酒店培訓論文精選(九篇)
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第1篇：酒店培訓論文范文
隨著知識經濟時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進行人力資源開發對于現代企業的發展越來越顯示出至關重要的戰略作用，作為第三產業的服務業更是如此。酒店業作為旅游業的重要支柱產業，伴隨著旅游業的興旺而飛速發展。酒店業出售的是服務，其產品具有非實物性、不可儲存性和生產與消費同時性等特征。我國酒店業的硬件設施可以說已經趕上世界先進水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業人員的素質、酒店管理水平和服務質量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。
1.我國酒店業培訓現狀及存在問題
對于迅速發展的現代酒店企業來說，提高服務質量是酒店管理人員最應關注的事情之一。要提高服務質量，就必須提高員工素質，而要提高員工素質，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統的、動態的工作，因為員工培訓是培養人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。
能否在企業當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業一個重要的因素。但是由于我國一些企業管理者對培訓還沒有形成系統的概念，所以產生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業培訓存在了一些問題。
1.1培訓觀念落后。酒店領導關心更多的是培訓后能否帶來更好的的經濟效益而不是員工技能的提高、個人的發展和興趣的培養，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為企業培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現在企業員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成企業的損失。同時，他們認為培訓只是針對員工的，對于自己不需要進行培訓，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。
1.2沒有充分調動員工積極性。據了解大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數員工都是應付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來，所以很難調動員工的積極性。
1.3培訓費用不足。我國企業員工的培訓投資嚴重不足，以國有企業為例，30%以上的企業只是象征性的撥一點教育培訓費，人均培訓費用在10元以下，20%左右企業的教育培訓費用在10到30元之間。而國外培訓投入是作為企業戰略的一部分，有專門資金，培訓費用為營業收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發展。據國外一份統計資料表明，企業對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，其投入產出比為1：50。當然，這是指培訓最終產生的綜合經濟效益。我國大多數酒店的培訓費能省就省，只有在酒店開張或當者當酒店出現服務質量問題的時候才產生培訓需求，而且一旦酒店出現經費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經費。
1.4缺乏長期有效的人力資源開發培養計劃。酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發展，而且大多數的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進行多以應及式的業務培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態度的變化等。
1.5培訓方法不科學。大多數酒店員員工培訓實行的是“師帶徒”，新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，然后順利進入服務現場，盡早發揮獨立作業的能力。然而，某些酒店猶豫過分強調新員工迅速投入獨立作業，常常是培訓部門給予將其分配給各部門，造成對部門現場崗位培訓的依賴性傾向，也促使了崗位培訓的無計劃的現象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領會，根本沒有發揮培訓的作用。.對我國酒店業培訓現狀的合理性建議
要使酒店能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢，就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進行培訓。這是關系到酒店生存和發展的一項根本性戰略任務。員工的培訓和發展是人力資源開發與管理的重要方面，從酒店自身發展需要看，如何造就與企業文化和價值觀念相一致的人才，如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養成才的骨干員工，成為酒店人力資源管理的核心內容之一。怎樣開展有針對性培訓、激勵員工參與學習的興趣并將培訓知識轉換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。
2.1轉變觀念。
2.1.1新時期的酒店應該充分認識到培訓的重要性。有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質、提升企業形象而且是提高酒店經濟效益的主要手段。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計,通過培訓可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業的一些研究中發現,未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創新的培訓同樣將會遭到淘汰。
2.1.2轉變培訓是浪費金錢的想法。從員工本身來來說，通過系統漸進的培訓，可以幫助員工充分發掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說，一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。
2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書，在旅游界引起了廣泛的關注。他在這本書里提出了“員工第一，顧客第二”的新觀念。一直以來，我國酒店業奉行的就是“顧客第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進行培訓和教育，激發員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質，從而提高服務質量最終達到企業發展的目標，因為只有滿意的員工，才會有滿意的顧客。
2.1.4培訓方法由被動聽轉為主動參與。將以前的培訓師或者主管人員在上面講，單純的示范轉變為員工參與進來，主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。培訓的內容從由管理人員決定轉為由員工決定。也就是說要以員工需求為導向，結合酒店發展進行培訓計劃的制定。
2.2制定科學規范的培訓體系。酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。
2.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析。在酒店整體發展戰略層面，要確定整個酒店的培訓需求，以保證培訓計劃符合酒店的整體發展要求；工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較，尋找不足，根據以上分析進行培訓計劃的編制。
2.2.2培訓內容從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓。很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識，也有一部分酒店同時還培訓一些簡單的酒店英語，但也只是日常的問候服務用語，沒有深入到比較專業的領域。現代酒店發展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎了解多方面的知識。比如客房服務員，除了具備客房服務的專業知識掌握服務技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關的邊緣知識；比如餐廳服務員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務。酒店要重視對員工的細節規范,從每一個服務程序抓起,以積極認真的態度研究培訓課題，洞察員工的培訓需求，持之以恒地做好這項看似普通的工作。2.2.3培訓師資的質量要提高。很多酒店的培訓人員都是由內部的管理人員擔當的，也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓師來酒店進行培訓和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學習，回來以后和大家進行交流。酒店要不斷對員工隊伍進行培訓，要經常從外面聘請一些優秀的培訓師，可以是高校的教師，也可是專業酒店培訓師。一個優秀的酒店培訓師應該既具備深厚的專業知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發展動態，將最新的服務與管理理念方法有機地融入培訓進程中。
2.2.4加強對員工心理健康的開發與培訓。根據一項對員工心理健康調查表明，隨著工作壓力的加大，有25%的員工存在心理問題，這些問題不僅影響到員工的健康成長，而且會降低工作積極性，從而影響組織目標的實現，所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進行開發。對員工多一些培訓和教育，增強員工的自信心，提高員工應對社會壓力的能力。培訓是人力資源開發的核心內容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學習氣氛,倡導終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進行自我開發、敬業愛崗,不斷提高自身素質。
2.3建立三位一體的激勵制度。
2.3.1在培訓過程中，酒店需要指定專人跟蹤培訓的全過程，保證培訓的每一環節落實到位；同時對培訓效果進行臨時抽查，確保參加培訓的員工能夠專心接受培訓。
2.3.2培訓結束以后采取互動評估的方式進行測評。所謂互動評估是指員工參加培訓項目的考核、員工對培訓項目的評估和培訓人員對培訓項目是否達到預期目的的評估的三者結合。通過這種方法可以調動各方的積極性同時將信息反饋給酒店，讓酒店可以改善培訓體系并更好的對員工進行培訓。
2.3.3將培訓成績作為員工晉升和獎勵的依據。將培訓與考核結果結合，對員工進行適當獎勵，并將培訓的成績作為年終考評內容之一，激發員工積極進取的心態。對于年終考核成績優秀的員工給與職位的提升或者物質的獎勵。因此酒店要建立培訓、考核、獎勵三位一體的激勵制度。
3.總結
酒店要發展，就必須加強人力資源開發，開發的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發展中處于有力地位。總結一些較為成功的酒店企業的經營經驗，不難發現其中最重要的一條是人的因素，即人是企業最重要的資源。作為勞動密集型產業的酒店業需要一批受過訓練、懂得現代企業經營與管理的專業人才。只有具備這樣的人才，酒店業才有可能滿足旅游業蓬勃發展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養一支高水平和高素質的酒店管理與服務人員隊伍，是當前酒店業所面臨的刻不容緩的任務。
參考文獻
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第2篇：酒店培訓論文范文
關鍵詞：高職教育，酒店管理，市場導向
我國改革開放以來，經濟建設步伐不斷向前邁進，特別是酒店等服務性行業的發展都呈現出了前所未有的蓬勃之勢。博士論文，高職教育。市場的發展離不開企業的提升，企業的提升同時促進了市場的進一步發展。而企業發展的原動力就是人，就是企業的員工。高職酒店管理專業以其特有的職業化人才培養特點，一直以來都是酒店的發展原動力，但是面對市場需求的不斷變化，近年來高職酒店管理專業的教學模式和教學摘要。
一、高職酒店管理教學現狀分析
市場發展瞬息萬變，但是高職教育由于教學理念陳舊，師資力量不夠和隊伍建設不足等原因，逐漸顯現出與市場脫節的問題，目前高職酒店管理專業教學出現的問題主要有以下幾個方面：
（一）教學內容陳舊
在教材的選擇上面，許多高職院校由于經費或渠道的原因，長期沿用的是多年前的老教材，教材理論陳舊、案例陳舊的問題很嚴重。酒店管理屬于服務行業，是以人為本的領域。行業的相關理念可以說每天都在變化著，如果學生只接受了書本上的陳舊觀念而沒有及時了解其他新思維，必然難以適應就業后面臨的諸多實際問題，更談不上適應市場發展的需求。
（二）教師水平低下
高職教師隊伍的水平較低和知識結構不合理也是阻礙教學質量提升的重要問題，高職酒店管理專業的教師應該是具備扎實理論基礎和豐富實踐經驗的雙師型教師，但是目前許多高職院校相關專業的教師都呈現出“偏科”現象。他們或者是理論較強的高校畢業生，或是擁有多年酒店從業經驗的實際人才，雖然他們都具備了一方面的豐富知識，但是這樣的老師很難讓學生同時提升理論和實踐兩方面的能力。
（三）實踐環節缺乏實際意義
高職類的酒店管理一直沿用了理論學習與實踐操作相結合的教學模式，這樣的模式從理論上來說，能夠很好的培養出理論與技能并重的實用型人才。但是要真正實施起來卻絕非易事。許多高職院校由于經費不足問題，實訓基地建設往往在校園內部，或幾間教室，或一層樓，難以營造真實的工作氛圍。博士論文，高職教育。還有由于實訓教師實戰經驗和閱歷不足等原因，訓練內容基本還是以書本內容為基礎，內容的編排方面過于理想化，沒有加入必要的實際問題或突發事件的處理環節，學生在這樣的訓練環境中難以真正鍛煉出實際的應變能力和管理能力。也就造成了這些實訓基地流于形式，流于表面，學生就算花再多時間在訓練中，也難以得到切實的提高。
（四）學生個人素質教育欠缺
高職學生由于生源素質相對較低，學生的文化素養和道德水平也處于較低層次。在進入高職學習之后，往往也將主要精力集中在學習上面，學校對于學生的人文素質的培養缺乏系統安排。酒店類企業是服務行業，隨時都需要面對各式各樣的人，而且服務質量是企業生存的關鍵。但是由于學生在高職學習期間學校沒有注意對其個人素質的教育，造成了學生思想意識落后，人文素質低下等問題，這些問題也影響著學生正常就業，阻礙了以市場為導向的教育建設的推進。
（五）學生就業心理與崗位適應的差距
隨著經濟發展，酒店業、旅游業的發展一日千里，學生對于就業的心理期望也相對較高，但是市場競爭是非常殘酷的，許多企業為高職學生提供的崗位或許存在著與學生心理期望相差甚遠的問題，面對學生的這種就業心理，許多高職院校沒有進行即時疏導和教育，致使許多學生不能很好的正視這一問題，造成了工作情緒大，或者長期待業，無法找到合適崗位等問題。博士論文，高職教育。
二、以市場為導向的高職酒店管理人才培養模式構思
想要做到以市場為導向的教學模式轉變，就要一切以市場需求為出發點，全面改革教學中的各個環節的設置，提升教學與市場實際的契合度。
（一）專業課程設置緊跟市場需要
學校的課程設置要緊跟市場發展需要，針對許多高職院校一直沿用老教材的問題，應該加大新教材的開發力度，在課程安排方面，要加入現在市場上使用頻率較高的如基本的計算機軟件應用操作、電子商務知識、在外語學習中不僅要加強交際外語的訓練，更要加強相關領域的外語學習等內容，這樣能夠拓寬學生的知識面，更好的適應市場發展需要。
（二）加強雙師型教師隊伍建設
雙師型教師就是要同時具備堅實的理論知識和豐富的實踐經驗的雙重教學能力的教師。高職酒店管理專業想要讓學生同時具備理論與實踐的雙重能力，就必須要有雙師型的教師進行教育。雙師型教師隊伍建設不僅需要切實加強教師的理論知識的學習，還需要加強教師的實踐能力提升。面對這樣的要求，學校需要根據市場發展及時為教師開展職業能力培訓與新觀念新方法的培訓課程，并且根據校方的實際能力，為教師提供教學之余的崗位培訓工作，如浙江國際海運職業技術學院每一學期都選派專業教師到五星級酒店掛職。讓教師在服務一線鍛煉，在思想和能力上都能緊跟時展。
（三）完善常態化實訓基地建設
對于高職酒店管理專業的教學，離不開對于學生的實訓訓練。學校為學生建立實訓基地的目的是為了讓學生切實了解未來的工作狀況，讓學生在學習期間就進行必要的技能鍛煉，以便在就業時更快更好的適應市場變化和發展需要。所以實訓基地的建設不能只是對書本知識的復制和搬移，更加需要切實營造工作氛圍，要加強學生對于書本知識以外的面對突發事件的解決能力和運籌帷幄的能力。校內實訓基地雖然礙于場地限制，難以建設大規模的基地，但是要力求在有限的空間之內，進一步的完善基地設施和配置，并且要根據未來就業的需要，設置多種實訓環境，如前廳、客房、會議室、餐廳等等，并且應該聘請具有豐富工作經驗的人員對實訓內容進行有效編排，力求全方面的讓學生能力得到鍛煉。而且在有能力的條件下，校方應該加強與校外相關企業的聯合與溝通，探索多種實訓合作模式，如對學生進行企業訂單班培訓，讓企業為更多的學生提供實際工作崗位，真正的工作環境與工作壓力能夠讓學生更加深刻的體會到自身的不足，也才能切身體會到服務行業的發展狀況，從而找到自身不足，在學習中更加有目的的提升自身能力。博士論文，高職教育。
（四）加強學生個人素質教育
實用性人才不僅需要具備堅實的理論知識與職業技能，而且也要具備較高層次的個人素質。因為酒店類企業是屬于服務行業，服務行業最主要的就是要服務廣大顧客，顧客是形形的，思想層次和文化水平也各有不同，所以學校在學生教育的過程中，應該更加重視對學生文化素質與道德修養的提升。這樣才能讓學生在實際就業的過程中，不會因為個人素質問題而讓企業受到影響，因為企業的宗旨就是服務顧客，所謂沒有不講理的客戶，只有不稱職的員工，雖然有時候客戶的要求會比較無理，但是如果員工具備更高的思想覺悟與素質，就能夠為企業挽留更多的客戶和潛在客戶。能夠信奉客戶至上的員工，才是企業需要的，也才是市場所歡迎的。
（五）加強學生就業心理建設
在校學習期間，學生對于自身的就業期望往往是很高的，然而市場競爭又是非常殘酷的。所以學生面對理想與現實的巨大差距，往往會出現心理失衡的情況。這就需要學校在畢業生階段為學生提供相應的就業指導與心理輔導。開設就業與擇業的知識講座，職場招聘技能培訓，并且及時針對畢業生在應聘過程中出現的心理問題進行有效輔導。博士論文，高職教育。要讓學生不僅能夠正視自身優缺點，還要充分了解市場人才需求狀況，進而根據市場需求對自己的就業預期進行合理規劃，調整心態，以便能夠以穩健的心態，充分的準備面對市場競爭局勢的考驗。
結論
高職院校以培養實用性人才為己任，酒店管理專業培養的更是服務企業服務社會的人才，所以在教學方法與教學模式上必須以市場為導向，為市場培養真正的優秀人才。博士論文，高職教育。雖然高職酒店管理專業的教學模式還存在著諸多問題，但是相信通過教育工作者的不懈努力，必然能夠找到切實適應市場需求的教育方法，為市場培養出更多更優秀的應用性人才。
參考文獻
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第3篇：酒店培訓論文范文
關鍵詞： 酒店管理 激勵機制 創新策略
近年來，隨著我國經濟和旅游業的快速發展，尤其是隨著西安世界園會、廣州亞運會、上海世博會等大型活動的成功舉辦，在很大程度上帶動了我國酒店業的迅猛發展。然而在社會主義市場經濟體制下，我國酒店業之間的市場競爭機制越來越激烈，酒店的生存壓力越來越大，生存空間越來越小，盈利越來越微薄。酒店之間的競爭說到底是人才的競爭，但是目前酒店人才頻繁離職，尤其是優秀的管理人才高離職率問題，在很大程度上限制了酒店業的快速發展。員工激勵機制在現代酒店管理的重要性已經得到廣大管理者的一致認可，如何提高酒店人力資源管理水平，創新員工激勵機制，盡可能吸引人才、留住人才，提高酒店市場競爭力是目前各大酒店管理者思考的重點。
1.現代酒店管理現狀及主要問題
1.1缺乏良好的企業文化
良好的企業文化對員工的職業素質和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業文化主要體現出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念，二是形成“以老板為中心”的企業文化。在兩種不同的企業文化氛圍下，企業員工的基本素質和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務也有所不同。現代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結構呈扁平結構，思維模式較為單一，缺乏創新性。
1.2缺乏培訓機會
員工培訓是提高員工業務技能和職業素養的重要手段，但是在現代酒店管理過程中，多數酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內不會有成效，與酒店的經濟效益提高無明顯相關性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業技能和專業素質的提高。
1.3員工的薪酬福利較低
隨著我國經濟的快速發展，個人的就業平臺和機會越來越多，然而目前我國國內大多數酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優秀的表現，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。
2.現代酒店管理中激勵機制的創新手段
2.1建立“以人為本”的企業文化氛圍
酒店文化是伴隨酒店的長期經營而形成、發展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務質量水平的重要體現。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關愛、被尊重，處于人性化的管理環境氛圍中。應將員工激勵目標與企業整體發展的戰略目標相結合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優秀人才，提高酒店員工隊伍素質，建立“人盡其才，以人為本”的企業文化。
2.2加大員工培訓力度
現代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設，提高酒店市場競爭力的現實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質量意識、禮節禮貌意識，樹立團隊協作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓，加強對酒店員工的職業感培訓，培養員工恪盡職守、愛崗敬業、高度責任感的職業素質。總而言之，現代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識，而且注重培養員工的職業素質、道德素養和實踐技術能力，培養德才兼備的優秀人才，提高酒店服務隊伍的整體素質，提高酒店服務質量，盡早實現酒店發展目標。
2.3建立科學、合理的薪酬福利制度
薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構，盡可能豐富職工工資內容，多向提高員工的業務技能，提高員工的綜合素質方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產進修等教育培訓利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房利和儲蓄計劃等金融利等手段吸引人才，留住人才。
綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優秀人才高離職率現狀，酒店應加強員工激勵機制創新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩定發展。
參考文獻：
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第4篇：酒店培訓論文范文
關鍵詞：顧客 關系營銷 酒店業
”。結構性聯系要求企業為交易伙伴提供這樣的服務：服務對交易伙伴有價值，但交易伙伴不能通過其他來源獲得這種服務。這種關系的建立是企業自身的行為，而不是僅僅依靠企業銷售或者服務人員交際的態度和技巧。它分為企業與顧客（或客戶）的結構性紐帶和企業與企業的結構性紐帶。
（1)企業與顧客的結構性紐帶。企業與顧客（或客戶）的結構性紐帶是企業通過向顧客或客戶提供獨特的服務來建立起雙方結構性的關系。如在廠家——商——經銷商的銷售體系中，廠家和商不僅僅充當向經銷商提供商品的角色，而且幫助銷售 網絡 中的經銷商特別是一些較小的成員提高其管理水平，合理地確定他們進貨時間和存貨水平，改善商品的陳列；向其提供有關市場的 研究 報告，幫助培訓銷售人員；同時建立經銷商檔案，及時向他們提供有關產品的各種信息等。
(2)企業與企業的結構性紐帶。企業與企業的結構性紐帶是指兩個企業結成緊密合作的伙伴關系，在開發、研究、供應、人員等方面互相協作，以促進雙方的共同 發展 。
因此， 目前 我國內資酒店企業關系營銷改善的重點是：改善“協議”顧客折扣制定標準，開展企業間聯合計劃，改進對顧客認知管理，為顧客提供個性化服務，拓展服務信息反饋渠道，正確對待和處理服務投訴等服務 內容 。酒店開展顧客關系營銷不應只將眼光局限于酒店內部，酒店同行、行業協會、航空公司、 旅游 網站、政府、社會團體、媒體等單位也應納入到開展顧客關系營銷的體系中來。
五、結束語
從關系營銷視角，我國酒店業市場營銷的基本現狀是：盡管對一些有形組織開展了一點社交層次的關系營銷（二級關系營銷），但總體上還只是在財務層次的關系營銷（一級關系營銷）上形成了一些制度，且很不完善。我國酒店業要完善財務層次的關系營銷（一級關系營銷），穩定發展社交層次關系營銷（二級關系營銷），開展結構層次的關系營銷（三級關系營銷）的策略。
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第5篇：酒店培訓論文范文
論文摘要：我國酒店行業的發展速度越來越快，但是酒店在人力資源管理上存在的問題卻日益凸顯，而營銷人才也正是酒店發展的一個關鍵，如何解決好這一問題成為酒店可持續發展的關鍵。本文從我國酒店行業的發展現狀入手，結合酒店行業在營銷人才人力資源管理方面存在的問題，探討做好酒店營銷人才人力資源管理的實用性對策。
近年來，隨著我國社會主義經濟的快速發展，再加上旅游業的推動作用，我國酒店行業的發展速度也越來越快。與此同時，酒店業內的競爭也有愈演愈烈之勢，這種激烈的競爭不僅僅體現在酒店客源市場的競爭，同時也體現在酒店業內的人才，特別是營銷人才的競爭，我國的酒店行業已經成為人才流動最為頻繁的行業之一，人力資源管理方面存在的問題已經嚴重影響到了酒店行業的深層次發展，做好酒店的營銷人才人力資源管理已經成為酒店發展道路上的亟待解決的一個問題。本文從我國酒店行業的發展現狀人手，結合酒店行業在營銷人才人力資源管理方面存在的問題，探討做好酒店人力資源管理的實用性對策。
一、酒店營銷人才人力資源管理的重要性
我們都知道，不管是在哪一個行業，21世紀的競爭就是人才的競爭，只有好好地把握住人才這一發展因素，才能在21世紀今天激烈的市場競爭中站穩腳跟。酒店行業也不例外。酒店如何做到更好地吸引營銷人才、留住營銷人才、發展營銷人才，如何營造一個適合酒店生存和發展的營銷人才人力資源管理氛圍，已經成為酒店在發展道路上要直接面對的一個問題，做好這一方面的工作，也是保障酒店健康發展的一個關鍵。
只有做好酒店的營銷人才人力資源管理，才能在殘酷激烈的市場競爭中幫助酒店企業吸引到優秀的營銷人才，也才能為企業留住真正需要的營銷人才，同時也能讓這些營銷人才得到更好地發展空間，為酒店可持續的良性發展提供更好地人力資源的保證。只有酒店管理者真正地做到重視營銷人才人力資源管理，營銷人才人力資源管理才能真正地發揮出其重要性的作用，也才能保障酒店的健康穩定發展。
二、酒店營銷人才人力資源管理方面存在的問題
(一)薪酬待遇機制有待優化
由于我們國內酒店營銷人才一直處于—種流動性大的狀態，所以酒店管理者往往就有意識或無意識地不重視薪酬待遇機制。在招聘營銷人才的時候，往往也只是想到的是滿足酒店短期內的需求，而沒有考慮到酒店長遠發展的需求，所以對新招聘的營銷人才薪酬待遇往往也是不固定，隨機性比較大，所以使得營銷人才在酒店干了一段時間后由于薪酬待遇方面的問題而選擇跳槽，所以也就形成了一個惡l生循環，營銷人才的流動性也就越來越大。所以如何完善好薪酬待遇機制，成為酒店留住營銷人才的關鍵。
(二)缺乏對企業營銷人才的在崗培訓
我們知道，不管是酒店行業還是其他的服務性行業，對于營銷人才的文憑要求一般都不會像其他管理崗位或者技術崗位那么高，營銷人才的入門門檻相對來說比較低，所以酒店招收的營銷人才在綜合素質方面也相對來說不會很高。但是，現在的酒店行業卻也往往忽視了對酒店營銷人才的在崗培訓，很少給這些營銷人才提供再培訓的機會和提升的空間。而員工的培訓也往往是企業發展和員工自身發展的一個關鍵，對員工的培訓往往直接決定了一個企業的企業文化和發展傳統。可以預見，如果一個文化程度不是很高的酒店營銷人才，沒有接受過酒店的系統培訓，那么他對于這個酒店的酒店文化以及其它的一些關乎酒店發展的實質性內容都不大可能會了解，那么對最終的營銷工作來說，能帶來的也就只剩負面的影響。
(三)酒店對營銷人才的績效考核機制不健全、不科學
目前，我國酒店對員工的績效考核經常會流于一種形式，績效考核機制往往不能有效地起到對酒店員工的激勵作用。而績效考核對于一個企業的發展來說往往也是起著至關重要的作用，一個完善健全的績效考核機制往往能夠激發起員工的工作熱情，也能夠更好地幫助企業留住人才。所以對于酒店行業來說，績效考核的重要性同樣應該受到重視。并且對酒店營銷這種特殊的人才，更加應當有一種特殊的績效考核方式來適應這種人才的需求，而不能僅僅只統一地運用一種績效考核方式來對整個酒店的員工進行考核。酒店管理經營者只有真正認識到，幫助酒店營銷人才提升自我，實現其個人目標，增強酒店與營銷人才之間的情感交流，做到以情制勝，才能從根本上真正的做到吸引營銷人才、留住營銷人才、發展營銷人才。
三、如何做好對酒店營銷人才的人力資源管理的策略
(一)完善薪酬待遇機制，將員工的職業生涯規劃納入機制中
酒店在招聘營銷人才的時候，就應當從酒店對營銷人才的長遠需求出發，制定出一套合理的招聘方案。并且在招聘之初，就將完善的薪酬待遇情況告知應聘者知道，并且將對應聘者以后的職業生涯規劃引入到招聘之中，讓招聘者一眼就能明白他在這個單位以后的發展方向和發展前景。并且應聘人員也能更加清楚地知道自己的條件是不是真的符合酒店營銷類工作的需求，這樣既能節約雙方的時間，同時也能更好地提高效率。
(二)重視對酒店營銷人員的在崗培訓
酒店在對營銷人員的職業生涯規劃中就應當加入對營銷人才的在崗培訓的內容，同時也應當從酒店自身的特點出發，結合自身的發展需求對營銷人員進行針對性的在崗培訓。像對經濟型酒店或者是對星級酒店的營銷人員的培訓內容肯定就是不一樣的。只有酒店經營者真正做到從酒店的實際發展需要和酒店營銷人員自身的實際需求出發，針對酒店營銷人員制定出一套合理、科學的在職培訓計劃，才能真正促進酒店和員工的共同發展。
(三)完善對酒店營銷人員的績效考核體系
通過對營銷人員的績效考核，為酒店營銷人員提供一定的發展和升遷的機會，幫助酒店營銷人員實現自我需求也是對酒店營銷人員的一種職業生涯規劃，也是相當重要的。酒店經營者只有重視對績效考核體系的完善，改變對酒店營銷人員這種不合理、不科學的績效考核體系，才能真正做到從根本上激發起酒店營銷人員的工作熱情，滿足營銷人員的心理成就感，也才能從根本上留住優秀的酒店營銷人才。
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第6篇：酒店培訓論文范文
關鍵詞 畢業實習；實踐教學；實習管理；旅游管理專業
中圖分類號 G642.44 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）23-0016-04
湖南懷化學院旅游管理專業是依托湘西地區旅游資源發展起來的，2010年獲批湖南省特色專業，2012年獲批湖南省普通高校“十二五”綜合改革試點專業。課題組對該專業畢業實習情況進行調查，旨在為地方院校旅游管理專業實踐教學提供參考依據。
一、調查設計
（一）研究對象
本次研究對象主要為懷化學院2009級旅游管理專業畢業實習生，共133人，其中男生25人，女生108人。
（二）研究方法
文獻資料法。查閱了CNKI數據庫中關于專業實習、畢業實習、實踐教學等方面的文獻，了解目前的研究動態和研究方法。
文本分析法。主要對畢業實習生上交的《實習鑒定表》《實習日志》等文本材料進行關鍵詞統計，將其實習單位、時間、內容、形式、評語、成績等重要信息錄入EXCEL表格進行分析。
訪談調查法。一是對部分畢業實習學生進行面對面的訪談。二是對廣州碧桂園鳳凰城酒店、東莞帝豪花園酒店、惠州金海灣喜來登度假酒店等部分實習生接收單位進行電話訪談和郵件回訪。三是對49名實習學生進行問卷調查。
數理統計法。采用EXCEL對調查數據進行統計處理和分析。
（三）研究思路
為研究方便，在分析過程中將調查內容分為畢業實習基本信息（包括實習形式、實習地點、實習單位獲得途徑、實習單位性質、實習內容）、畢業實習實施管理（包括實習時間、實習指導情況、實習管理、實習計劃的作用）和畢業實習效果評價（包括所學知識的適用性、技能提高程度、實習與論文選題、實習與就業崗位）三個層次。其中畢業實習生基本信息主要利用《實習鑒定表》《實習日志》等材料得出，畢業實習實施管理方面的信息主要通過訪談和問卷調查獲取，畢業實習效果評價方面的信息主要通過訪談調查及對實習成績、就業情況、畢業論文選題情況交叉分析得出。
二、結果分析
（一）畢業實習基本情況
實習形式。旅游管理專業學生畢業實習主要有分散和集中兩種形式。統計顯示，有58人為集中實習，約占43.6%；75人為分散實習，約占56.4%。可見，旅游管理專業學生集中實習、分散實習兩種形式人數相差并不大，其中集中實習的單位主要為酒店，分散實習的大多為持證導游，一般在旅行社、景區實習。
實習地點。調查顯示，67.7%的學生在省外實習，市內和省內的實習人數分別占19.55%和12.78%。進一步分析發現，市內實習的學生主要集中在市區和洪江古商城景區，而省內實習的學生主要集中在長沙和張家界兩地，省外實習的學生則是學校統一安排在東莞和惠州兩地實習。
實習單位獲得途徑。通過對分散實習學生的訪談得知，學生獲取實習單位主要有自己聯系、親屬介紹、朋友同學介紹、老師介紹等四種方式。其中通過網絡信息自己尋找人數最多，其次為親屬介紹。
實習單位性質。實習單位的性質主要有事業單位、有限責任公司、股份有限公司、社會團體等四大類。調查顯示，約有83%的學生在企業實習，其中77%的學生在有限責任公司類單位實習。事業單位因公開招聘的實習生較少，實習生人數不到4%。在社會團體實習的占3.01%，其他類占1.53%。
實習內容。從實習崗位來看，約有38%的學生在星級酒店，20%的學生在旅行社/導游行業，8%的學生在餐飲服務行業，景區管理、旅游規劃行業均不到4%，其主要原因是景區管理、旅游規劃崗位大多需要工作經驗，因此不愿接收實習生。
（二）畢業實習管理
實習時間。人才培養方案中對畢業實習的時間要求是8周，安排在第八個學期。考慮到行業需求旺季在年底，因此一般實習時間從每年的元旦后開始到5月初結束，實際時間約為4個月，其中包括畢業論文的撰寫。從學生的實際實習時間看，集中實習的學生是4個月，分散實習的學生堅持3個月的約有60%，最少的只有27天。
實習指導。實習指導主要從教師對學生指導以及學生向教師匯報反饋兩個方面來分析。調查表明，指導教師對學生的指導次數均很少，部分學生甚至不知道自己的指導教師是誰。從學生向指導教師匯報實習情況的頻率來看，在第一個月較為頻繁，匯報的方式主要通過QQ信息和手機短信，以后與指導教師的交流逐漸減少。
實習管理。主要從企業及學校對實習生的管理兩個方面來分析。根據對學生的《實習日志》及訪談情況，將實習單位的管理分為三種類型：一是嚴格型管理，即上下班需要打卡，統一著裝，有明確的作息時間，一般不允許請假；二是約束型管理，即上下班需要打卡，一般不允許請假；三是自由型管理，即無上下班時間限制。各類型的實習單位分布：嚴格型占51.88%，約束型占28.57%，自由型占19.55%。說明實習單位對實習生的管理是較為嚴格的。從學校對實習生的管理情況來看，旅游管理專業的慣例是由一名系領導帶領班主任或者任課教師對集中實習的學生看望一次，對分散實習的學生一般沒有探望。說明學校對實習生缺乏有效管理。
實習計劃。學校教務部門頒發的多部文件明確指出，實習教學必須按照《人才培養方案》和《實習教學大綱》制定相應的實習教學計劃。為了解實習計劃在學生畢業實習過程中所起的作用究竟如何，本研究采用李克特量表（Likert Scale）對49名實習生做了問卷調查。認為實習計劃有較大作用的只占16%，認為實習計劃對實習指導意義較小的占61%。說明學校雖然非常重視實習計劃的指導作用，但在實施操作過程中實習指導計劃的作用不突出。
（三）畢業實習效果評價
1.實習內容與所學知識的聯系
為了解學生在畢業實習過程中對課堂教學知識的運用程度，課題組對實習內容與所學知識的聯系進行了調查分析。首先查閱《實習日志》分析學生的實習內容，然后對49名學生的問卷進行分析，具體見圖1。
從圖1可以看出，認為實習內容與所學知識聯系小的約占33%，認為有較大聯系的約占39%，認為聯系不緊密的約占28%。而通過進一步訪談和《實習日志》記錄了解到，在酒店服務崗實習的學生普遍認為所學知識與實習內容聯系不甚緊密，而旅行社及從事營銷、管理崗的學生則持完全相反的觀點，會經常運用所學專業知識。
2.技能提高程度
從實習期間技能提升情況來看，有36.7%的學生認為實習過程中對技能提高很大，收獲很多；34.7%的學生認為較大，有較多的收獲；約有16.3%的學生對技能提高不是很滿意，從實習日志看，這部分學生大多為多次跳槽或要求換崗的學生，見圖2。說明學生在畢業實習過程中能夠學到較多的實際技能，同時也說明踏實認真的工作態度會帶來更多的實習收獲。
3.實習與論文選題
由于畢業實習與論文寫作安排在同一時間段，因此畢業實習對論文寫作有較大的幫助、從論文選題來看，約有一半的學生論文選題與實習內容一致，數據和案例真正來源于實習過程。
4.就業情況
從就業統計來看，約有40%的學生就業單位即為實習單位，這些學生的實習地點主要在深圳、東莞、惠州等地，部分學生已經從服務崗做到了管理崗。
三、結論與建議
（一）結論
1.師生對實習重要性認識不足
部分教師和學生對畢業實習的重要性認識不足，從目前的政策看，對指導教師的激勵措施還不夠，部分學生也認為只要實習鑒定表上有單位簽字蓋章就行，加上畢業實習安排在大四第二學期，部分學生的精力放在考研、考公務員、各種職業資格考證、寫論文、找工作上。
2.實習過程管理不對稱
由于實習安排在寒假，越來越多的學生在親朋好友的幫助下自己聯系實習單位，系部、學校缺少對學生畢業實習情況的跟蹤指導和監督，對實習生的管理較為松散。而另一方面，接收單位對實習生的管理大都很嚴格，一般不允許請假，形成“一頭緊，一頭松”的情況，部分學生為完成畢業論文或參加考試，不得不提前結束畢業實習，實習效果不佳。
3.實習評價體制不完善
學校對畢業實習的評價依據主要為《實習日志》和《實習鑒定表》，缺乏對學生實習過程的跟蹤，不能及時解決學生實習中出現的問題，分散實習生的實習質量更加難以保證。
4.課堂教學與實習內容脫節
近年來旅游業的高速發展使得旅游行業內的新領域、新業態不斷涌現，行業競爭更為激烈，旅游系統的科技含量快速提升。如主題酒店是國際酒店業發展的新趨勢，也是我國酒店未來發展的方向之一，但學校課程中幾乎沒有涉及主題酒店的風格設計、創意、服務、管理等方面的內容，形成了社會需求與培養計劃滯后的矛盾。
（二）建議
1.提高思想認識
首先，學校要重視畢業實習工作，加大對實習經費的投入，制定管理政策。如將畢業實習的組織管理、實習效果納入系部的年終考核，對優秀實習指導教師在教學工作量核算、年度考核、校級課題申報等方面給予適度的傾斜。其次，系部應制定完善的畢業實習工作制度，激勵指導教師重視實習。如鼓勵青年教師與學生一起下企業實習，增進企業和學校之間的聯系等。第三，為引起學生對實習的重視，可以在實習前進行實動員，邀請企業負責人來校宣講企業文化，實習過程中指導教師和學生之間加強信息交流，實習后進行實習答辯，實行嚴格的考評制度。
2.強化過程監控
一是根據培養方案編寫實習文件，構建實習流程。二是建設實習信息管理平臺，指導教師與學生的交流可以采取多種方式，如微博、微信、QQ、短信、電子郵件等。三是督促實習單位加強管理。一般來說，實習單位對崗前培訓比較重視，星級酒店都編制有《員工手冊》，對實習生按正式員工一樣給予嚴格的考勤、考核，但對學生生活管理方面卻不太重視，由于實習環境與學校環境有明顯不同，學生心理壓力較大，因此需要實習單位加強對學生生活方面的管理，使之學會在新的環境下與同事溝通協調，妥善解決日常工作生活中的問題和矛盾。
3.完善質量評價
現行的評價方式過于單一，主要以學生的自評為主。在實習結束前半個月，學校要與企業一起對學生的實習進行全面鑒定，包括學生的自我鑒定、企業相關部門對實習生的鑒定、人事部門進行綜合鑒定；系部則依據學生的畢業實習成果，如實習日記、實習報告、安全責任書、實習鑒定、畢業設計成果等，對學生畢業實習進行綜合評定，對于優秀實習生應給予一定的獎勵，對畢業實習中的優秀事跡和個人應予以宣傳和表彰。
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Survey on Graduation Practice of Tourism Management Specialty Undergraduates
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（Huaihua College， Huaihua Hu’nan 418008， China）
第7篇：酒店培訓論文范文
論文關鍵詞：人力資源管理；酒店企業；服務力；勞動密集型
論文摘要：酒店企業“金字塔”式的管理模式已經不適應市場競爭的要求，本文基于酒店企業服務力提升的視角探尋了人力資源管理的主要策略，以期能夠為酒店人力資源管理模式的改革提供全新的思路和方法。
20世紀80年代以后，人力資源管理逐漸替代了傳統的人事管理，在企業管理中的地位日益突出。相比較而言，我國企業人力資源管理水平無論是在理論層面還是在實踐層面均較為落后，特別是酒店這樣一個勞動密集型的行業。傳統的“金字塔”式管理模式已經不能夠滿足酒店企業市場競爭的要求。在此背景下，本文基于酒店企業服務力提升的視角探尋了人力資源管理的主要策略。
一、服務力概述
所謂服務力是指企業部門及部門員工對企業績效的貢獻能力，其中包含利潤創造能力、滿足客戶需求能力以及贏得顧客忠誠度能力等。管理學理論認為企業運營的基本能力包括3種，即決策力、執行力和服務力。對于酒店企業來講，服務力的強弱主要取決于基層員工。由于服務力是影響顧客滿意度和忠誠度的重要因素，因此其已經成為酒店企業核心競爭能力的主要來源。酒店類企業的服務力主要體現在一線的服務部門、團隊和員工個體對酒店績效的貢獻程度，是酒店競爭力的重要構成。在整個過程中，各個服務團隊有效地合作來保障一線服務部門的服務力，基層員工的有效合作來保障各個服務團隊的服務力。以服務力為主線的人力資源管理就是將服務力的理念融入到企業的人力資源管理工作之中，按照酒店服務力發展的現狀和前景來協調人力資源管理的模式、方法和技巧，以此來保證高水平的人力資源管理成為酒店核心競爭能力提升的關鍵點，而酒店人力資源管理水平提升的重要目標即為加強部門員工的服務力。
二、基于服務力視角的酒店人力資源管理策略
酒店人力資源管理的整個流程基本包括：招聘選拔—員工培訓—員工管理—留住員工，具體來看：
1、招聘選拔
招聘選拔員工是酒店人力資源管理的第一步，其直接會對酒店的日常運營和長期發展產生重要影響。如果酒店招聘、選拔高質量的員工隊伍，必然會對其快速、健康、高效的發展產生推動作用，因此，“選對人”是酒店服務力提升的基礎。在此階段，結合服務力的人力資源管理策略具體包括下述三方面：第一，招聘前準備。酒店的運營、發展需要不同類型的服務人員、技術人員及管理人員，因此酒店在組織招聘工作之前應統籌各崗位需求，制定科學合理的人力資源計劃、崗位說明等，根據不同崗位的特點采取不同的招聘、選拔形式；第二，招聘選拔重視一線員工的服務力，具體包括服務意識、服務態度、服務技能。當前，隨著高等學校酒店管理、旅游管理等專業教育的普及，很多學生已經具備一定水平的服務意識，所以酒店如果能夠與師資力量強、教學效果好的旅游專業學校建立合作關系，接收一定量的實習生或者應屆畢業生，會對酒店一線員工服務力的提升大有益處；第三，招聘選拔過程中，更重要的是看應聘者的發展潛力與個性。當前雖然學歷、經驗、智力等是限定人選的客觀條件，但也并非這些條件就能確保應聘者適合酒店所設置的崗位。不同的工作性質對應聘者個性要求不同，所以招聘人員在考核員工的時候可以采用壓力面試等形式，盡量全面地了解應聘者。此外，通過招聘面試了解應聘者的工作動機是否與酒店企業文化相吻合，也是人力資源管理者規避高流動性的重點控制環節。
2、員工培訓
支撐酒店企業發展的三大主要資源有信息、物質、人力，其中人力資源是企業最具開發潛力的資源，而人力資源潛能的開發又有賴于系統的培訓。針對酒店企業員工的培訓，不僅能夠提升員工個體的自身價值和綜合素質，而且能夠在很大程度上提升員工的服務力水平，而對于酒店企業來講，培訓能夠降低損耗和勞動成本，提高員工工作效率，提升各服務部門對酒店的貢獻率，進而整體上增強酒店服務力水平。當前，人才培訓還未形成一個科學、系統的體系，組織的大部分培訓都忽略了員工的主體性。其主要原因在于：一是酒店培訓經費有限，尤其是當前酒店業競爭激烈，盈利空間縮小，培訓效果難以在短時間轉化為業績；二是員工流動性較強，酒店管理者不愿意在員工培訓方面放太多精力。但是，從服務力的角度考慮，酒店員工培訓應該首先從高層管理人員做起，革新其對員工培訓的傳統觀念，使其意識到員工培訓是酒店服務力提升的一個重要保障，是酒店應該長期堅持的戰略性的工作。
3、員工管理
員工管理主要涉及到酒店如何“用人”，這一環節涉及的內容較多，包括績效考核機制、薪酬待遇機制、晉升機制、監督反饋機制等等，是一個相互制約、相互關聯的系統集合。其中，晉升機制保障酒店服務力的持續性，考核機制主要是驗證當前酒店的服務力是否滿足了業務發展的要求，薪酬待遇機制是酒店服務力提升的動力和激勵，監督反饋機制則是保證服務力穩定發揮的有效手段。當前，大部分酒店企業尚未構建一套成型的、科學的員工績效考核機制和薪酬待遇機制，關鍵問題是績效考核指標難以量化，可操作性較低，很難給員工以公平感，導致用人方面出現“黑箱”問題。在服務力視角下，酒店人力資源管理的上述各種用人機制的設計和構建均應該以酒店績效為基本依據，即以各個服務部門、服務部門的員工對酒店整體績效的貢獻程度作為其考核、晉升和激勵的量化標準。
4、留住員工
留住員工是當前酒店行業所面臨的一個重大問題，因為酒店行業相對于其他行業，員工流動率極高，這也反映了酒店行業在員工福利保障、薪酬管理、價值支撐等人力資源管理方面仍存在很大的問題。員工是酒店服務的提供者，顧客是酒店服務的體驗者，整個消費過程中，員工發揮著至關重要的作用，因此只有員工對酒店管理有較強的滿意度，才能努力使客戶滿意。曾獲得“美國企業最高質量獎”的里茲·卡爾頓酒店顛覆了以往“顧客就是上帝”的觀念，提出“我們是為紳士和女士提供服務的紳士和女士”的經營理念，指出酒店員工與客戶是處在平等位置的，不是凡人與上帝、仆人與主人的關系，而是主人與客人的關系。該酒店經營管理的另一個核心理念是出錯率是導致酒店走向衰退的關鍵問題，而出錯率增加體現了員工工作不愉快，導致其抱怨引發客戶抱怨。員工對工作滿意度的感知涉及到招聘選拔、培訓、管理、工作氛圍、工作環境等各個方面。此外，酒店要想留住人才，就要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工在企業中得到歸屬感，感知到自身價值，從而積極主動地提升自身服務力，即使對酒店管理中存在的部分問題也能夠通過溝通加以解決，而不致于跳槽。
三、高效人力資源管理下的酒店服務力良性循環
在高效的人力資源管理下，通過招聘選拔，可以掌握員工的工作能力和發展潛力；通過員工培訓，能夠激發員工潛能，提升其綜合素質，然后依照不同崗位的需求，將合適的人選安排到合適的崗位上，同時對員工的實際工作能力、工作績效組織科學、客觀的考核，根據考核結果，相應地給予薪酬、福利等方面的激勵，對于可用的人才給予福利、價值支撐、職業規劃等方面的特別照顧，以為酒店服務力的整體提升儲備一級人才。當酒店高一級的職位出現空缺時，酒店人力資源管理負責人便可以由儲備人才中選用合適的人員，通過更高一級的培訓后，讓其擔任更高一層的管理職位，并相應地提升其福利待遇，作為提升酒店服務力的二級儲備人才。通過上述不斷的循環，能夠實現酒店服務力水平的階段性、層次性提升。
雖然服務力屬于動態性生產能力，但是酒店服務力在特定時間內基本是不變的，但是長期來看，酒店服務力運行方式是螺旋式的。酒店企業服務力與其經濟效益和發展前景具有直接性關系，所以服務力變化體現在循環方式上也是螺旋式的惡性或者良性循環。后者主要是酒店借助一系列的改革來不斷提升自身服務力，使其呈現螺旋式增長的趨勢，而前者則主要是酒店經營中所面臨的各種問題得不到有效的解決，低層級員工對酒店、對工作牢騷滿腹，滿意度下降，酒店整體服務力呈現螺旋式下降的趨勢。因此，基于整體角度，酒店企業保持不同階段管理水平的逐步優化，尤其是人力資源管理工作，使酒店服務力呈現良性循環的發展趨勢，為酒店在激烈的市場競爭中贏得核心競爭能力。
四、結語
綜上所述，服務力是當前服務企業提升管理水平的新視角。如何針對服務力與企業利潤、員工績效考核、顧客忠誠度等三個方面的關系構建能夠量化的服務力測量體系是管理學的新課題。當前，人力資源管理已成為企業管理的核心問題，由于酒店人力資源管理尤其是員工績效考核與酒店服務力之間欠缺一種明確的、能夠量化的聯系，導致管理者很難依照酒店服務力發展的現狀來調整具體的員工管理模式與方法，使得人力資源管理沒有發揮出應有的作用。上文基于服務力的視角詳細探究了酒店人力資源管理問題，在闡述服務力對酒店企業發展重要性基礎上，循著人力資源管理整體流程提出了提升其管理水平的新策略，并提出了高效人力資源管理下的酒店服務力良性循環發展模式。
注釋：
［1］ 王華.桂林市星級酒店員工培訓現狀分析[J].桂林旅游高等專科學校學報，2005，(04):41-44.
［2］ 馮俊.論服務企業服務力測評指標體系的建立[J].企業活力，2006，(04):38-39.
第8篇：酒店培訓論文范文
論文關鍵詞：本科教育 職業教育 校企聯合
論文摘要：酒店行業的本身特點需要既懂理論又精于實踐的管理人才。校企聯合作為一種教學模式已經在酒店管理專業推廣。但是，不同層次的專業人才應該具有不同的能力側重。酒店管理專業本科教育與職業教育在校企聯合培養模式上應該有共性，更要有個性。從專業定位，教學體系和評價監督機制三個方面提出了酒店管理專業本科教育與職業教育在校企聯合培養模式上應用之異，以期對酒店管理本科人才的培養有所裨益。
序
隨著中國經濟發展和產業結構的調整，酒店行業成為朝陽產業。酒店業的發展在當前呈現縱橫兩個維度的發展態勢。縱向發展態勢是國內酒店逐漸和國外酒店的標準和規格接軌，向高標準、超豪華的高星級發展;橫向態勢表現為每一層次的酒店又根據自身的資源條件，打造具有自身個性的特色酒店。不同層次和不同特色的酒店需要不同的管理者，在同一層次的酒店中，根據分工不同，也需要具有不同技能的人員。在此行業背景下，不同層次的酒店管理專業教育應運而生。
作為應用型學科特征較為明顯的酒店管理專業，只有在充分適應行業發展趨勢和要求的前提下，才能夠繼續生存和發展。因此，深人探究酒店管理專業新的培養模式，以促進酒店管理專業高等教育和酒店業發展的深度適應和融合，已經成為了酒店管理專業得以生存和發展的關鍵。在林林總總的培養模式中，校企聯合培養模式是國內較能適應酒店管理專業深度發展的培養模式之一[f}l
校企聯合培養模式借鑒德國雙元制教學模式，首先在高職院校中開展，出現了諸如訂單培養、冠名培養等許多校企聯合培養的形式(21。這些模式對高職學生實踐技能的培養和高職院校的就業率提升影響巨大。隨著酒店管理專業本科層次教育的設立與發展，這種模式又被許多本科層次的酒店管理專業借鑒，但是，在實際的教學過程中，由于對校企聯合培養模式的進行簡單的移植、造成酒店管理本科教育定位缺失，培養錯位，最終出現本科教育高職化現象〔}1。所以，在借鑒校企聯合培養模式的過程中，怎樣結合自身的辦學層次，對酒店專業本科人才就業市場進行細分，對培養目標進行準確定位，建立系統的教學管理制度和科學的教學計劃體系，是酒店管理專業本科教學成功的關鍵。
一、細分酒店行業就業市場，對酒店管理專業本科層次人才進行科學定位
現代酒店有不同的星級和層次，在一個酒店的內部，也具有層級分明的組織結構。不同星級和同一星級不同組織結構層次上的崗位，需要不同層次、具有不同技能的人才。對一個領班來說，他的作用是組織和帶領員工完成主管交待的日常工作，因此他必須熟練掌握各崗位的技術技能。而對總監、部門經理和主管來說，他們的作用是組織本部門員工來實施完成本部門的工作計劃。因此，主要需要督導、溝通、控制等人際關系方面的知識和能力。而總裁和總經理的作用是決策和規劃，所以，他們主要需要掌握創新和構想方面的知識和能力。
高職教育的培養目標是“專業能力”的技藝型、實用型人才，培養定位主要是基層和中層的操作管理人員。酒店管理本科教育的培養目標是有理論、重實踐的應用性人才，培養定位主要是酒店的中高層管理人員。因此，酒店管理本科層次人才的知識和能力結構應該不同于酒店管理職業教育人才。隨著校企聯合培養模式的引人，他們不但要具有高職院校學生所具有的實踐和應用能力，而且應該具備一定的酒店管理理論知識、能把各種構思和設想變為現實，能把理論和知識轉為實際應用的高素質創新人才。能做到將專業能力和職業能力、應用能力和創新能力、實踐能力和思考能力進行有機結合。不但要知道怎么做，而且還要知道為什么這樣做，怎么做的更好。真正做到“實踐一思考一創新”層層推進的學校模式。在和職業院校學生的競爭過程中，做到人無我有，人有我優。
二、建立系統的校企聯合教學培養體系
知識和能力結構的培養需要相應教學計劃體系的支撐。本科層次教育根據自身的定位，需要在以下課程體系上進行加強和創新。
i.外語能力的強化和訓練。隨著隊伍交流范圍的擴大，賓館已經成為一個重要的外事活動場所，流暢而標準的外語交流能力，已經成為高星級酒店招聘各級管理人員的一個必要條件。當前本科教育要求學士水平必須具有相應的國家英語級另}J證書，這從評估制度方面已經和高職的培養要求有所不同。為了進一步與培養目標相適應，酒店管理本科教育還應該在校企聯合培養過程中，一方面，繼續以課程的形式強化酒店管理專業本科學生的酒店商務英語，另一方面充分利用酒店的外事接待資源，在實際的應用中強化口語能力。
2校企聯合過程中的實訓時間彈性制度。酒店管理專業本科學生畢業后，除過要在酒店就業外，還有一部分會根據自身的興趣和能力狀況轉向其他的發展路徑，諸如直接考研究生和考國家公務員，而高職層次在這些方面會受到限制。所以，在校企聯合培養過程中，培養機構對酒店管理本科教育不應當像高職一樣對實訓時間進行強制性統一，而應該根據學生的意愿進行合理的安排，進行彈性實訓時間制度，在保證這些同學具備基本的實踐技能外，根據不同學生的職業規劃對其實訓時間進行統籌安排。 3.編寫與酒店管理本科教育相適應的校企聯合培養實訓手舫。根據培養定位，在編寫酒店管理本科教育層次的實訓手冊時，要做到在高職實訓內容的基礎上有所提升。高職教育校企聯合實訓手冊主要以技能的操作為主，內容主要停留在前廳禮儀、餐飲和客房等模塊服務技能的訓練上，在管理方面的訓練和強化較少。在校企聯合實訓的實際操作過程中，酒店從自身利益出發，也只是按照內部的培訓內容對學生進行簡單培訓就開始使用，缺乏后續的培訓和考評監督機制。從而出現了許多酒店當高職學生當廉價勞動力使用，學生在實訓過程中的付出與收獲不匹配，學校在校企聯合培養模式的初衷與現實落差太大。這種情形，很難讓學生真正融人的酒店當中，真正了解酒店的管理體系，最終讓學生對校企聯合培養產生抵觸。所以，本科層次的校企聯合培養手冊在內容上，除過要有詳細的技能訓練模塊，還要設計各級管理技能訓練模塊。諸如通過讓學生輪流給酒店基層領班和中層主管擔任助理的方式，讓學生了解基層和中層管理人員所應具有的基本技能和素質。通過選拔部分同學給高層經理擔任助理的方式，讓那些具有較強管理潛質的學生感受高層管理人員所應具備的管理素質。
三、校企雙方共同建立嚴格的考評監督機制
校企聯合培養模式雖然脫胎于德國的雙元制教學模式[[5-6}，但是由于國內教育管理體制與德國教育管理體制及經費來源機制的不同，出現了許多怪胎。往往是好看好聽不好用。這當中的主要原因在于酒店、學校和學生三方利益的協調出現了問題。在校企聯合培養的過程中，學校和學生的目的基本一致，通過酒店這個實踐的平臺，鍛煉操作技能，提升就業競爭能力;而酒店的目的為怎么利用學生實習的機會，減少人力成本。所以為了保證酒店的服務質量，會在服務技能方面給予培訓，但對管理能力的培訓方面熱情不高。所以，怎樣在校企聯合過程中建立共贏而嚴格的雙向考評監督機制對保證校企聯合培養模式的成功具有重要的意義。
1對學生的考評。在校企聯合培養實訓體系中，除過酒店各個技能操作實訓模塊外，還應該有后期的考評鑒定模塊。由酒店和學院組織人員按照考評鑒定表對每個學生的掌握狀況進行打分評定，并與實訓的成績相聯系。
2.對酒店培訓人員的考評。監督考評機制除過要對學生進行考核外，更重要的是要建立對培訓老師的考評機制。在整個培訓過程中，培訓老師起著主導作用，如果缺乏對酒店培訓人員的考評，整個培訓就會名存實亡。酒店和學校只有通過一系列的利益分享機制，合力推動對培訓人員的有效考評，并按照考評結果進行相應的激勵和懲罰，才會真正調動培訓人員的積極性，從而提高校企聯合培養的效果。
第9篇：酒店培訓論文范文
關鍵詞： 《酒店經營管理》 教學模式 教學對策
目前，酒店業的競爭越來越激烈，包括酒店服務意識、服務技能、人員聘用情況等方面。社會對畢業生的要求不斷提高，為了順應當今社會的需求，提出了培養應用型人才的目標，因此需要不斷改進教學模式，培養出更加適應當今社會需要的實用型人才。
1.《酒店經營管理》課程概述
《酒店經營管理》作為酒店管理專業的核心課程之一，重點向本科階段的學生講述酒店管理的基本知識。內容主要包括酒店的起源、發展、定義、特點和性質，酒店業務部門管理、酒店人力資源管理、酒店服務質量管理、酒店營銷管理、酒店設備管理、酒店薪酬管理、酒店的前景及發展等。
該課程向本科階段的學生展示了酒店經營管理的基本框架，使學生對酒店管理有一個全面、多層次的認識，并且具有一定的實踐操作能力，成為符合當今社會需求的應用型本科生。
2.《酒店經營管理》教學模式
在教學過程中，我們綜合運用并總結了如下教學模式：
（1）在日常教學過程中，可以結合以下方式：①作業展示方式，讓學生以小組合作的方式對酒店業的相關專題進行分析總結，得出自己的觀點，并在課堂上進行展示，可以提高自主學習能力；②課堂討論，以案例為基礎，鼓勵學生表達自己對案例分析過程中的不同觀點與看法，對學生進行正確的引導，提高學生獨立思考問題和解決問題的能力；③情景模擬展示，將酒店業的一些突發事件或服務案例進行模擬展示，考查學生的現場發揮水平和處理突發事件的能力；④畢業論文環節，鼓勵畢業生在實習實訓的基礎上，寫出與之相關的畢業論文或社會調查報告，提高對實際問題的分析和解決能力。
（2）課外可以采用以下方式：①專業見習，主要是針對大一學生，利用一周的時間去酒店進行考察，讓學生首先對酒店業有一個直觀感受，并寫出相應的見習報告；②專業實習，主要是針對大二學生，利用一個月的時間去酒店進行實習，以廣交會作為讓學生進行認知實踐的契機，讓學生能夠切身感受到理論對實踐的指導作用，并寫出相應的專業實習報告；③畢業實習，主要是針對大三學生，利用半年的社會實踐時間，讓學生進入酒店進行社會實習，熟悉酒店業務內容和操作流程，鍛煉學生的實踐操作能力，形成競爭優勢，并提交相應的畢業實習報告。
（3）在社會環節方面，我們經常積極地邀請來自酒店業的不同崗位人員來我校進行相關知識講座，和酒店管理專業的學生交流學習和工作經驗；邀請畢業生回校進行相關宣講活動；積極邀請酒店來我校招聘，使學生學有所用。
3.教學探索中存在的問題
通過以上教學模式的探索，我們在教學中受益匪淺，也在不斷改進教學模式。其中存在的問題不容忽視，總結起來主要有以下幾點：
（1）理論教學時間緊迫。《酒店經營管理》作為酒店管理專業的核心課程，每周現為三個課時，三個學分。總課時除了進行理論教學外，還需抽取七八個課時作為實踐教學，因此，課程的所有理論知識如果要在一個學期內完成，則時間比較緊迫；有關實操的酒店業務，我們只能選取其中一些基本項目進行實踐操作教學，不可能全部的業務項目都完成。我們在今后的教學過程中，要進行更加合理的教學探索，合理分配課時。
（2）實訓環節欠缺。雖然我們已經安排了課時進行實踐教學，但實訓設備尚需開設。盡管已經有了設立酒店實訓室計劃，但一切都還處在起步階段，目前學生對于酒店業務能力、服務技能等一直未真正進行訓練過。進入酒店后，學生還要從頭練起。
（3）學生實習效果欠佳。我們每年都要為各年級的學生提供相應的實習機會，尤其是大三學生的半年畢業實習，更是為了讓大家增強就業競爭優勢的一次實踐。雖然上交上來的實習報告里不少學生提到了進入酒店實習的體會和感受，但實際情況并非如此，實習報告的抄襲情況比較嚴重，不少學生存在弄虛作假、蒙混過關的行為。
（4）社會人士水平有限。不論是酒店的長期在職人士還是剛進入酒店工作的畢業生，其水平是參差不齊的，有些良好的意見我們可以吸納，有些社會黑暗面的東西往往會被夸大，從而在學生中間造成不好的影響。
4.對策與建議
（1）保證足夠的理論教學時間。我們一直在強調培養的是能夠真正滿足社會需求的應用型人才，但這并不代表忽視理論教學環節。如果過于強調實踐操作，而不重視理論教育，那么和其他技工型學校就沒什么區別。如果學生沒有完整的理論知識體系作為支撐，就像練武之人缺乏內功一樣。我們培養的不是技工型人才，應用型人才是在學好理論知識基礎上的，能夠進行自我學習、自我提高的高素質人才，因此，理論教學時間一定要得到保證。
（2）完善實訓環節。著手建設相關的酒店實訓基地，對于如何接待客人、客房的操作、餐飲服務技能等實操性很強的業務要重點進行培訓，使學生具備一定的就業競爭能力。并且比其他一本、二本具有實踐操作方面的優勢，做到理論與實踐有機結合，這是學生的就業競爭優勢。
（3）對學生的實習情況嚴格把關。對于學生的實習情況，尤其是為期半年的畢業實習，可以每月定期抽取一定比例的學生進行實習答辯或者實習匯報，部分老師作為評委進行考察，對于那些不合格的，企圖蒙混過關的學生，扣除其相應的學分，并要求其利用其他時間進行重新實習來獲取學分，使學生能夠以認真的態度完成實習及實習報告。
（4）對酒店業人士的宣講內容進行適當篩選。對于邀請來進行宣講的社會人士，我們要強調并鼓勵其對酒店的一些真實情況進行講解，讓學生了解到酒店業的現實狀況。并且，講座結束之后，有必要及時地對學生進行引導，對講座中的內容取其精華、去其糟粕，使學生以正確的心態和價值觀看待這些現象。
總之，在《酒店經營管理》課程教學中，老師需要不斷探索，各方面共同協助，通過理論教學、實踐教學和相關講座與實習等多管齊下，不斷改進教學方式，增強教學效果。
參考文獻：
[1]蔣丁新.飯店管理（第二版）[M].高等教育出版社，2004.
[2]國家旅游局人教司.現代旅游飯店管理[M].北京：中國旅游出版社，2002.
