工程師職稱評審總結精選(九篇)

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第1篇：工程師職稱評審總結范文

第一條為了加強特種設備行政許可鑒定評審工作的管理與監督，規范鑒定評審活動，保證鑒定評審質量，依據國家質檢總局《特種設備行政許可鑒定評審管理與監督規則》和《特種設備制造、安裝、改造、維修許可鑒定評審細則》等規定，制定本辦法。

第二條特種設備行政許可鑒定評審機構（以下簡稱“鑒定評審機構”）應當滿足《特種設備行政許可鑒定評審管理與監督規則》的有關要求，認真履行職責，嚴格按照有關規定、規范開展鑒定評審工作，對鑒定評審結論負責。

鑒定評審工作應當按照公開、公平、公正和便民高效的原則進行，嚴禁在鑒定評審中弄虛作假、牟取私利。

第三條鑒定評審機構應當主動接受各級質量技術監督部門的監督檢查，并應將鑒定評審程序、鑒定評審細則等材料報北京市質量技術監督局特種設備監察處備案。

第二章鑒定評審機構和人員的條件

第四條鑒定評審機構應當具備以下條件：

（一）有10名以上考核合格的鑒定評審人員，且每個評審項目至少有3名鑒定評審人員。

（二）鑒定評審機構的技術負責人應當具有高級工程師職稱，有5年以上特種設備相關工作經歷。

（三）具有必要的辦公場所、工作設施、文件資料保存設施等工作條件。

（四）建立與鑒定評審工作項目相適應的質量管理體系，編制質量手冊、工作程序和指南，建立人員管理、文檔管理等制度。

（五）具有滿足鑒定評審工作需要的相應法律、法規、規章、安全技術規范及標準。

（六）不得從事特種設備設計、制造、安裝、改造、維修以及銷售活動，不得與被鑒定評審單位存在資產、業務、管理等方面的利益關系。

第五條鑒定評審人員須具備以下條件：

（一）熟悉特種設備安全質量管理，掌握特種設備有關法律、法規、安全技術規范和標準。

（二）了解與鑒定評審項目相關的生產、檢驗檢測工作管理要求、工藝流程、檢驗試驗方法。

（三）具有工程師以上職稱，有5年以上與所從事鑒定評審項目相關的特種設備生產、檢驗檢測或安全管理工作經歷，了解國家和北京市特種設備安全監察的相關規定，能夠根據鑒定評審情況做出符合性判斷。

機電類鑒定評審人員除滿足上述要求外，還應具有電氣或機械類專業大學本科以上學歷和國家承認的工程師以上技術職務，或者具有電氣或機械類專業大學專科以上學歷和國家承認的高級工程師以上技術職務。

（四）鑒定評審組長應當具有高級工程師以上職稱，并有5年以上相關工作經歷和較強的組織能力。

壓力管道安裝單位鑒定評審組長由具有3年以上評審經歷的人員擔任。

（五）不參與特種設備生產和維護保養等經營性活動，能夠保守被評審單位的商業秘密。

（六）有較好的語言和文字表達能力。

（七）遵紀守法，堅持原則，客觀公正，實事求是，作風正派。

（八）符合《特種設備鑒定評審人員考核大綱》等其他安全技術規范的要求。

第三章鑒定評審人員的聘用

第六條鑒定評審機構應當向社會公布鑒定評審人員申報的依據、條件、程序、提交材料及其他要求。

第七條申請從事鑒定評審工作的人員，可以通過單位推薦、個人自薦兩種方式申報。在職的人員，需經本人所在單位同意并推薦（鑒于鑒定評審工作需要占用一定的工作時間）；非在職人員（含退休人員等），可以采取個人自薦的方式報名。

申請人員只能申報一個鑒定評審機構，對申報信息和資料的真實性負責。

第八條鑒定評審機構對申報材料進行初審。初審合格的，由鑒定評審機構推薦，參加國家質檢總局組織的考核。對于不合格的，應書面告知理由。

第九條考核合格人員，由國家質檢總局統一公布。鑒定評審機構與其簽署聘用協議后，將其納入鑒定評審人員專家庫。

第十條鑒定評審機構應當完善鑒定評審人員管理制度規定，加強對鑒定評審人員的管理。

第四章鑒定評審工作程序及要求

第十一條申請單位應當在取得許可受理后，約請鑒定評審機構進行鑒定評審。

第十二條鑒定評審機構收到約請后，應當對提交的資料進行確認，不符合規定的，應當當場告知申請單位需要補齊補正的全部內容；符合規定的，應當與申請單位商定具體的鑒定評審日期，作出鑒定評審的工作安排。

第十三條申請單位采取隨機抽取的形式，抽取選定鑒定評審人員。

鑒定評審機構應完善鑒定評審人員隨機抽取機制，采取信息化等手段，確保鑒定評審人員抽取工作的公開、公正和隨機。

第十四條鑒定評審機構應當在鑒定評審實施日期的7日前，向約請單位寄發《特種設備鑒定評審通知函》，并抄送市局及相應區縣局、分局。

第十五條鑒定評審工作按照有關安全技術規范的規定進行，工作程序應包括預備會議、首次會議、現場巡視、現場評審、情況匯總、交換意見、總結會議等。

第十六條鑒定評審組應當按照有關規定做好鑒定評審記錄。

現場鑒定評審工作結束，鑒定評審組應當向鑒定評審機構提交鑒定評審工作報告、鑒定評審記錄及其相關的見證材料，并對鑒定評審工作報告的真實性負責。

第十七條鑒定評審機構應當在實施現場評審的20個工作日內完成并出具鑒定評審報告，送交行政機關。

第十八條鑒定評審機構應當在鑒定評審時，向申請單位發送鑒定評審工作征求意見表，以便了解、分析、改進鑒定評審工作。

第十九條鑒定評審機構應當加強對鑒定評審工作的管理，確保鑒定評審工作能夠按照鑒定評審機構質量管理體系、相關管理制度的要求進行。并遵守以下規定：

（一）不準將鑒定評審工作轉給其他機構進行。

（二）不準聘用無資格的人員進行鑒定評審工作。

（三）不準對接受約請的申請單位進行有償咨詢。

（四）不準利用鑒定評審之機盜取或者泄漏申請單位的商業秘密。

（五）不準超出國家有關規定收取鑒定評審費用。

（六）不準參與申請單位特種設備生產、銷售等經營性活動。

（七）不準借鑒定評審之機推銷產品。

（八）不準借鑒定評審之機要求申請單位將型式試驗、監督檢驗、無損檢測等工作委托本機構進行。

（九）不準違反相關安全技術規范的要求，擅自增加或者減少鑒定評審內容，擅自提高或者降低鑒定評審要求。

（十）不準超出確定的范圍從事鑒定評審工作，或者不按照受理的許可項目進行鑒定評審。

第二十條鑒定評審人員從事鑒定評審工作時，應當嚴格執行《特種設備行政許可鑒定評審管理與監督規則》、《特種設備制造、安裝、改造、維修許可鑒定評審細則》和有關安全技術規范的規定。并遵守以下規定：

（一）不準接受申請單位贈送的任何有價證券、禮品和現金。

（二）不準要求申請單位報銷應當由個人支付的票據。

（三）不準參加任何由申請單位付費的經營性娛樂活動。

（四）不準以個人名義向約請的申請單位提供有償咨詢。

（五）不準泄露申請單位的商業秘密。

（六）不準參與申請單位的特種設備生產、銷售等經營性活動。

（七）不準借評審之機推銷產品。

（八）應當與申請單位沒有利害關系。

第五章監督管理

第二十一條各區縣質量技術監督局（分局）可以派代表赴現場監督鑒定評審工作過程，但不得參與鑒定評審工作，不影響鑒定評審結論。

第二十二條申請單位對鑒定評審過程、結論有異議時，可以向鑒定評審機構書面提出。鑒定評審機構應當予以調查，并將調查結果告知申請單位。

申請單位對鑒定評審機構的調查結果有異議的，可向市質量技術監督局書面提出，市質量技術監督局應當予以調查，并將調查結果告知申請單位。

第二十三條各區縣質量技術監督局、分局發現鑒定評審行為違反有關規定時，應當及時向市質量技術監督局報告。

第2篇：工程師職稱評審總結范文

關鍵詞：高等工程教育 困境 改革

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.087

工業在新興國家和發達國家經濟中居主導地位，決定了經濟現代化的程度。工程師為工業界提供技術解決方案，是工業界最有活力且決定工業發展水平的關鍵人員。對任何一個國家，到了發展后期，都高度依賴知識、創新和技術進步。專有技術是一個國家最重要的財富。德國工程師協會主席布魯諾?布勞恩指出[1]，“工程師對于一個國家的繁榮具有決定性重要意義，不僅是德國，也包括整個世界”。在經濟全球化的大背景下，如何培養適應時代需要的國際化創新人才，已經是擺在每個國家面前的重要任務。但是，即使是美國、德國等工業高度發達國家，工程師培養也出現問題，我國也同樣如此。本文將總結分析目前高等工程教育中存在的若干困境。

1 課程缺陷

近二十年來，工程教育界討論的最熱門話題可能是課程改革了。若要適應技術及社會的發展，有必要重新評估在工程教育中講授的科目。課程改革分兩個層次，宏觀層次上教務部門決定講授哪些課程，微觀層次上任課教師決定怎樣去講。在把握工業國際化的大方向上，決定講授哪些課程顯得更為重要。美國土木工程師學會前會長帕特里夏?加洛韋博士指出[2]，工程教育中的兩個突出問題，一是全球化，二是對事業成功所需能力的誤解。21世紀的許多復雜問題只能是通過國家之間的合作才能解決。例如人口老齡化及日益增加的醫療保健成本，劣化的基礎設施，飲用水的需求增加，負責任的消費和自然資源保護，國土安全及公眾安全，全球變暖，自然災害以及全球工作場所中的道德、賄賂和腐敗，大部分工程類課程均應涉及這些方面。不少工程師認為技術實力是成功所需的所有能力，他們很少有機會獲得全球性專業團隊中所需的“軟”技能培訓。一般地，工科培養計劃中畢業所需學分比非工科畢業所需學時多10%，大幅增加課程已不現實。作為一種推薦解決方案，加洛韋建議將學士階段教育定位為工程師“預教育”，碩士教育階段定位為工程師教育，美國國家工程院在《培養2020年的工程師》[3]一書中也給出了同樣看法。

2 社會缺乏對工程領域的認知

目前，學習工程學的學生數量已經有減少的趨勢。這在很大程度上是由社會對工程師職業認知缺失導致的。公眾對工程學的本質理解模糊，對工程教育的價值認識偏低。公眾及高中生對醫生和律師的工作有比較明確的認識，但被問及一個工程師做什么時，往往不能回答。結合我國現狀，作者認為教育和相關社會部門應增加向社會推介工程類專業的力度，吸引優秀學生學習工程學，從社會就業大環境看，工程類畢業生獲得專業職位的幾率大，失業概率小，職業發展穩定，這尤其有助于貧困的學生家庭獲得應有的教育投資回報。

3 失衡的教師獎勵晉升制度

工程教育改革的另一個關鍵問題是不平衡的教師獎勵和晉升制度。一些高校將獲得國家或省部級科學基金資助作為評審副教授職稱的前提條件，導致青年教師疏于教學，忙于課題申請，這不利于青年教師的全面發展和教學質量的提高。目前，多數高校的領導大部分為科研中堅力量，獲得“教學名師”、“教學標兵”等稱號的教學類教師較少，且申請科研課題帶來的收入與名譽遠高于潛心教學帶來的收入與名譽，這在一定程度上也給青年教師負面暗示。因此，以科研項目和論文多少決定教師獎勵、晉升的制度有待修正。

4 教師的教學方法培訓

科學、技術及工程類大學教師幾乎沒有受到系統的教學訓練，對教學方法僅有的認識可能來自考取教師資格證時進行的《高等教育學》和《高等教育心理學》培訓。精通教學內容遠非使學生獲取對應知識和能力的充分條件，即使能做到講解清楚、重點突出，也未必能調動學生自主學習的積極性，而自主學習、終身學習是畢業生職業生涯中的關鍵能力之一。為了把研究成果應用于改進教學方法，教師接受教學培訓是非常重要的。芬蘭赫爾辛基大學的研究表明[4]，四到六個月的教學方法培訓對提高教學效果和教師自我效能感影響顯著。

前面所討論的許多問題是相互影響的。例如，目前的教師獎勵制度影響教學方法培訓；學校規定和其他社會因素往往使教師面臨很大壓力，不得不將工作重心轉向科研和課題申請，這使教師忽視了自己提高教學技能的意愿。要解決上述困境，需多方面著手。

參考文獻：

[1]布魯諾?布勞恩.德國工程教育的啟示[J].商務周刊，2009，（5）：59.

[2]Galloway P D.The 21st- Century Engineer：A Proposal for Engineering Education Reform[J].Civil Engineering-ASCE， 2007，77（11）：46-57.

[3]Wayne C G. Educating the Engineer of 2020： Adapting Engineering Education to the New Century[M].National Press， 2005.

[4]Postareff L，Lindblom S，Nevgi A.The effect of pedagogical training on teaching in higher education [J].Teaching and Teacher Education， 2007，（23）：557-571.

第3篇：工程師職稱評審總結范文

 

畢業論文是成人高等教育學生在校學習期間 需要完成的最后一個教學環節，是培養學生理論聯 系實際、運用所學知識和技能解決問題的有效手段， 也是達到培養目標的必要步驟。根據國家教育部以 及高等院校成人高等教育的相關規定和要求：“實踐 性教學環節如畢業論文不合格，可在彈性學習年限 內申請重修，直至合格方能畢業”“若在彈性學習 年限內畢業論文不合格，不予頒發畢業證”因此， 把握成人高等教育學生特點，搞好畢業論文寫作教 學與引導，提高畢業論文寫作質量具有重要意義。

 

一、成人高等教育學生特點分析

 

(一)學生的來源與知識層次分析

 

隨著繼續教育的不斷深入和成高報考條件的放 寬，學生來源呈現多元化趨勢。根據西南林業大學 成人高等教育貴州分院的統計分析，成高學生由過 去單一的中專以上學歷、在職業務或管理骨干轉變 為在職業務骨干(具有助理工程師職稱以上)、管理 骨干(部門負責人)或普通職工;具有高中或相當 于高中文化程度的技術工人;社會青年;中專或技校 畢業生;村社管理人員等共同組成的復雜體系，所 占比例分別為 28.5°%、47。%、10.5°%、4。% 和 10%。 成份的復雜導致學生知識層次參差不齊。其中，技 術工人中具有高中學歷層次僅占11.5%,相當于高中文化程度的技術工人占88.5%。在職業務或管理 骨干、在職職工參加工作時間較長，具備一定的文 化基礎和實踐經驗，吸收新知識的系統能力較強; 具有高中或相當于高中文化程度的技術工人，專業 實踐經驗豐富，但文化基礎薄弱，理論知識欠缺， 綜合學習能力較差;社會青年以及中專或技校畢業 生等知識面窄，缺乏專業實踐經驗，但學習能力高 于技術工人。

 

(二) 年齡結構分析

 

近年來，由于人事制度改革以及國家對生態環 境的重視，國營林場由差額或自負盈虧單位逐步轉 化為財政全額撥款事業單位，加之大部分林業系統 單位就業門檻較高(大部分要求本科以上)，西南林 業大學成人高等教育的涉林專業在貴州呈現年齡結 構偏大的現象。

 

(三) 學習動機分析

 

成人大學生，學習心理比較復雜。在職的是因 職稱、職務、工資等問題出現困難，甚至是為了避 免“下崗”而參加成人高等教育學習，學到足以維 持生計的知識和本領，以便在未來的工作崗位上顯 示自己的實力，贏得社會、企業、家庭的認可。高 中畢業生和中職畢業生，由于經濟轉型和人才市場 變化的影響，專業思想比較濃厚，學習內容要求務 實，迫切希望學到行業急需、人才市場短缺的知識和技能，以便在競爭激烈的人才市場上找到工作， 獲得社會的認同。此外，由于近年來國家實行大學 生村官制度，以及社會主義新農村建設的推進，部 分在任的村社干部有了危機感，因而參加成人高等 教育學習。

 

二、成人高等教育學生畢業論文寫作存在的主要問題與成因

 

(一) 主觀認識不夠

 

學生對論文寫作的認識不夠，重視程度不高。 學生對畢業論文的重要意義和作用缺乏足夠的重識。 這種心態制約了論文質量的提升。加之長期以來， 成人高等教育的畢業論文工作基本是照搬全日制高 等教育的傳統標準和模式，針對性不強，導致部分 學生畏懼心理凸顯，難以激發寫作興趣，甚至出現 畢業論文抄襲、下載或請人寫作的現象。

 

(二) 知識結構系統性弱

 

成人學生經過實際工作，知識的運用和技術的 選擇上有了明確傾向性，也就是工作中常用的知識 和技術熟悉、熟練，不用的生疏甚至遺忘，知識呈 點式或間隔狀態分布。由于本身的基礎知識不扎實， 知識結構不合理，運用能力不強，導致論文寫作時 很難將系統性的問題表述清楚。根據多年的統計分 析，65%的學員論文存在結構混亂、邏輯不嚴謹、 條理不清楚等問題。

 

(三) 實踐性和技能性突出，理論水平不夠

 

成人學生在研究和撰寫論文中，表現出個體實

 

踐技能性突出的環節準確透徹、論證嚴密，而不熟 悉的環節顯得脆弱，論文忽深忽淺，知識運用不在 同一層面上，削弱了學術論文的特性。據統計分析， 有55°%左右的論文存在口語過多、專業性表述不 清、參考文獻引用欠缺等問題。

 

(四) 畢業論文教學與指導不力

 

由于學生本身文化基礎薄弱、專業理論水平不 高，加之畢業論文寫作的教學均安排在最后一個學 期，課時較少，以及教師在講解時往往只從自己的 專業角度進行分析和引導，難以與學生的工作實踐 及其專長有效對接，導致難以激發學生的興趣和靈 感，無法有效達到畢業論文寫作的教學目的。

 

(五) 畢業論文的過程管理不到位

 

畢業論文的管理工作主要是由教學管理部門聯 合指導教師來共同實施的，從選題到收集資料、做 實驗、做調查，到論文的開題、撰寫、修改、評閱 直至畢業答辯，每一個環節都要嚴格按照相應的流 程規范，不能馬虎從事。然而，由于種種原因，這 些環節和流程都沒有真正得到落實，教學管理部門 更多地關注最后的結果，卻忽視了對于決定論文成 敗關鍵的中間環節的管理。管理部門的過程管理不 到位，畢業論文的程序和環節就不可避免地或多或 少流于形式，自然影響其質量水平。

 

三、根據成人學生特點，提高論文寫作質量的 對策與建議

 

(一)提高認識

 

首先，要讓學生充分認識到畢業論文是對其綜 合素質和能力的整體評估，是獲取畢業證的前提條 件之一，還是在工作實際中運用所學知識和所形成 的能力進行實踐的基礎。其次，指導教師必須提高 對論文指導工作的認識，應結合成人大學生的特點 和基本情況積極有效地進行論文指導，這是全面提 高畢業論文的關鍵。最后，教學管理部門的認識提 高是論文整體質量能否提高的保證。因此，需加強 對畢業論文工作的領導，把畢業論文工作提高到與 常規教學管理工作并重的地位，真正認識到畢業論 文在整個教學系統中的重要性。

 

(二) 創新論文評價模式

 

研究表明，成人學習者工作經驗和人生閱歷較 豐富，職業性特點突出，專業理解能力、分析能力、 動手能力較強，但工作、家庭壓力重。因此，必須 根據其學習特點，認真總結成人高等教育畢業論文 中存在的問題及成因，以成人大學生工作實際為基 礎，以發現問題、分析問題、解決問題相結合為主 要內容，應用知識解決實際問題，從而適應成人大 學生的學習特點。

 

(三) 改革畢業論文寫作的教學手段和方式

 

據統計，2008年以來，有85%左右來自于生 產一線的學生從未寫過專業論文，不知道論文的格 式、基本要求和標準等。針對這種情況，首先應改 革教學計劃安排，將畢業論文寫作課程由最后一個 學期提到第三學期進行，便于讓學生盡早掌握畢業論文的基本格式、標準和要求。第二，應加大畢業 論文寫作課程面授教學課時數。傳統的面授課時安 排僅為8學時，對于論文的基本格式都不掌握的學 生來說，明顯偏少。經過多年的教學實踐，合理的 課時數應為20— 24學時。第三，科學合理把握教 學重點。論文寫作的格式規范要求、論文結構、論 文選題、論文材料收集、論文撰寫等應作為面授教 學重點。第四，改革教學手段，采用參與式教學方 法。授課教師要認真總結和分析成人大學生畢業論 文容易出現的問題，利用典型的案例進行有針對性 的教學，做到由淺入深、循序漸進，實現教學目標。

 

(四)多管齊下，加強論文寫作引導

 

畢業論文寫作課程面授教學是作為引導、規范 學生進行畢業論文寫作的基礎，專業基礎課程、專 業課程是啟發學生寫好論文的保障。僅僅依靠課程 面授教學難以解決學生論文寫作的全部問題，無法 達到預期目標。因此，必須改變傳統的單一的畢 業論文寫作課程面授教學模式，各門課程的教學應 以基本知識點為基礎，以專題論文寫作為主線，課 外作業安排相關課程的專題調研以及實踐報告，并 要求在規定的時間內以論文寫作的基本格式和要求 進行撰寫，任課教師進行認真點評，共同分析存在 的不足和需要補充、完善的問題，達到提高學生選 題、收集資料、論文撰寫等水平。另外，面授教學 時，及時提供論文寫作指導教師名單和基本信息， 指導教師以課程面授教師為主，搭建師生相互交流 的平臺，增強學生論文寫作的信心。經不完全統計， 2008年以來，西南林業大學成人高等教育貴州分院 采用以上模式，有40余人在相關學術刊物公開發表 文章，畢業論文一次通過率達到70%以上。

 

(五)強化畢業論文全過程管理 加強對畢業論文工作的指導和管理，把畢業論 文的各個環節落實到位，是保證畢業論文質量的核 心。第一，要選配好指導教師，強化指導教師職責。 指導教師對畢業論文的有效指導是提高論文質量的 重要保證，指導活動貫穿于論文寫作的每一個具體 步驟。要求指導教師從學生選題、查資料、調查、 實驗，到論文開題、撰寫、修改、定稿等全過程進 行引導。第二，應規范論文評審意見。根據成人大 學生的特點，對于論文存在的問題有針對性地進行 點評，盡量詳細地提出修改意見或建議。第三，充 分利用電子網絡，及時反饋論文評審意見。傳統的 論文評審是由學生打印好畢業論文郵寄到學校-學 校分發到論文評審指導教師-評審指導教師將論文 評審意見反饋到教學管理部門-教學管理部門將論 文評審意見郵寄到學生。不僅耗時，而且溝通不暢。 因此，應充分利用電子網絡，改革評審手段和方式。 另外，嚴格畢業論文答辯，不僅能為畢業生相互學 習提供寶貴機會和平臺，也能有效杜絕論文抄襲或 請人寫作現象的發生，有效保證論文的真實性和質 量。

第4篇：工程師職稱評審總結范文

關鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設

中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04

近年來，隨著社會發展、人才知識結構變化和技術革新，教育事業面臨新的機遇和更為廣闊的發展前景。教育部頒布的《中等職業學校教師專業標準（試行）》（以下簡稱《專業標準》），明確提出了中等職業學校建設高素質“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業學校教學科研工作有極為重要的指導意義。

對照《專業標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業技術職務，是對廣大教師專業技術水平、專業技術能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調動教師教學和學術研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統以人為本，遵循職業教師的成長規律和職業特點，穩定、發展、強化職業教育的重要手段與措施。

一、嚴把教師隊伍入口關，提高教師隊伍整體素質

本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業學校的教師，首先應具備中等職業學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業學校教師是履行中等職業學校教育教學工作職責的專業人員，要經過系統的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。教師資格證，是正規教師的“身份證”，也是教師從事教育職業的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業資格具有很高的權威性。嚴格的教師資格條件和法律規定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優秀人才從教，保障教師素質，提高教育質量。此外，教師職業專業性強，職業道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發揮，成為德、智、體、美、勞全面發展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業性質決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質，才能保證教育教學質量的高水平。

二、建設高素質教師隊伍

現在的中職學校在辦學模式、培養對象上發生了很大變化，現行的職稱評價指標已不適應現代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發展的重要因素。本次職稱改革中，在專業技術經歷中規定專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗并達到一定的職業技能水平，專業課教師要具有在“行業、企業生產服務一線工作經歷”，引導教師向“雙師”型教師發展。

職業教育在師資和培養目標等方面與普通教育不同。職業教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結合。中等職業教育是培養高素質勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質“雙師型”教師隊伍是其人才培養質量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業發展能力。職業教育離不開行業、企業，沒有行業、企業參與的職業教育活動不可能培養出高素質勞動者和技能型人才，與行業、企業的緊密結合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業建立合作互動的關系，促進校企合作。長期、穩定的校企合作關系，是中職教師專業發展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業實踐，了解行業發展動態，掌握技術進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質量。

中職學校的專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗，并達到一定的職業技能水平；教師要參與職業實踐活動，不斷跟進技術進步和工藝更新，要通過參加專業培訓和企業實踐等多種途徑，不斷提高自身專業素質。通過合作還可增強自身校企合作能力。

三、突出中職學校職業性和實踐性教學特點

本次職稱改革，充分考慮到職業教育特點。中職教育的特點是職業性與實踐性，既要注重傳統專業理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合；在專業技術工作經歷中，強調工作經歷和實踐經驗，理論與實踐相結合，引導教師了解所在區域經濟發展情況、相關行業現狀趨勢與人才需求、世界技術技能前沿水平等；在“教學研究與專業發展”領域，要求教師結合行業企業需求和專業發展需要。可見，無論是教育教學、學生就業，還是教師自身的成長，都不能脫離專業發展，主動貼近專業發展是當好職教老師的關鍵，教師要將職業性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業教育規律和技術技能人才成長規律，提升教育教學專業化水平。重視職業實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結合、工學結合等多種理論與實踐相結合的方式方法，有效實施教學。職業教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合，職業教育的特色才能得以充分發揮，職業教育的教學才能真正擁有靈魂。

四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理

本次職稱改革中，在專業技術專業能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。

班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執行學校的規章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態、在學習生活中所遇到的難題，并及時向學校有關領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續對學生進行學業和品德教育，又切合實際地對學生進行就業前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養學生團結、協作、創新綜合素質，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩定情緒，對學生心理進行關注、疏導、指導、幫助學生就業，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構建良好的班級學習生活環境。發揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環境，提高工資福利待遇，激發工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態度對待工作，以對國家、社會負責任的態度，放手班主任創新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩定，促進學校健康發展，。

五、具有指導培養青年教師的能力

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發展教學理論，創新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業建設與發展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養一批學術造詣深厚、創新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學校花大力氣建設創新團隊，以重點專業、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現出學術水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。

六、鼓勵教師指導學生參加專業技能比賽

本次職稱改革在業績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業技能大賽，大賽中的很多內容體現了當前行業中此項技能的實際運用和發展趨勢，因此中等職業學校的教學內容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業見習，也可通過企業引進設備和技術人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發學生刻苦學習掌握專業技能的熱情，達到增強就業競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分。現在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業發展的前沿技術，體現了社會企業發展對本專業的最新職業崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學校可聘請具備實際生產經驗的企業技術人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結合，推動專業發展。

教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現變化和適應的過程。中職學校的教育科研結合職業教育的特點，也必將展現出獨特的職業教育教學魅力。

七、提高教科研水平

本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平。現行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構，教師公開發表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發表的論文，片面地追求論文的數量，忽視了論文的質量，從而也造成了教科研成果水平低下。

修訂后的職稱評審條件，在業績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業教學更貼近工作實際，貼近生產一線，有效結合實際開展教育科學研究，才能實現真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質和能力的重要體現，轉變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術研究與教育實踐緊密結合，在生產實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質，結合生產一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發、教育科研。只教書，不搞科研和開發的，不是優秀的中職老師。只有善于總結經驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發中取得優異成績的教師，充分發揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據社會需求，自設定位，學生發展和就業情況，主動進行科研活動和課程開發，充分利用校內外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調教材與職業需求、崗位實際的有效銜接，突出技術人才培養目標，強調實踐性教學環節和實訓內容，著力培養學生的實踐能力，讓課程開發的成果充分體現職業性、直觀性、針對性、及時性、實用性。

教師主動參與技術攻關，解決生產具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術創新和實踐成果。

第5篇：工程師職稱評審總結范文

一、高職院校教師激勵成因分析

“激勵”即激發、鼓勵。作為心理學的術語，是指持續激發個體動機的心理過程。通過激勵，使個體在某些內在或外在刺激與誘因的影響下，對某種活動持續維持一種興奮狀態。管理心理學中所謂“激勵”，是指調動人工作的積極性、主動性和創造性。激勵的過程就是管理者運用特定的手段，促進工作群體或個人產生有利于管理目標的行為過程。縱觀高職院校教師激勵現狀，大都與普通高校相同，沒有形成高職院校鮮明特色，主要缺陷有幾個方面：

1.信息溝通不暢，參與管理決策能力不強。高職教師具有普通高校教師高成就及高精神追求的需要，他們希望工作中得到認可和參與民主管理。但在調查中發現，許多教師對學院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年輕教師，對學院管理還存在“畏懼”思想，沒有完全溶入到學院建設發展當中，因此難以完全激發他們的工作主動性和創造性。

2.激勵措施單一，激勵時效滯后。目前大多數院校的獎勵基本以物質為主，雖然也有評優評先活動，但也只有形式而沒有創新的內容，最后也是以物化形式表現，沒有充分發揮精神激勵的主導作用，形成物質與精神同步激勵的機制。而且，獎勵往往是等待“教師節”或學期結束總結后統一進行，具有明顯的滯后性，不利于強化教師行為。

3.激勵措施缺乏針對性，沒有高職特色。高職教師與普通高校教師相比，最大的不同在于要求教師具備“雙師”素質，即教師在具備理論知識的同時還要具備實踐指導能力。而目前的激勵措施如學習進修等制度，主要還停留在學歷提高及課程進修方面，在“實踐”環節方面沒有明確的政策導向。

4.缺乏激勵長效機制。目前，高職院校的激勵政策更多關注的完成某一項任務后的激勵，是一種短期激勵行為，沒有形成持續激勵鏈條，這種方式使教師容易出現“激勵審美疲勞”，久而久之，激勵措施只有保健作用而起不到激勵作用。

二、高職院校教師激勵機制構建研究

美國哈佛大學的詹姆斯教授對激勵作出過專們的研究，結果表明，如果沒有激勵，人的潛能只能發揮20%-30%；如果加以激勵，人的能力可以發揮到80%-90%。要充分調動高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，不僅是時代的要求，更是高職院校自身發展的需要。

1.了解教師需要，樹立“以教師為中心”的理念。隨著我國高等教育不斷發展，高職院校教師與普通高校教師一樣，在社會地位及收入方面與前幾年相比，有了很大的提高，教師職業也成為社會上門檻高的一個熱門職業。教師是一個較特殊的群體，作為管理者，要想激發教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”的理念，一切工作的出發點和歸宿都應圍繞這個主題。”以教師為本“，即，要把充分發揮教師作用和促進教師健康成長放在首要位置，努力營造鼓勵他們干事業、支持他們干成事業、幫助他們干好事業的良好氛圍。是否能夠真正貫徹落實”以教師為本“的理念，集中表現在能否不斷優化教師隊伍的成長環境，不斷完善人才管理的有效機制，不斷增強學校對人才的凝聚力和吸引力。”以教師為本“，就要充分了解新時代教師有哪些需要，只有充分了解新時代教師有哪些需要，并針對這些需要采取必要的管理措施，真正確立教師的主體地位，營造良好的教學、科研和生活環境，為他們創造一個良好的發展空間，才能取得教師信任，進而激發他們的工作熱情，實現學校與教師個人的目標。

2.營造公平和諧環境，構建物質精神同步激勵機制。教師群體本身特點有著高成就、高精神追求的需求。在滿足基本的物質需求基礎上，一個公平和諧，充滿人文關懷的環境更能吸引和激勵人才。因此，在進行物質激勵的同時，更要注重精神同步激勵，營造有利于人才成長的工作環境。如：在涉及教師利益的崗位津貼分配、教師發展及職稱、職務晉升等制度建設上，要充分聽取和采納教師的意見，使教師在工作當中感覺到時時刻刻都能參與學校的民主管理；在執行政策過程中,要力爭做到公開、公平、公正；在評優評先方法和手段上要有導向性，與時俱進，真正選出先進代表并大力宣傳，樹立“品牌效應”；在生活上要從關心青年教師子女入學、中年教師家庭和睦、老年教師身體健康細處入手。實踐證明精神激勵比物質激勵作用更加長久。教師只有時刻感覺到學校對他們的人文關懷，才能真正激發他們“校興我榮、校衰我恥”的主人翁精神。

3.立足高職特色，促進教師發展。一是搞好在職培訓。由于高職院校近幾年來的不斷擴招，大批剛走出校門的畢業生又走進校門從事教學工作。有數據表明，目前高職院校中30歲以下的青年教師占到40%的比例。因此對新增加的教學人員，應首先進行規范性的崗前培訓。使他們更快掌握高職的教學方法和手段，尤其是了解高職教育對人才培養的規格和目標，使他們盡快適應校園生活及教學環境，掌握高職教育的特點，激發他們對高職教育的熱忱。其次，隨著我國經濟的快速發展，我們已經進入一個工業化時代，社會對高職人才的需求也越來越旺盛。社會發展給高職發展提供了廣闊的發展空間，同時也對高職教師提出更高要求。為了保證高職教師知識與能力的可持續發展，應該結合學院發展目標，把學歷提升、科研基金、國內外高級訪問學者等納入統一規劃，進而作為一個激勵教師的制度來執行。二是加強雙師技能培訓。所謂“雙師型”教師是指在高職教育中有較高教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力，具有講師及以上職稱或取得相應行業中級以上專業技術職稱、行業特許的職業資格，又經常性地參與專業實踐活動并取得良好業績的專業教師。由于高職教育在人才培養模式等方面更注重“實踐”性，因此對高職院校師資隊伍素質要求與普通高校教師也不同。目前在全國開展的創建示范性高職院校評估活動中，就對“雙師型”教師隊伍提出了不低于70%的目標。從目前我國大多數的高職院校情況看，雖然“雙師型”教師都基本達到評估的要求，但總體上看，基本還停留在“雙師型”證書層面，真正擁有“雙師型”內涵的教師還不多。尤其是那些從學校到學校的教師，更缺乏實踐能力。因此，可以通過制定一些措施來保障及調動高職教師的工作積極性。如利用實踐基地、職教集團等現有資源，每年選送優秀教師到集團企業掛職鍛煉或頂崗工作，或在職教集團內企業兼職；定期到掛牌的實踐基地進行實踐培訓；實施訪問工程師制度；鼓勵和支持教師參與產、學、研及社會實踐等。通過這些制度實施，一方面教師可以理論與實際緊密結合，及時了解和掌握行業前沿及發展動態，提高專業知識，激發專業興趣；另一方面也有利于提升教師個人的發展，進一步激發和調動他們的工作積極性。

4.突出高職導向，完善職稱評聘。目前高職院校教師的職稱評審條件基本沿用普通高校的辦法，沒有建立高職的模式。在現有模式上，一方面由于高職院教師教學任務普遍較重，很難有太多時間撰寫論文；另一方面在申請較高級別的科研項目及橫向課題上，與普通高校教師相比，無論是能力還是機會上都有一定的差距。因此職稱的評定還應該立足于現狀，并針對高職院校特點，嘗試另外一些評定的條件。這些條件應該是能充分展現高職特色，有利于培養高職人才，同時又是高職教師本身通過努力可以達到的目標，這樣才能激發他們的不斷進取。比如除強調論文及科研外，還可以考慮：從實踐作品、發明、專利、服務社會效益、動手能力、相關專業的企業兼職、指導學生實踐創造等方面進行評定。各項目之間按重要程度設定不同分值，相互之間可以進行互換，最終只要達到一定的分值即可評定相應級別的職稱。在這種模式下，既有利于加強高職教師的“雙師”素質，提升他們的綜合素質，更好地培養出符合時代需求的高技能人才，同時也更具有高職的特色，更明確高職教師的努力方向。當然，在實施的過程中，有些指標一時還難以衡量和細化，但可以就某個較成熟項目進行嘗試。

第6篇：工程師職稱評審總結范文

關鍵詞： “雙師素質”教師； 培養現狀； 模式設計

中圖分類號： G715.1 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）04-0087-02

一、國外職業教育“雙師”培養經驗借鑒

西方發達國家的職業教育經歷了若干年的改革與發展，在職業教師的培養上有許多成功經驗值得我們借鑒。

（一）德國的職業教師培養狀況。德國的職業教育較為發達，實行職業教育的時間較早，經驗和改造使該國的職業教育的體制已經較為完善。德國的職業教育在政府的支持下，得到了公眾的認可，德國的企業和職業院校聯合辦學的雙軌制取得了較好的實踐效果。其在“雙師”培養方面的體制構成也有獨到之處。德國職業教師的培養有三種形式：

1.常規過程。即在大學完成基本教育，在這期間需要選修職業教育和輔修專業，完成大學學業時需要參加職業學校的教師資格考試，合格后進入教育學院學習，主要學習的是教學理論。完成后參加第二次國家考試，合格后才能獲得職業教師資格。

2.間接過程。一些學生可以在高職畢業后先工作一段時間，然后進入到大學進行學習，主要進修教育理論課程，參加常規的資格考試，進入職業教育學院。

3.直接過程。學生進入到綜合大學，畢業后進入職業院校從事教師工作，但是在工作期間必須按照規定參加繼續教育，而德國以法律的形式規范了繼續教育的激勵措施、操作辦法、進修內容等，繼續教育的制度較為完善。

（二）日本職業教師培養模式。在日本要成為職業學校的教師，需要先行獲得職業教育的資格認證，具備從事教育的基本資格；然后需要參加嚴格的考試，才能獲得職教的資格。日本教師的錄用考試是每年一次，考試分為初試和復試。

進入教學崗位后，還要進行相應的進修。日本對相關的進修有著嚴格的規定，為了保證每位教師都可以獲得進修機會，日本規定相關的教育行政部門和校長直接對教師的進修統籌安排。在職教師的進修內容豐富多樣，而且隨著科學技術的發展進修內容也不斷擴展和變化，這種靈活的進修制度有利于職業教育教師提高自身的素質和技能。

（三）澳大利亞的“雙師”標準。澳大利亞對教師的要求很高，他的“雙師”標準，第一個叫院校標準，所有老師必須具備“五證”：學歷證、教師任職資格證、專業職務證、技能等級證、繼續教育證。第二個叫行政標準，澳大利亞政府規定，高職學院的老師必須在企業工作三至五年，或者每年有一個月時間在企業見習。第三個標準是“學者”標準，就是要求教師要有一定的研究能力。在澳大利亞一個高職學院的老師，三個方面達到標準要求，才具備資格任教，三個方面不夠，就自己去鍛煉。所以，對于老師的要求，澳大利亞的“雙師”要求比我們國家不但標準明確，而且要求嚴格。

通過以上發達國家的職業教師培養模式可以看出，各國對職業教師的要求都很嚴格，一致認為高職教師必須具備一定的職業技能，職業教師的培養都得到了政府的大力支持，有嚴格的制度保證其準入及繼續教育，并且企業積極參與到了教師培訓中，保證了教師的實踐機會，增強了教師的實踐能力。這些經驗對于我國高職“雙師素質”教師的培養具有著重要的借鑒意義。

二、構建新型“雙師素質”教師培養的模式

怎樣構建一支實踐與理論一體化的“雙師素質”教師隊伍，是全面提高高職教育教學質量的關鍵。針對我國高職教育中“雙師素質”教師培養中諸多不完善的情況，以及社會經濟發展對人才培養的新要求，以下從六個方面對“雙師素質”教師隊伍建設的模式進行探討和設計。

（一）教師培養分類管理，重點培養專業理論課和職業實踐課“雙師素質”。根據高職學院教學課程可以劃分為專業基礎理論課、專業理論課以及職業實踐課程三種，因此對應的可以將高職院校的教師劃分為基礎理論課教師、專業理論課教師和職業實踐課教師這三類。因此“雙師素質”教師的培養只能針對專業理論課和職業實踐課教師，而不是對于所有的高職院校的教師。對專業和課程不加以區分的雙師型培養方式，單一強調所有教學隊伍“雙師”，既不符合教育規律，也會導致大量資源的浪費。

（二）培養“雙師素質”教師的時間周期。“雙師素質”教師的培養是有一定的時間周期的，正確地認識并遵循其規律，有利于合理地安排，有效地實現“雙師素質”教師的培養。

通過調查，近年來進入高職院校的教師多為碩士研究生畢業，年齡在25-26歲，教育部對“雙師”教師資格認定標準中要求“雙師素質”教師要具備講師以上專業技術職稱，于是培養一名“雙師素質”教師的最佳年齡應在28-35歲。新進碩士研究生應先投入到教學一線，積累一定的教學經驗和方法，同時在授課過程中不斷總結反思，對自己的專業和職業生涯進行人生感悟和體驗。在有了3-5年的教學經驗的基礎上，教師應在30-35歲時進入行業掛職鍛煉，通過頂崗訓練、生產服務一線實踐等多種形式，深入到與專業對應的部門，切實增強自身的實踐能力，將理論與實踐有機的結合，這個過程也需要3-5年的時間，那么培養一名雙師素質教師大致就需要6-10年的時間。所以雙師素質教師的培養不是簡單的參加個培訓班，考取個資格證就能實現的。而是需要經過長期地、系統地培養與實踐，并且在具備了雙師資格后，仍需要經常性的進行實踐鍛煉和學習，所以雙師教師的培養和進修又是終身的。

（三）“雙師素質”教師培養經費。目前我國大部分高職院校都是由原來的中職院校升格而成，學校普遍底子差，而我國在教育投資方面一直具有“精英教育”的特點，對職業教育的投入不足，再加上各院校近年來大規模的新校區建設，在“雙師”型教師培養方面的經費普遍比較短缺，因此政府在“雙師素質”教師培養的資金方面應給予政策性傾斜。

目前，雙師型教師普遍缺乏實踐鍛煉，主要原因是鍛煉機會少，鍛煉時間短。高職院校應鼓勵30-35歲的專業課教師從事全脫產2-3年的實踐學習，這樣才能行之有效地將技術學到手，會靈活應用。雖然理工類雙師教師與文史類雙師教師的培養費用核算不盡相同，但大致來說都有直接的培訓費、學費與設備、儀器等費用，以及除培訓費外的一些間接費用，比如路費、餐費等。以每人每年2-3萬元來計算培養費用的話，在取得雙師資格的過程中，每個人的培養經費約為10萬元。

（四）構建“雙師素質”教師培養的激勵模式。由于當前高職院校“雙師素質”教師的培養缺乏有效的激勵機制，使得雙師教師培養中很難有效地調動起教師的積極性、主動性和創造性。因此構建以人為本、公平合理、科學有效的激勵機制， 搭建有利于教師能力和才華發揮的平臺，有利于培養高素質、高技能的“雙師素質”教師，使得“雙師”教師隊伍建設制度化、科學化和規范化。

1.職稱評審優先化。在我國沒有專門高職教師職稱評定的政策，其標準是比照普通高校教師，并且過于強調科研、論文的數量與質量，而忽視了高職教育的實踐性特點。因此，對高職院校的職稱評審制度加以改革已勢在必行，應根據高等職業教育自身的特點，制訂獨立的高職院校教師職稱評定體系。在相同條件下，應優先對“雙師素質”教師晉升專業技術職務。

2.科研經費有保障。高職院校應切實為“雙師素質”教師的發展提供經費保障，可以專門設立“雙師素質”教師科研獎勵基金。加快優秀的“雙師素質”教師脫穎而出，組建雙師型教學團隊，開展課題研究或相應的教學實踐研究，特別是要對承擔與專業相關的技術應用研究項目和與企業結合的橫向技術應用課題的“雙師素質”教師給予政策性傾斜。這樣一方面促進了教師的學術水平提高，另一方面豐富了教師的企業行業的生產、管理實際經驗，為專業教學改革提供了第一手資料。

3.鼓勵教師多開展學術交流活動。教師通過學術交流，能更多的與同類型院校的教師分享經驗與體會。各高職院校應每年為“雙師素質”教師提供“專門的學術活動日期”，結合教師發展需求分批安排他們深入企業，社會一線學習，接受最先進最前沿的教育理念和的發展信息，回校后與自己的教學團隊開展多種形式的經驗分享等。除此以外，還應安排各專業的“雙師素質”教師積極參與全國性的學術研討活動，定期為“雙師素質”教師提供到兄弟院校或國內外協作院校訪問交流的機會。

4.深入基層、深入企事業一線開展實踐活動。盡管目前各高職院校關于加強教師實踐教學能力的制度出臺不少，但由于各方面原因，高職院校教師進行實踐鍛煉的時間非常短暫。各高職院校應切實落實“雙師素質”教師深入基層實踐鍛煉制度，要讓雙師型教師接受一線的實踐，了解一線實踐的需求并結合企業的需求制定相應的實踐課程，能力培養工程，真正的將企業需求開發利用并傳授給學生。

（五）“雙師素質”教師的繼續教育。目前國內各類高職院校基本上都將“雙師素質”當成了一次性或終身性的。即教師只要擁有“教師資格證書”的老師又取得了某種“專業技術職務證書”或原來擁有某種“專業技術證書”的老師又獲得了“教師資格證書”，都稱為雙師型教師，并且一勞永逸，終身使用。然而技術不斷升級革新，新的標準也在不斷出現，“雙師素質”教師應掌握行業領域科學技術發展的最新成果，要根據行業科技發展的未來趨勢進行超前研究，樹立終身學習的理念。 “雙師素質”教師要進行繼續教育，一方面要進行動態鼓勵，督促他們樹立終身教育理念，及時自我反思，不斷提升自己的業務水平。另一方面，要加強進修培訓，增強校企合作，通過多渠道培養方式，不斷增強雙師素質教師的實踐技能，促進其知識能力更新。

（六）建設專兼結合、結構優化的高職師資隊伍。“雙師素質”教師的素質能力要求除了專業所必需的理論知識外，還必須了解專業面向崗位的文化知識與技能。通過這一要求可以看出“雙師素質”教師所應該具備的職業技能包括了專業理論知識、專業實踐技能、教育教學能力和科研能力四方面。而現實中，受培養時間和個人能力的限制，雙師素質教師的素質能力目標往往難以真正達到。

第7篇：工程師職稱評審總結范文

[關鍵詞]中職教育 雙師型 內涵 師資隊伍 建設

中等職業教育是以培養高級、中級技能型人才為目標的特殊教育。當今21世紀，激烈的國際競爭主要是人才的競爭，各行各業新技術的開發需要大批的技能型人才，由此，中職教育肩負著培養同社會現代化建設相適應的數以億計的技能人才的重任，建設與之相適應的新型教師隊伍是當務之急，是擺在中等職業學校面前的一個重要課題。要培養建設具有一定理論知識，又有較強操作能力的高素質應用型、實用型的教師隊伍是社會發展的必然要求。這支隊伍既不同于高等學校的學者型教師隊伍，又不同于基礎教育純理論知識的教師隊伍，而是既具備專業理論知識，又具備技術操作能力和組織管理能力的教師隊伍，稱之為“雙師型”教師。面對現實，我們中職學校在面臨著諸多困惑的同時，“雙師型”師資隊伍的建設稱得上是一個“硬件”工程，如果這項工程完成不好，就難以適應社會發展的需要，就更難應對現代產業發展中的挑戰。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設一支高素質的中等職業教育師資隊伍,是職業教育進一步改革和發展的基礎和保證。

一、建設“雙師型”師資隊伍的必要性

（一）“雙師型”教師是社會發展的需要

根據“以就業為導向”的職業教育特點，培養和建設“雙師型”師資隊伍是滿足社會需求，適應市場變化的需要。要造就數以億計的實用型、技能型初、中級人才必須依靠“雙師型”教師來肩負這一重擔。要求中職教師具有既是教師、又是師傅（或技師）的雙重能力，在理論教學中指導學生實踐，在課程教育中指導實作、實訓，并能將最新科學知識和技術傳授給學生，為企業、行業培養合格人才，推動經濟社會的發展，從而提高中職學校的辦學質量。

（二）建設“雙師型”師資隊伍是學生掌握真實本領的需要

教學問題關鍵是教師問題，“師高弟子強”對職業教育來講最為現實和直接。只有“雙師型”教師才能培養出更多更快更好的“弟子”，只有“雙師型”教師才能把學生教得精、教得活、教得好。學生學起來才有興趣，才學得生動，并能使學生的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，從而使學生在教學活動中從感性認識上升到理性認識，把專業知識轉化成技術技能。

（三）建設“雙師型”師資隊伍是教師自身發展的需要

教師是人類靈魂的工程師，作為中等職業教育來講，建設“雙師型”教師隊伍，是教師自身發展和自身價值的體現，使之成為現代技術的工程師，為企業培養出一批批的產業大軍，得到社會的認可，受到企業、行業的歡迎，并能為學生的終身發展打下堅實的基礎，為學生的就業鋪開廣闊的大道而受到學生的愛戴。

二、難以形成“雙師型”教師隊伍的主要問題

（一）管理體制政策問題

目前，職業教育尚未真正進入主流教育體系，還存在職業教育分屬不同的部門管理，職業高中、中專學校和技工學校三類學校管理體制各異，條塊分割，職能交叉，職業學校辦學機制不夠靈活，教職工的積極性和創造性沒有得到充分發揮，行業企業參與職業教育的機制尚未形成。在人事制度上，沒有按標準規定中職教育的師生比1：16來配備教師；在評職稱問題上，有的地區還存在沒有實習指導教師系列評審體系，專業教師只能評助講、講師、高講等重理論型的職稱，對國家規定的“雙職稱”制度根本難以實施，造成了師資來源不暢通。

（二）職業教育師資培訓和繼續教育的體系未形成

首先表現在職業教育師資培訓基地數量少，無法跟上各地區中職教育發展的招生規模；其次，現有的職業教育師資培訓基地功能發揮不足，資源利用不足；第三缺少對骨干教師、專業帶頭人的師資培養；第四缺少企業的合作與支持。

（三）教師自身的問題

教師自身也存在著嚴重阻礙“雙師型”教師隊伍的建設，主要表現在以下幾個方面：第一教師的現代職業教育意識淡薄，對從事的職業教育缺乏事業心，消極應付，缺乏進取精神。第二更有甚者錯誤地認為“學歷證書+職業資格證書”就是“雙師型”教師，擁有了這兩張證書就已經達到了“雙師型”教師的標準，造成與實踐相脫離的后果。第三偏頗現象。中職學校普遍存在著這樣一種現象：專業技能水平較高的同志一般年齡偏大，他們的學歷較低，專業理論基礎知識較薄弱，缺乏現代教育技術，缺乏終身教育的理念，認為自己馬上要退休了，只要操作技能過得硬，沒有必要再去學一些基礎理論知識；另外一種就是年輕的，或剛從學校畢業的，他們擁有比較深厚的專業理論基礎知識，但這部分人缺少理論聯系實踐的經驗，缺少專業技能水平，往往這部分人自己也只想向理論型教師發展。

三、培養“雙師型”教師隊伍的幾個對策

（一）領導重視，納入制度

中職教育是現代經濟社會發展的“加速器”，是企業發展的智力支撐。因此，“雙師型”師資隊伍建設不僅是職業學校的事，更是各級政府的事，同時也是企業、行業的事。要從根本上提高這一認識，才能解決在建設“雙師型”師資隊伍過程中的“梗阻”。一是政府要建立長效機制，促使學校和企業、行業制定建設培養規劃和實施方案；二是建立健全培養經費的保障機制，拓展培訓學習的空間；三是深化改革“雙師型”教師的職稱評定體系；四是全面提高“雙師型”教師的待遇，建立配套的激勵機制；五是學校要深化改革分配制度，要為“雙師型”教師營造寬松的工作環境，體現“優勞優酬”的價值意義；六是企業、行業要廣泛參與，把建設“雙師型”教師隊伍與企業技師的提高培訓納入一體，優化人才資源，促進校企合作。

（二）借鑒國外的經驗，建立完善的職業教育師資培訓和繼續教育體系

加強職教師資隊伍建設不僅要認真總結我們國家的經驗，同時也要注意借鑒國際上成功的作法和經驗。德國始終把發展職業教育看作是國家經濟振興和持續發展的前提和基礎，已建立一個科學完善的職業技術教育師資培養、培訓和繼續教育的體系。其培養渠道：一是在綜合類大學中，設技術師范學院或系，培養職業學校專職教師，保證“雙師型”教師的主要來源，中職學校要按照師生比為1:16的要求，保證配夠配足職業教育師資數量。二是專職教師通過國家考試，取得職業技術教育師資的資格。三是堅持持有資格證書才能任教，實習指導教師（師傅）必須是職業學校畢業，具有兩年以上的實踐經驗，同時還須經師傅學校培訓獲得有關證書。四是設立職業教育師資進修學院，負責在職教師的進修培訓也為在職教師的再培訓提供了保障措施。

（三）擇優培養，嚴格考核

一方面對現有專業教師堅持繼續教育制度，幫助教師建立清晰的個人專業發展規劃,有計劃地開展青年教師、骨干教師和在職研究生的職業資格培訓。“雙師型”教師的培養必須緊密結合自己所學專業和學校工作實際。同時加強實訓教學環節，提高教師的專業操作技能。要求專業教師積極承擔實訓教學任務，有計劃地安排專業教師到企業進行專業實踐或掛職鍛煉，提高專業教師的實踐能力和技術開發能力，使他們在實踐中不僅學知識，而且還貢獻知識，發揮他們的能力，讓“包袱”真正變為“財富”，受到企業的歡迎。同時在培訓時，我們要嚴格選擇“雙師型”教師的培養對象，對思想活躍，思維敏捷，求知欲望強烈，富有奉獻精神，具有責任感事業心的青年教師納入培養對象。學校要按規劃、分專業擇優擇重培養。為“雙師型”教師打通成才之路，搭建發展平臺，采取多種形式，分階段、按步驟派送到校外企業、行業進行頂崗培訓，投入到產品加工、產品開發、經營管理之中去，促進“雙師型”教師具有綜合性才能，全面鍛煉實踐能力和創造能力，學校按照科學的考評體系，實行定性和定量考核，按期公布考核結果，同時在培養、培訓中發現優秀人才、科學地使用人才，逐步建成一支知識豐富，技術過硬，德能兼備的“雙師型”師資隊伍。

（四）引進企業人才，實行專兼結合

國外一些職業教育發達的國家、充分利用企業人才資源、廣泛聘用在企業中有實踐經驗的專業技術人員從事職業教育，作為兼職師資，其積極作用是：通過他們既可以把當今最新的科學技術和信息傳遞給學生，又為學校專業教師提供交流學習的合平，從而將企業文化引入課堂，密切學校與企業的關系，為學校注入教學活力，同時達到精簡專職教師隊伍，提高辦學效益的目的。

（五）轉換教育觀念，健全考核和評價機制，促進“雙師型”教師隊伍的建設

首先，作為搞職業教育的領導要高度重視“雙師型”教師隊伍的建設，可通過各種會議、講座等進行宣傳教育，使教師們明確從事職業技術教育的專業教師向“雙師”型發展是大勢所趨，從而轉變重理論輕實踐的觀念，提高教師向“雙師型”發展的積極性和主動性。讓專業理論基礎強而缺少實踐操作能力的教師與技能水平高而缺少專業理論基礎的教師互相結隊，取長補短。

第8篇：工程師職稱評審總結范文

奧克斯企業文化全案剖析（四）

三大機制

機制確保企業戰略實施認知了企業文化理念是企業核心競爭力的核心和靈魂，我們同樣要了解機制在企業中的作用，機制是確保企業戰略實施的前提，健全的機制可以保證企業的肌體健康動作。機制僵硬，企業必近垂暮；機制若死，則企業必死。

奧克斯的活力，很大程度上得益于企業機制的生命力。

機制是奧克斯實施一切戰略戰術的保障和依托。

奧克斯的機制包括三個方面：一是決策機制，二是激勵機制，三是效率機制。

先談決策機制。正確的決策是企業走向成功的起點。企業必須圍繞經濟目標與價值去進行決策定位，才能形成科學的決策機制。奧克斯以“兩個一切”文化理念為指導，按照自身客觀實際，逐步建立了自己高效務實的決策機制。奧克斯決策的方式有三種：行政決策，股東決策、專家決策。

行政決策主要依靠經營者的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優勢；股東決策是現代企業制度下規范化管理的要求，奧克斯講“一切按經濟價值規律辦事”，就是要“用誰的錢，聽誰的話”，充分廣泛地聽取股東的意見，將使企業決策更加周密穩妥；專家決策，是市場經濟體制下企業最重要的決策機制，是尊重知識、尊重科學的體現，是最終形成正確嚴密決策定位的關鍵所在。所以奧克斯企業的決策機制，是以行政決策為指導，以專家決策為參考，以股東決策為“終審意見”的復合型決策關系。三種決策，都以不脫離市場規律為最高準則。

奧克斯強調，領導的威望等于知識學歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的水平。當然，在決策方面，他們也制定了很多嚴密的標準器，來指導和幫助決策。如奧克斯在評價人才時，便根據一切按經濟規律辦事的原則，提出了“定薪四原則”，按照這個原則，每個干部都可以自己對人才的價值進行準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深入領會公司理念，根據“一切按經濟價值規律辦事，一切按有理服從原則辦事”的評審標準去衡量決策的準確性。

在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復權衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保企業健康發展。

再談激勵機制。激勵機制是企業的活力之源，是發展的根本，是經營管理過程中絕對的關鍵所在。無論是一個人，還是一個企業，如果沒有理想追求，沒有爭強好勝的意愿，那么，人要獲得成功，企業要做大做強，都是不可能的。

人，一方面都有惰性，另一方面也都有滿足個人欲望的要求。奧克斯講“以人為本”，就是要采取各種有效的激勵手段，引發人自覺地克服惰性，主動追求，通過實現企業目標而達到自我利益的滿足。從最初辦企業開始，一直到現在，他們始終都在堅持不懈的研究著激勵這門學問。奧克斯在創業的過程中，也是以制造最終端產品、將自己的智慧才能直接放在市場中接受考驗作為奮斗目標的，通過不斷自我激勵，從7個人，負債20多萬的一個牛棚中起家，實現了1000倍的跨越，取得了目前電表年產能居世界第一、空調年銷量居全國第三的業績。所以，激勵非常重要。

而激勵的方式也很有講究，經總結歸納，有六種：

一是目標激勵，如20xx年奧克斯將空調銷售目標從17萬臺提升到50萬臺時，幾乎沒有人相信，但事實證明，經過努力拼搏，他們遠遠超越了這個目標，并連續3年保持80以上的增長速度。可見目標激勵最能激發人爭強好勝的愿望。

二是物質激勵，如合理化建議獎勵、伯樂獎、承包考核制度、銷售獎勵政策等，都是按照不同的客觀實際情況，提出經濟激勵舉措，通過經濟價值規律的廣泛運用，在企業內部“人人動腦筋，個個當伯樂，多得獎金是奉獻”，激發全體員工的創造活力。

三是榮譽激勵，通過通報表揚、提拔重用、授予先進稱號、出國旅游、與總裁共進午餐等方式，使員工獲得精神的滿足，激發大家奮發向上。

四是競爭激勵，奧克斯提出“三個和尚有水喝”的新觀念，處處營造競爭氛圍，完善并固化干部競聘上崗、員工優勝劣汰等競爭機制，促使組織成員消除惰性思想、保持最佳戰斗狀態，在企業中形成“今天工作不努力，明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬場，為優秀人才脫穎而出創造機會。

[三個和尚有水吃的故事]：

"一個和尚挑水吃，兩個和尚擔水吃，三個和尚沒水吃"的觀念已經陳舊了，現在我們的新觀念是“一個和尚沒水吃，三個和尚有水吃”。一個和尚，不小心摔倒了，那么他挑的水也就全灑了；兩個和尚一起挑水，灑了一個還能寄望于另外一個，有50的喝水希望；三個和尚一起挑水，喝到水的成功概率又提高了3倍。

奧克斯就是從這么一個概念，來理解人才的引進和儲備問題。例如：他們規定每個部門必須引進三名有工程師職稱的專業人才（引進 有困難的，三個本科以上專業學歷的可抵一名工程師；博士生、碩士生也可以抵一名工程師）；每個部門均需配備副職，副職主要通過競聘活動經差額選舉產生（競聘者數量大于中選者4倍以上）；加緊對部門、分廠副職和儲備干部的培養，在原有干部在競聘活動中落選后，短時間內可予以替換。以上這些做法，都是為了提高關鍵崗位人員的可替用性，降低企業的經營風險。

[激勵方式的“臺階論”]：

激勵，必須要建立一個臺階的概念，而不是坡形概念。所謂臺階，就是99.9與100把它看成是0與100的概念，而坡形則是99.9與100的區別在于0.1的概念。激勵，就是要通過巨大的反差，來激發全員的進取心，高效快捷地實現目標。奧克斯對員工實行的是剛性非常強的績效考核制。

例如有一名銷售經理，規定他一年必須完成的銷售額是24億元，這就是目標激勵。當他平均每月完成2億元銷售額后，可以得到1萬元的績效獎勵，這是物質激勵。如果某一個月該銷售經理完成的銷售額為1.999億元，雖然只差了一點點，那么1萬元的績效獎勵，他就連1分錢都得不到了。或許有人認為這樣規定不近人情：只差一點就完成目標，少獎勵一點不就成了？但奧克斯不這樣認為，如果在激勵方面沒有“臺階”的概念，而講究中庸的“坡形”概念，不管業績好不好，多少都有獎，日久員工就會安于現狀、失去爭強好勝的斗志。

奧克斯人常說，市場經濟就是優勝劣汰贏者統吃，市場競爭比一千打口號一萬句思想工作都靈光。奧克斯不僅堅持企業生產經營的各個環節都要引進競爭機制，以競爭促進步促提高，在企業的所有后勤服務領域，也開展合理競爭。在奧克斯，現在不僅安保科分為老廠新廠兩個承包部門，商務中心設立A組B組兩個核算小組，連職工食堂也分成一樓，二樓兩個經濟實體，讓樓上樓下你追我趕展開競爭，千方百計擴大營業份額。而職工可以從中享受更優惠的價格和更周到的服務。

[川菜館與員工食堂競爭的故事]：

在奧克斯集團的萬余名員工中，寧波籍本地員工與外地員工的比例目前已達到1：1。在外地員工中，其中來自四川、湖北等“嗜辣區”的又占據了較大比例。為讓這部分員工能吃到家鄉菜，公司要求員工餐廳日常供應川派菜系。但是餐廳一則嫌麻煩，二則看即使不提供川菜照樣食者如潮，就對推出這項特色服務極不熱衷。盡管公司對其一再提出要求，但他們仍以種種理由進行推脫。于是公司在廠區周圍的店面房進行對外招租時，主動降低房租標準，刻意引進了幾家有實力的川菜館。

新店開張后，馬上吸引很多員工前去就餐。公司內員工餐廳的承包人一看生意大量外流，不等公司再開口，趕緊行動起來，制作各種川菜向員工平價供應。公司通過培育、引進員工餐廳的社會化競爭對手，令內部餐廳產生危機感，使川渝籍員工不出廠門就能吃到與外面一樣地道的家鄉菜。所以競爭是比行政干預更有效的激勵機制。

第9篇：工程師職稱評審總結范文

2010年，其與中石化股份公司石油化工科學研究院（石科院）合作完成的項目―“催化氧化新材料―空心鈦硅分子篩”獲國家技術發明二等獎，此前的2009年，“石腦油催化重整成套技術的開發與應用”獲國家科學技術進步一等獎。

空心鈦硅分子篩的第一發明人石科院教授級高工林民博士提起自己與湖南建長的合作，語帶懇切：“湖南建長是中國新型催化材料和催化劑生產的技術脊梁，沒有他們在中試和工業生產中的良好合作，就不會有催化氧化新材料空心鈦硅分子篩產品的成功開發。”作為高科技產品新催化材料的開發和生產的重要企業，湖南建長不僅代表了企業，也代表了國家的催化技術發展水平。

催化劑的主要作用是降低化學反應的活化能，加快反應速度，因此被廣泛應用于煉油、化工、制藥、環保等行業。催化劑的技術進展是推動這些行業發展最有效的動力之一。

林民博士說：“我們不應該只看到做應用的人，而應該把他們（做催化劑的人）推向前臺。他們是默默做事的人，正是他們使技術得以完成，使工業化得以實現。”“別看這個企業規模不是很大，但他們挺起了技術的脊梁！”

林民博士口中的“技術脊梁”并不是那么好當的，除上述兩個獎項外，湖南建長還曾獲國家技術進步一等獎一項，國家科技進步二等獎兩項，其他獎勵和榮譽更是不勝枚舉。

李國繁，湖南建長總經理，總結自己這個團隊成功的經驗，認為這些歸功于科學的企業理念，歸功于良好的創新合作模式。

謀略篇―眼界決定方向

“上兵伐謀”，做企業亦是如此。

我們日常生活中要用到大量的化學品。在化工領域，催化劑是核心，反應工程是基礎。開發利用適宜的催化劑可以通過提高反應速度和目標產品的收率，提升生產企業經濟效益。此外，催化劑的發展對促進石油化工等支柱產業及保護人類生存環境等都有極其重要的作用。

相關統計顯示，全世界石油加工的產值為940多億美元，基本有機化工和精細化工分別為520億和480億美元左右，雖然在產量上，后二者之和低于前者，但是其產值已超過石油加工，而且呈上升趨勢。新型催化劑、高效催化反應技術和催化新材料及催化反應制備技術的創新是推動這些產業發展的核心。其中，環保用催化工藝及相應的新型催化材料及催化劑制備精細化的發展是關鍵，也是今后催化劑技術的主要發展方向。這一點顯然已成為業界共識。

湖南建長近年來此類產品銷售量、銷售額和利潤等指標逐年增長，對公司經營活動的貢獻比重逐漸增加，也有力地印證了這一推斷。預計到“十二五”末期，公司超過90%以上的營業收入將來源于此。

在催化劑市場競爭領域，目前，國際上的大催化劑公司已經沒有地域的概念，他們采取兼并、合作或合資建廠的方式廣泛拓展在世界各地的業務，達到占領市場的目的。

世界主要催化劑公司大都集中在歐美地區，其中有相當一部分是世界500強跨國公司的下屬公司，其中典型的是埃克森研究與工程公司、UOP公司、巴斯夫公司。它們的母公司是世界石油化工的巨頭，母公司還開展煉油新工藝開發、工藝設計、成套設備提供等業務。近年來，國外催化劑依賴其優良的性能大舉進入中國市場，相當部分催化劑是與煉油新工藝一起推出的。

基于對行業前景的判斷和對市場競爭的預期，湖南建長決定利用現有的獨特技術和生產體系，聯合科研力量，角力催化劑市場。

攻伐篇―團結才是力量

研發與生產互為銜接，不可偏廢。俗話說，“兄弟同心，其利斷金”，技術與生產一旦結合，其效果往往是無往而不利的。

用李國繁的話說，湖南建長在工業應用和推廣上、在工程技術經驗上極具自身優勢，整個團隊又具有一種蓬勃向上的朝氣，責任心強，愛崗敬業。湖南建長剖析自身優勢，聯合技術力量，在催化劑產業化方面進行了嘗試和探索。他們與石科院、國防科技大學、浙江大學、湖南師范大學等高校、科研院所有著長期的合作關系。

李國繁將這種合作模式用四個字概括為“相輔相成”。

實踐證明，這種模式真正將科研出成果、產品出效益落到了實處，其中尤以湖南建長與林民博士的合作最為典型。

李國繁說：“林民博士等研究人員與我們既有合作又有分工，我們側重于技術轉化過程中的工程技術解決方案方面的研究開發。”首先，為如石科院等研究單位搭建技術轉化的平臺，提供良好的實驗設施。在進行生產的同時，還為院所科研人員準備了從實驗室小試、到中試放大和工業實驗的設施，并不斷完善，每年均投入相當規模的資金添置實驗設備；其次，對技術成果的判斷不以短期是否見效為目的，不追求“短平快”，不搞短期行為，而是注重前瞻性，從實驗室基礎研究即開始關注，并開展各項合作工作。例如每年均與石科院一起開展大量的技術探索性實驗等；再次，是對技術和科研人員高度尊重、高度負責，特別注重對技術的保密。在技術轉化中發揮擁有設備、電器、儀表、工藝等專業人員比較齊全的優勢，與研究單位一起配合技術成果轉化進行工程技術開發工作，加快了技術成果的轉化進度。

在管理理念上，明確生產是完成“今天”效益、科研是實現“明天”發展；明確科研工作不僅僅是“花錢”的事，也是“創效益”的最佳方式，因此公司每年優先保障的是科研資金；重視人才隊伍的建設和科技人員的激勵，立足自身的資源有目的和針對性的培養人才，給專業技術人員提供了成長通道，使其安心科研技術工作。

相關統計顯示，我國的科技成果轉化率十分低下，而湖南建長與石科院的合作，可以說是科研成果產業化方面的成功典范。

建長石化將這一合作模式的特點總結為：一是互相充分信任，企業相信研究院所技術實力能夠幫助企業解決問題，研究院所相信企業能夠幫助其將實驗室的科研成果轉化為產品。在信任的前提下，雙方有了堅定的信心，能夠克服一切困難險阻；二是優勢互補，企業的優勢是成果轉化中的工程技術能力強，工業生產經驗多，研究院所研究工作扎實，兩者結合加快了成果轉化的速度，也使雙方人員在不同領域都增長了知識，更加有利今后的工作；三是雙方溝通密切，方式形式多樣，使得互相了解對方的需要，有的放矢。

收獲篇―合作帶來共贏

湖南建長是中石化股份公司催化劑分公司下屬的控股子公司，1992年為實現國產新一代連續重整催化劑工業化生產，由石科院和中石化長嶺煉化等幾家單位出資成立。之后在不斷的創新和技術進步中，將鈦硅分子篩、擇形分子篩、烷基化催化劑、非晶態合金催化劑、異構化催化劑、異構降凝催化劑等等新產品推向市場，企業規模不斷地擴大。

經過近20年的發展，通過與石科院緊密合作，湖南建長已經形成科研―生產―市場一體化的催化劑技術創新和市場營銷體系，擁有一批國內一流、國際領先水平的產品。其中：“PS系列連續重整催化劑（PS―IV、PS―V、PS―VI、PS―VII）和特種催化材料（RPSA分子篩、ZRP―5系列分子篩、ZHP系列分子篩、β分子篩、HTS分子篩）兩個系列新產品，達到了國際先進水平，經專家組評審認定為高新技術產品；2002年公司開發的新產品PS―IV催化劑和HTS分子篩產品通過部委鑒定，分別認定為：“國際領先”和“國際首創”。2001年，SRNA非晶微晶合金加氫催化劑被科技部確定為“2001年國家重點新產品計劃”，“非晶微晶合金加氫催化劑生產裝置”分別被科技部和湖南省確定為“火炬計劃項目”、“湖南省重點火炬計劃項目”和“湖南省產業化開發項目”；同時“特種催化材料產業化”項目被湖南省確定為省高新技術產業化引導資金資助項目。公司近年來取得了一系列在國內外有重大影響的科研成果，先后獲得過2003年度國家科技進步二等獎、2009年度國家科技進步一等獎、2010年度國家技術發明二等獎、以及中石化科技進步一等獎2項、發明一等獎1項，擁有授權專利10項，其中發明專利2項。

以林民博士的HTS分子篩為例，隨著市場對含氧有機化合物的需求日益增多，烴類選擇氧化在石油化工中已占有極其重要的地位。傳統的氧化體系和氧化工藝過程，存在工藝過程復雜，反應條件苛刻，對環境污染嚴重等缺陷，限制了含氧有機化合物的生產和應用，催化氧化催化劑的開發是氧化工藝開發的重要核心。

林民博士解決了HTS分子篩工業生產六大核心技術：設計建成了鈦硅分子篩水解成膠設備，解決了水解速度匹配難度大和熱效應大的問題；開發了低溫成膠、高溫晶化技術，解決了HTS合成重復性問題；在分子篩生產中首次提出膜分離技術的應用，解決了亞納米超小顆粒分子篩材料的過濾問題；首次開發出分子篩微波干燥新技術，解決了亞納米分子篩干燥問題，大幅度提高了生產效率和自動化水平；研究并提出了HTS脫模板劑焙燒新概念，設計建成了相應裝置，避免了HTS焙燒過程中的“飛溫”問題；優化了二次改性技術，突破了現有鈦硅分子篩合成Ti含量上限，保證了穩定性和選擇性。

石科院利用獨特的合成技術，創造性地開發了具有空心構型鈦硅分子篩（HTS分子篩），并實現了工業化生產。產品具有良好的催化氧化性能，同時兼具優異的穩定擇形效果，解決了現有鈦硅分子篩活性低和制備重復性差的問題。HTS分子篩具有催化氧化活性高、選擇性好，性能穩定等特點。在開發這種新穎的空心結構鈦硅分子篩過程中，獲得了六個中國發明制備專利和一項中國發明產品專利，并獲得美國、歐洲和日本的產品發明專利授權。

2001年中石化股份公司巴陵分公司建立了一套采用HTS分子篩的500t/a環己酮氨肟化中試裝置，2003年建成了50000t/a環己酮氨肟化工業實驗裝置。2002年6月，“鈦硅分子篩的研制與開發”通過中國石油化工股份公司科學技術鑒定，鑒定意見為：“HTS分子篩可直接作為催化劑用于催化環己酮氨氧化、苯酚羥基化和丙烯環氧化等反應過程，目的產物收率高，選擇性好，可使用低濃度雙氧水作氧化劑，在溫和條件下進行催化氧化，簡化了傳統氧化工藝過程，可實現清潔生產。該空心結構鈦硅分子篩催化劑屬國際首創，處于國際先進水平。具有良好的經濟效益和社會效益。”項目于2010年獲得國家發明二等獎。

2003年1月25t/aHTS分子篩（試驗）生產線建成投產，2007年在原有的基礎上擴建成50t/aHTS分子篩（工業）生產線。通過近9年的生產，形成了一套先進的工業生產技術。在HTS分子篩的生產中，建長于2004年獲得“梭式電加熱焙燒爐”實用新型專利（專利號：ZL200420113828.X），2007年獲得“一種分子篩催化劑微波干燥處理的方法和裝置”發明專利（專利號：2007102000082），2011年申請了“一種分子篩催化劑微波焙燒的方法和裝置”發明專利。

HTS分子篩在工業生產中不僅僅要求計量準確、要防物料堵塞，而且要防污染，防止工序之間混雜。通過近6年的生產研究，這些難點都得到了解決，在生產的不同工序過程采用不同材質的工藝設備，確保HTS分子篩制備中不被污染；采用獨特的硅、鈦水解方法，合理控制水解的進程，實現硅羥基和鈦羥基的有效結合，在組成中盡量增加鈦的含量，提高分子篩的活性，在對分子篩進行兩次改性處理，提高分子篩的活性中心利用率、調整結構、增強穩定性。

鈦硅分子篩的發明是烴類選擇氧化的重大突破，HTS分子篩的工業制備是鈦硅分子篩制備技術的巨大進步。

石科院開發的HTS分子篩制備工藝具有重復性好、性能穩定、制造成本相對較低等優點，與國外同類產品對比，轉化率高10%，選擇性高11%，壽命高49%，穩定處理量約是其1.7倍，售價只有其60%，綜合指標遠超過國外同類產品。

此外，新型連續重整催化劑開發與應用徹底解決了進口催化劑“水土不服”的問題，攻克了芳烴重整裝置擴能后再生能力受限制的難題，僅從催化劑的芳烴產率、液體收率、氫氣產率的增加值來計算，每年就可新增利潤上千萬元。用國產催化劑替代進口還能大大降低成本。真正將科研出成果，產品出效益落到了實處，成為湖南“十一五”期間依靠科技創新做大做強現代工業的一個縮影。

遠望篇―催化技術脊梁

時下，新的催化工藝正在改變傳統大規模化工的面貌。

李國繁說，“應該在滿足國民經濟發展的需求的同時，在節能減排、環境治理等方面下功夫。‘十二五’期間，我們規劃做精做強催化材料產業，特別是實現催化氧化反應‘綠色化’的鈦硅分子篩……”

“十一五”期間，建長石化已經建設投產“1000t/a連續重整催化劑生產裝置”，項目建成后年產銷連續重整催化劑有望達1000噸以上，將占領國內連續重整催化劑80%以上的市場，并擴大海外市場的份額；預計每年將新增產值1.54億元，新增利潤2309萬元，新增稅收762萬元。

“十二五”期間建長公司還將建設“200t/a HTS分子篩生產裝置”、“100 t/a RBS催化劑生產裝置”、“1000t/a化工催化劑生產裝置”、“2000t/a重整催化劑載體生產裝置”、“500t/a固體超強酸烷基化催化劑裝置”等。

“十二五”規劃項目投產后，預計能滿足相應石油化工領域發展對催化劑的需求，為相應的催化劑使用企業創造良好的效益。如僅中石化系統內的己內酰胺生產廠家改用環己酮肟貝克曼重排工藝后，每年均能節省生產成本上億元；而苯乙烯生產裝置和二甲苯異構化生產裝置的投產，均能給生產企業帶來可觀利潤，成為石油化工又好又快發展的“催化劑”。

2007年～2020年，建長公司發展的總體戰略是：以穩固煉油化工催化劑為主，重點發展特種催化材料和重整催化劑；做精做強烷基化、異構化、催化氧化、非晶態合金加氫、貝克曼重排等特種催化劑；加速發展甲醇轉化、天然氣合成油及煤化工等替代石油生產催化劑。爭取到2020年左右發展成為世界一流的特種催化材料和特種催化劑的制造商和供應商。實現年產值8億元，利潤約1億元。