性流失和隱形流失兩個方面。本研究側重于第二個分類。顯性流失是指人力資本主體離開工作單位謀求他職,即跳槽;隱形流失是指人力資本主體雖然在本職位工作,但其人力資本并沒有足值的發揮,即工作懶散、搭便車等。

二、高校后勤人力資本流失現狀

為了解高校后勤人力資本流失情況及人力資本管理中存在的問題,筆者編制了后勤集團高學歷、高技能員工流失統計表和面向高校后勤職工的調查問卷,共發放問卷200份,回收197份,回收率為98.5%;其中有效問卷為196份,有效率98%,調查結果如下。

(一)顯性人力資本流失

1.高學歷人才的流失

高校后勤集團的員工學歷結構不平衡,從調研來看具有大專以上學歷的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的卻占60%左右,至今還有文盲存在;擁有各類專業技術證書的技工比非常低,并且大多數技工的實際技術水平達不到相應技術等級規定的標準。

從表1可以看出,近年來后勤集團人才流失現象嚴重。從2005年到2008年,擁有研究生學歷的員工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;擁有本科學歷的員工流失率也逐年上升,2008年流失率達到19.05%;擁有專科學歷的員工流失率較研究生和本科學歷的員工要小,但也在逐年上升。近四年的員工流失率都在上升,從2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。

2.高技能人才的流失

既掌握管理知識又掌握經濟理論,既懂管理又善經營的中高級管理人才和有一技之長的專業人才明顯短缺,技術人才和管理人才的缺乏已經成為制約高校后勤可持續發展的瓶頸。從所調研的后勤職工看,高技能人才流失現象也非常嚴重。

表2中,從2005年到2007年,工程師及以上、高級工、中級工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危機的影響,流失率有所好轉。不同技能的員工中,高級工流失率較中級工高;工程師及以上的流失率較高級工高,2008年工程師及以上流失率達到24.24%。這表明高技能人才隊伍不穩定。

(二)隱形人力資本流失

原有事業編制人員相對過剩。事業編制人員由于種種原因,大部分從事管理工作。從所調研的情況來看,正式職工從事一線工作的不到30%;管理人員過多,其中一半左右的員工工作任務不足,人浮于事。

1.員工的工作積極性不高

員工的積極性直接影響員工的工作效率和高校后勤集團的運作效率。從對員工工作積極性的調查可以看出,33.67%“不高漲”,49.49%“一般”,“比較高漲”和“非常高漲”的比例分別為5.62%和11.22%,有積極性不高漲傾向的員工占83.16%,這是一個很大的比例(詳見表3)。

通過深度訪談了解員工工作積極性不高的原因主要有:第一,員工對所在崗位缺乏興趣或后勤工作于部分大學畢業生而言只是考研或調職的跳板;第二,員工對工作缺乏熱情,這一點除了與員工個人的性格有關以外,還與后勤集團的文化有很大關系;第三,員工對經濟因素考慮過多,消極怠工,一些員工認為工資、福利待遇不理想,無形中降低了工作積極性。

2.員工的才能未能有效發揮

后勤集團一些崗位的專業性很強,例如工程、動力等,部分員工的才能并未得到充分發揮。在調查問卷中,當問及自己的才能是否得到充分發揮時,28.57%的回答是沒有發揮,47.96%的回答是一般,而回答比較充分和非常充分的比例分別為18.37%和5.10%。可以看出員工的才能沒有得到有效的發揮(見表4)。

員工才能發揮受限的原因主要有:第一,學非所用,后勤集團出于對高學歷的追求,在選聘員工時降低了對員工專業的要求;第二,管理制度的局限,一些對員工的管理制度過于細化,導致上下級之分特別明顯,這限制了員工的工作自主性也限制了員工才能的發揮;第三,人際關系的影響也會使員工的才能受到局限。

三、高校后勤人力資本流失的因素

(一)地區間經濟發展不平衡

地區間經濟發展不平衡,導致大量員工流向經濟較為發達的沿海開放城市、經濟特區以及其他經濟較為發達的大中型城市。一方面,這些城市多數有國際知名的大公司,發展機會較多,而且能夠學習到比較先進的一些技術;另一方面,這些比較發達的城市人均生活水平較高,相對來講,工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質條件也會導致員工的大量流失。

(二)人才供需錯位

2007年開年伊始,重慶市人才市場便呈現出供求兩旺的局面,但仍有眾多高校后勤企業一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現了反差,這種反差不僅表現在數量上的不匹配,更出現了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發展,對人才提出了新的需求:技術工人走俏;看重動手能力;一般人才過剩,高端人才缺乏。企業真正需要的是實戰能力強、有責任心的人才,而不是僅僅掌握了理論知識和專業基礎的人。

(三)職工缺乏合理的職業生涯規劃

職業生涯規劃是指一個人在準確的認識個人特點和能力特長的基礎上,確定自己的職業方向和職業目標,包括從事什么樣的職業,如何在這個職業領域中得到發展,打算取得什么樣的成就等問題,并且制定出相應的詳細書面計劃。有一部分員工,缺乏對職業生涯的規劃,進入集團之前對未來的發展沒有明確的想法,工作一段時間后又因為對工作不滿意而考研或跳槽,這成了一個與工作相關的因素。當然也有的人對自己目前的工作基本滿意,但是為了提高自己的綜合能力,往往選擇在職深造。總的來說,無論是哪種,這些顯性或隱形流失都是源于職工缺乏合理的職業生涯規劃。

(四)后勤缺乏高效、合理的人力資本管理機制

1.管理者缺乏人力資本管理發展戰略

高校后勤人力資源管理者只重視傳統的人事與勞資管理,對人力資源這一新的理論和運作機制等戰略問題還缺乏深刻的認識和充分的理解,盡管已經認識到高校后勤企業發展的“瓶頸”是需要具備一支高素質的后勤管理隊伍與技術骨干,但是對如何改善與優化人力資源生態環境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的認識,還達不到人才資源是第一資源的思想高度。

2.后勤缺乏有效的培訓機制

高校后勤在培訓方面存在多種誤區。第一,認為后勤無需培訓。他們的觀點是,“效益好時無需培訓;效益差時無錢培訓;人才用不著培訓;庸才培訓也無用;人多的是,不行就換人;培訓后員工流失不合算”等。第二,把人力資源的投資看成是一種成本浪費。高校后勤幾乎沒有對新進員工進行有效的培訓,就立即分配到正式工作崗位上去了,即便是有培訓,也大多是形式上的應付而已,并無實質意義。所有這些,都與高校后勤服務對象對服務要求和需求的提高不相適應,與高校后勤社會化要求不相適應。

(五)后勤缺乏有效的激勵機制

許多高校后勤企業的工資制度隨著學校走,一直沿用事業單位工資管理模式,工資制度存在著諸多不合理因素,致使許多人才的價值沒有得到體現。主要體現為:首先,原來傳統分配制度中的工資標準不盡合理,忽視了勞動者的貢獻差別。高校后勤社會化改革后,就業能力和敬業態度雖然發生了變化,而工資不能同步變化。其次,工作環境不同而工資等級卻大致相同,沒有拉開檔次。如艱苦工作與一般工作的差別,繁重體力勞動與輕體力勞動的差別;熟練勞動與非熟練勞動的差別;腦力勞動與體力勞動的差別等。再次,工資等級規定的技術標準和勞動量為一個社會平均數,暴露了這個制度本身所固有的缺欠,即不能及時、準確地反映出按勞分配原則。體現在高校后勤服務上,其工資分配一直沿用“忙與不忙、事多事少、累與不累”工資均等,與高校后勤的工種繁雜,勞動者能力表現差異極大的現狀不相適應。

四、高校后勤人力資本流失的應對策略

(一)強化高校后勤的企業化管理

高校后勤應按照現代企業制度的要求,逐步建成“產權清晰、權責明確、政事企分開、管理科學”的新型后勤服務實體。高校后勤的法人地位明確后,才能完全按企業化運作,有獨立的經營權、人事權和分配權,才能按照市場經濟規律,真正實現自主經營、自負盈虧,后勤職工才能從現在的被雇用轉變為企業的主人,才能充分發揮他們的才能。為強化高校后勤的企業化管理,高校后勤需建立健全企業的規章制度。以規章教育人,以實現制度約束人的科學管理體系,使人力資源在規范和諧的環境中施展才華,實現自身價值,從而讓企業在管理運作上做到有規可依、有規必依、犯規必查、違規必究的規范化、系統化和科學化的企業管理。

(二)深化人事管理制度

1.建立健全引進人才制度

建立健全高校后勤選人用人、公開招聘和考試制度,逐步建立和完善解聘、辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法,從制度上規范選人用人的程序和做法,實行公開競爭,機會公開、條件公開、考績公開,擴大發現人才視野,拓寬選才范圍,增強人才競爭力度;實行公平競爭,不論年齡大小,只論成績,破除論資排輩;實行公正競爭,只要是人才,不論性別、職務,形成兼容并包、不拘一格的選人思路,嚴把入口關。二是要通過解聘、辭聘制度的建立和規范,暢通學校人員的出口渠道,增加用人制度的靈活性。解決人員能進能出的問題,建立合理流動機制。

2.建立健全責任指標和考核制度

為有效地杜絕分配不合理的情況,進一步提高管理效益,應將職工收入與崗位表現、崗位效益緊密掛鉤。要建立責任指標和考核制度,對工作的完成情況采取打分的辦法詳細記錄,列為責任指標考察的范疇,定期對各中心職工的履行崗位職責情況進行全面檢查,并且不定期進行抽查,每月公布一次檢查結果,對不符合要求的進行整改。考核成績與效益工資直接掛鉤,根據制定的分配實施方案,員工的收入分崗位工資和效益工資。崗位工資依照崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定,根據各部門當月效益(經濟效益、社會效益)按月發放;效益工資分為月獎及年度獎兩部分,依據各部門員工的表現及經濟效益發放。

(三)建立有效的培訓體系

為了構建和諧的組織文化氛圍,高校后勤必須重視培訓,定期對員工輪訓以滿足他們學習創新的需求,提高他們的知識和技能,同時也能幫助他們將組織文化加以內化。通過培訓提高員工的勝任力,能使人力資本的存量增加;通過培訓使員工認識到自身的價值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企業對員工的培訓除了能提高員工的技能外,還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標準。具體作法如下:第一,提高職工素質,有計劃有目的地對現有職工進行培訓,重組現有職工隊伍結構,創建和諧團隊。第二,更新培訓理念,確立員工培訓的人力資源觀,確立員工培訓的企業文化觀,確立員工培訓的生涯發展觀,確立員工培訓的團隊合作觀。第三,改革培訓方式,場地培訓與學院培訓相結合,掛職培訓與師徒培訓相結合,入職培訓與在職培訓相結合。

(四)建立完善的激勵機制

1.待遇留人,定崗定酬

合理的薪酬設計是人力資本有效激勵的基礎。任何人都需要通過市場交易實現其人力資本價值的機制。管理者根據工作表現和貢獻給予不同程度的獎勵和懲罰,形成對人力資本物質激勵的基礎。當然,對于普通的人力資本而言,獲取固定收入加上相應獎金能夠較好地實現激勵,同時,對于表現不好,沒有完成工作的予以懲罰,也可以收到相同的效果。而對于那些具有專有性人力資本的人來說,僅僅靠固定工資加上獎金是不足以實現有效激勵的,必須通過強激勵才能發揮他們的創造性,這種強激勵就是讓職工持股。要實現上述目標,科學的業績考核是基礎,確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系,強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用,加大風險收入、業績收入的比重,建立起公平、合理的評價體系至關重要。

2.為員工晉升提供空間

為企業員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個人事業發展和價值的實現。每位員工都有自我價值實現的需要,企業應盡可能為員工實現自我價值創造最佳條件。因為一個集團就是一個集合體,其個體成員的希望與夢想都被融入到組織目標之中,員工全身心投入于這個目標,既使自己得到發展又使團體獲得成功。這種發展激勵機制創造了一種信任的氣氛,集團提供給他個人發展的空間,提供讓他們脫穎而出的機會,這能使其創造力、自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。據調查,在各高校后勤中,外聘員工占后勤職工總人數的70%左右。其中不乏優秀人才和高技能人才,可以通過逐步培養,讓他們成長起來,然后提拔他們到重要崗位參與管理。

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