關于勞動的詩精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的關于勞動的詩主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：關于勞動的詩范文

五一勞動節古詩一、《憫農》唐·李紳

鋤禾日當午，汗滴禾下土。

誰知盤中餐，粒粒皆辛苦。

五一勞動節古詩二、《歸園田居》東晉·陶淵明

種豆南山下，草盛豆苗稀。

晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。

道狹草木長，夕露沾我衣。

衣沾不足惜，但使愿無違。

五一勞動節古詩三、《鄉村四月》宋·翁卷

綠遍山原白滿川，子規聲里雨如煙。

鄉村四月閑人少，才了蠶桑又插田。

五一勞動節古詩四、《四時田園雜興》宋·范成大

晝出耘田夜績麻，村莊兒女各當家。

童孫未解供耕織，也傍桑陰學種瓜。

五一勞動節古詩五、《畬田調二首》宋·王禹偁

之一

大家齊力斸孱顏，耳聽田歌手莫閑。

各愿種成千百索，豆萁禾穗滿青山。

之二

北山種了種南山，相助力耕豈有偏?

愿得人間皆似我，也應四海少荒田。

五一勞動節古詩六、《觀刈麥》唐·白居易

田家少閑月，五月人倍忙。

夜來南風起，小麥覆隴黃。

婦姑荷簟食，童稚攜壺漿。

相隨餉田去，丁壯在南岡。

足蒸暑土氣，背灼炎天光。

力盡不知熱，但惜夏日長。

復有貧婦人，抱子在其傍。

右手秉遺穗，左臂懸敝筐。

聽其相顧言，聞者為悲傷。

家田輸稅盡，拾此充饑腸。

今我何功德，曾不事農桑。

第2篇：關于勞動的詩范文

1、 行政認識論

建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。

2、 民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

3、 社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。

根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。

第3篇：關于勞動的詩范文

勞動關系的概念

勞動關系是用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂書面勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法律法規保護所產生的權利義務勞動法律關系。

在我國，勞動關系主要是通過簽訂勞動合同建立的，因此也可以稱為勞動合同關系。但在實際工作中, 一些用人單位為了規避有關法定義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同，但符合上述情況的勞動者與用人單位形成事實勞動關系的，也屬于勞動關系，受法律保護。

勞務關系的概念

勞務關系是指勞務法律關系的當事人即用工方和提供勞務方（以下稱為勞務方），依據民事法律，就勞務事項經過協商并達成口頭或書面約定，由勞務方向用工方提供約定的勞務，由用工方向勞務方支付報酬而形成的一種民事法律關系。

勞動關系與勞務關系的聯系

勞動關系和勞務關系是勞務市場上最常見的法律關系。它們的聯系是：兩種關系中，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，雙方的權利和義務通過書面或口頭約定享有和履行。

勞動關系和勞務關系的區別

1．從主體上看 勞動關系主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業或個體經濟組織。勞動者是指在法定的勞動年齡范圍內（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞動者的主體資格受勞動法律法規的限制。在勞務關系中，其主體具有不特定性。勞務方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務方的資格不受勞動法律法規的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務關系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。

2．從當事人之間的地位看在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動關系，勞動者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項規章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動者處于被領導地位，雙方形成領導與被領導、管理與被管理的隸屬關系。而無論是在建立勞務關系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關系，勞務方只是按約定向用工方提供勞務，用工方也只是按約定向勞務方支付報

酬，雙方不存在隸屬關系。

3．從勞動內容上看在勞動關系中，用工單位可以對勞動者的勞動內容隨時進行調整。在勞務關系中，用工方一般要求勞務方提供的勞動的內容是固定的，如果勞動內容發生變化，雙方的權利和義務要重新約定。因此，在勞務關系中，勞務方提供的是勞動成果，而在勞動關系中，勞動者是為用人單位實施一定的勞動行為。

4．從法律適用上看勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》《違反< 勞動法> 有關勞動合同規定的賠償辦法》《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》等法律法規的調整。而勞務關系是依據民事法律規范產生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規范的調整。

5．從處理爭議程序上看勞動關系爭議可以申請調解，也可以直接申請勞動仲裁，但未經勞動仲裁的案件不得向法院提訟。發生勞務糾紛時，當事人不能向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，一般通過協商解決，協商不成，當事人可以直接向人民法院。

第4篇：關于勞動的詩范文

為了加強勞動監察管理工作，加大勞動監察執法力度，切實保障勞動法律法規貫徹實施，維護勞動者的合法權益，促進首都社會穩定，根據勞動部《1998年勞動監察工作目標管理計劃》和我市調整勞動關系會議對勞動監察工作提出的要求，經研究，現將1998年我市各級勞動行政部門實行勞動監察工作目標管理實施方案有關事項通知如下：

一、1998年勞動監察工作目標管理計劃的主要內容

1.加大勞動監察力度，加強日常巡視檢查，建立巡查制度。今年全市主動監察用人單位要達到三萬戶。應將非公有制企業參加養老保險統籌，企業拖欠勞動者工資，下崗人員生活費，離、退休人員養老金，私營、民營、鄉鎮企業簽訂勞動合同等勞動工作的熱點難點問題作為勞動監察的重點。各級勞動監察機構全年主動檢查用人單位要超過去年全年的實際檢查數。

2.繼續推進勞動年檢工作，擴大勞動年檢的覆蓋面。要在認真總結去年勞動年檢工作的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。特別是對去年沒有參加年檢的企業和新建企業要加大工作力度。要將這些企業列為勞動年檢工作的重點。對城鎮各類企業勞動年檢的覆蓋率要達到60％以上。

3.對于群眾舉報案件要依法及時處理，提高辦案效率，案件結案率要達到95％以上。勞動監察機構對案件的處理結果，凡是有條件的，一定要告訴舉報人。對于集體案件及疑難案件，有關領導要親自出面參與案件的調查處理，盡力使勞動集體糾紛問題解決在基層，不得將本單位應處理的案件推拖、上交。

4.根據勞動部的統一部署，繼續開展全市用人單位遵守《勞動法》情況大檢查。具體事項另行部署。

5.對新成立的用人單位實行勞動規章備案制度。為規范新成立的用人單位勞動管理行為，我局將根據勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》精神，在調查研究的基礎上，結合我市的實際及各項工作的統籌安排制定具體的實施辦法。計劃從98年下半年起由各級勞動監察機構負責對新成立的用人單位實行規章制度審核備案制度。

6.認真作好勞動監察信息統計工作。對于勞動監察工作中發現的新問題、新情況，及時向領導和有關方面反饋信息。同時，要按有關規定及時、準確地報送各類勞動監察統計報表。

7.加強精神文明建設。繼續開展“創三優”（優質服務、優良作風、優美環境）活動，根據勞動部的要求，今年各級勞動監察機構“三優”文明窗口達標率為85％以上。

第5篇：關于勞動的詩范文

我市自1997年開始實行勞動年檢制度以來，在各級勞動行政部門和各局、總公司及用人單位的共同努力下，共有三萬二千多個用人單位參加了勞動年檢。勞動年檢對規范勞動管理，提高勞動管理水平，督促用人單位認真執行勞動法律、法規、規章，主動糾正違法行為，預防勞動爭議的發生起到了很大的促進作用。為了做好1998年的勞動年檢工作，現將有關問題通知如下：

一、各單位要在認真總結1997年勞動年檢工作經驗的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。要擴大勞動年檢的覆蓋面，各區、縣勞動局工作中要突出重點，應將1997年未參加勞動年檢的企業和新成立的企業列為勞動年檢的重點。勞動年檢工作可與用人單位的勞動工資審核、辦理招工手續、審批使用外地務工人員指標和辦理外來人員就業證等工作結合起來進行。各有關部門要密切配合，做好組織協調工作。

二、為貫徹落實《北京市按比例安排殘疾人就業辦法》（市政府1994年10號令），決定將用人單位按比例安排殘疾人就業情況納入勞動年檢內容。各單位應將已安排在本單位就業的殘疾人數或繳納殘疾人就業保障金的數額分別填寫在《勞動年檢證書》的“職工基本情況”欄中的‘其它人員人數’及‘空格’項下。

三、在對新成立的用人單位建立的規章制度實行審查備案管理辦法之前，各級勞動監察機構對新成立的用人單位進行勞動年檢時，應將這些單位制定的勞動規章制度列為勞動年檢的重要內容，認真進行審查。發現問題要及時糾正。

四、為掌握用人單位勞動年檢基本情況，各級勞動行政部門要建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）（樣式附后）。對參加勞動年檢的用人單位，可按中央、軍事部門、市屬、區（縣）屬、街道（鄉鎮）屬、無主管部門及所有制性質分類登記造冊。有條件的單位應將用人單位勞動年檢的情況納入計算機管理。

五、建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）后，用人單位的主管部門和勞動行政部門留存和存檔的《勞動年檢證書》（紅字頭單行本）從1998年用人單位勞動年檢開始暫停使用。

六、關于勞動年檢的時間，《勞動年檢暫行辦法》第六條中已作了原則規定。對于一些已做好勞動年檢各項準備工作并進行了自檢的用人單位，用人單位主管部門及勞動行政部門對這些用人單位勞動年檢的審核或認定工作時間可比原規定的時間提前進行。

第6篇：關于勞動的詩范文

為加強外商投資企業勞動合同的管理，減少因履行勞動合同發生的爭議，依法保護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據國發〔1980〕199號《中外合資經營企業勞動管理規定》和〔1984〕京勞辦第104號文件精神，決定對外商投資企業的勞動合同進行鑒證。現將有關問題通知如下：

一、凡本市行政區域內的外商投資企業招收、招聘的中方職工（以下均指中方職工）必須簽訂勞動合同，其中城鎮戶口的中方職工與企業所簽訂的勞動合同一律由勞動仲裁部門辦理勞動合同鑒證手續。

二、勞動合同鑒證管轄范圍：凡本市行政區域內的外商投資企業與職工簽訂的勞動合同，除香格里拉飯店、中國國際貿易中心、北京吉普車有限公司、北京天宮酒家有限公司和弘發海鮮酒樓由市勞動局仲裁處鑒證外，其它均由企業所在區、縣勞動局仲裁科鑒證。

三、企業招收、招聘的職工在10人以下的，由企業派人到區、縣勞動局仲裁科辦理勞動合同鑒證手續；企業招收、招聘的職工在10人（含10人）以上的，由區、縣勞動局仲裁科指派鑒證人員到企業辦理鑒證手續。

四、勞動合同鑒證審查的內容包括：

1.雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格；

2.雙方當事人是否在自愿和協商一致的基礎上簽訂的勞動合同；

3.勞動合同及附件的內容是否符合國家有關外商投資企業的法律、法規和政策；

4.勞動合同的主要條款是否完備，當事人雙方的權利、義務是否明確，文字表達是否準確；

五、鑒證人員在審查勞動合同時，對不具備簽訂勞動合同資格的當事人所簽訂的勞動合同，應當場宣布雙方所簽訂的勞動合同無效；對不符合要求的勞動合同應告知當事人予以修正，修正后予以鑒證。

六、鑒證人員應向雙方當事人宣講勞動合同的法律效力、違約責任的追究和發生爭議后申請仲裁的權力。

七、鑒證人員對勞動合同審核后，應在合法、合理、可行的勞動合同書上加蓋個人印章和勞動合同鑒證專用章。

八、勞動合同鑒證收費標準，按《北京市勞動局、北京市財政局、北京市物價局關于印發勞動部、財政部、國家物價局〈勞動合同鑒證和勞動爭議仲裁收費及使用范圍暫行辦法〉和我市實施意見的通知》（京勞仲發字〔1989〕187號文件）規定執行。勞動合同鑒證費由企業和職工各負擔50％。

九、外商投資企業與職工簽訂的勞動合同必須送勞動部門鑒證，否則，發現勞動合同條款有違反國家勞動法規的，追究企業領導的責任。

第7篇：關于勞動的詩范文

論文關鍵詞：勞動合同法 合同自由原則 勞動者權益 傾斜保護

《勞動合同法》的頒布實施不僅在學術界更在實業界引起了廣泛的關注，對其無論是贊許或是批評，其關注點往往在于其有關勞動合同簽訂年限的相關規定。筆者以為，對于《勞動合同法》，我們應當更多地關注其基于對勞動者傾斜保護的原則而作出的特別規定。

一、勞動合同的性質及其對合同自由的限制

勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系依法協商達成的雙方權利義務的協議。勞動合同法規定，訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。合同法規定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設立、變更、終止民事權利義務為目的進行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應遵循平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。從勞動合同法對勞動合同的概念及訂立合同應遵循的原則可以看出，勞動合同與民事合同有著密切的聯系，就其性質而言，勞動合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動合同應遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個以上當事人意思表示的合意，當事人通過自由協商，決定相互之間的權利義務關系，并根據其意志調整相互之間的關系，且使當事人意思能夠產生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內容的自由，協議變更和解除合同的自由，及自由約定調整責任和解決爭議的方法等。合同自由原則充分體現了法律尊重當事人的意思自治和自由，鼓勵其交易行為，使市場經濟充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現在以下幾個方面：第一，當事人的合意具有優先于合同任意性規范的效力，即約定優先原則——合同有約定的適用合同約定，無約定的適用法律規定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權益。合同法之所以能堅持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護的是個人權益，這種私人利益可以通過雙方協商達成協議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態。如果出現個別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟。第二，違約自由是合同自由原則的內涵。違約自由是指合同當事人一方從經濟利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來免除繼續履行的責任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當事人選擇的表現。第三，當事人協商一致，可以解除合同。約定解除權是當事人雙方在合同中予以約定，出現約定事由而由一方當事人行使解除權，使合同消滅的權利。約定解除符合合同自由原則，體現了合同法對當事人的合同自由的尊重，同時它還能發揮當事人雙方相互配合和協力的作用，自己解決紛爭，減少不必要的經濟損失。

但是，通過仔細研讀《勞動合同法》之后，我們可以發現，《勞動合同法》強調，勞動關系雙方必須簽訂勞動合同，為勞動者一方設定法定權利，強行規范形式確保權利的實現和義務的履行，突破了民事合同所遵循的當事人的合意優先于法律而適用的原則。《勞動合同法》這一的規定，是由勞動合同中勞動關系的特性所決定的，也正是因為這一特性，使勞動合同法對合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現在：

第一，當事人的合意要受到法律規范的限制，主要受勞動基準法的限制，即法律通過為勞動者設立法定權利，以強行規范的形式確保權利的實現和義務的履行。勞動者與用人單位之間訂立合同，約定合同內容等必須遵守勞動基準法，在其規定范圍內做出主體的行為選擇與價值判斷，勞動關系這一特殊性質使其合同自由受到了很大的限制。勞動基準法在當事人訂立合同過程中起到了一個引導作用，以其公權力干預“私法自治”，以矯正勞動者與用人單位勞動關系事實上的不平等，維護弱者——勞動者的合法權益。

第二，違約自由在勞動合同中很難立足。勞動合同遵循合同自由原則應在勞動基準法范圍內，即對合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實質是不平等的，為實現二者的平衡，立法機關通過設立特定勞動法律制度，為勞動者設立法定權利，以強行性規范形式確保其權利的實現，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權益，并強行性規定用人單位履行其義務。

理論上講，勞動者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動合同應該是排斥國家公權力的干預的。但是，在我國勞動力供大于求的形勢下，勞動者與用人單位的地位實際上是不平等的，這是勞動合同中充斥國家公權力干預的原因所在。勞動合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護勞動者的合法權益。

二、勞動合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動合同法規定，用人單位和勞動者在試用期內行使解除權的條件不同，用人單位和勞動者行使預告解除權的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權還受限制，用人單位和勞動者在合同解除后履行的義務也不同。這一系列的不同導致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動合同時，勢必發生重大變化。

首先，勞動合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動者解除勞動合同的條件：A．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；B．未及時足額支付勞動報酬的；C．未依法為勞動者繳納社會保險費的；D．用人單位的規章制疫違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；E．因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；F．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動者過錯解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。B．因無法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個月工資即時解除。①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。C．因經濟性裁員解除勞動合同。另外，我國的勞動合同法規定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動合同法》的規定中，一方面勞動者行使解除權的自由度很大，《勞動合同法》第三條規定，只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔違約責任；另一方面《勞動法合同法》對用人單位規定了禁止解除條件，即使勞動者具備預告解除合同的情形時，只要同時具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動合同。

第三，民事合同解除制度嚴格遵循合同的相對性原則，不受任何第三方的影響，當事人對合同解除發生糾紛時，可以直接訴請法院，而勞動合同則不同，工會起一定的作用。表現為：(1)由于經濟性原因需要裁減人員的用人單位應當向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當事人一方如果有損失，可以要求對方賠償損失，這種損害賠償只具有補償性，而勞動合同解除后，除發生損害賠償外，如果是用人單位協商解除或預告解除勞動合同的，還必須向勞動者支付經濟補償金。

這表明，民事合同嚴格遵循當事人地位平等原則，法律同等對待雙方當事人，《勞動合同法》卻分別規定用人單位和勞動者享有的權利和承擔的義務，要求用人單位承擔更多的義務，賦予勞動者更多的權利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動合同法的功能在于平衡勞動關系雙方的利益，如何平衡勞動關系雙方的利益取決于雙方實力的對比。如果雙方實力相當，就有可能站在同一平臺上對話，法律只需平等對待雙方，即可實現利益的平衡；如果雙方實力相差懸殊，法律就必須傾斜保護弱者，使雙方能站在同一平臺上對話。

三、基于穩定勞動關系而對合同期限的選擇

《勞動合同法》第十二條至第十五條規定，勞動合同的期限可以采用固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務為期限等三種形式來訂立。目前引起各界廣泛爭論的恰恰在此，甚至有人認為，有關無固定期限合同的規定將導致“大鍋飯”重現。理論上講，在社會化大生產條件下，客觀上要求勞動關系要具有流動性，以實現社會勞動力資源的優化組合；同時，為了社會穩定和經濟的持續、健康發展，又要求勞動關系要有穩定性。世界各國和地區的勞動立法，在處理勞動關系穩定性和流動性之間的關系上，都不同程度地存在勞動合同期限選擇上的左右搖擺現象。就我國目前的經濟政治形勢而言，在市場經濟體制下，勞動關系性質已經由國家和勞動者構成的共同利益為出發點的勞動關系轉變為企業和勞動者兩個獨立利益主體所構成的互利互惠的勞動關系，即勞動關系在本質上轉變為一種不同產權主體之間的交易關系，國家不再是勞動關系雙方中的一方，但是，卻必須以社會理者的身分協調雙方的關系，合理解決我國勞動合同期限選擇的沖突和權衡問題。

第8篇：關于勞動的詩范文

［關鍵詞］勞動關系；心理契約；合作伙伴關系

一、和諧勞動關系分析

在市場經濟中，勞動關系傳統上一直被看作是沖突與合作力量對抗下的一種動態均衡。勞動 關系的核心特征為：努力――回報契約、不對稱的權力、勞動力的商品地位以及工人與雇主 之 間的經濟依賴性，從而導致了結構性的對抗性和算計性的合作關系。[1]沖突與合 作一直是勞動關系中不斷演化的主題，只是在不同的時期表現出的特征不同而已。

（一）勞動關系的沖突

勞動關系的沖突，是指勞動關系的雙方主體及其代表，在涉及到與勞動相關的經濟利益時所 產生的矛盾及其激化的外在表現形式，或所采取的各種不同的經濟斗爭手段。這種沖突根源 于以下幾個方面：(1)雇主和潛在雇員是以勞動力買賣者的身份在勞動力市場上出現的。作 為勞動力的買 方和賣方，在工資談判中不可避免發生沖突，畢竟零和博弈一方的收益往往是另一方的成本 。(2)沖突的源泉是勞動的議價，或者說雇員要付出多少的努力才能獲得既定的工資。雇 主 購買的不是勞動力，而是其為雇主創造價值的作用。但是，勞動契約無法事先詳細、準確約 定需要完成哪些具體工作以及付出何種努力程度，[2］(32)勞動契約的不完全性導 致雙方之間關于工作公平的認知上的沖突。(3)組織本質上是權力的層級性結構，權力在管 理 層和工人之間的分配根本就是不平等的。因此，權力是塑造雇傭雙方之間努力 －回報談判的關鍵因素，也是促使工人選擇采取何種方式獲取均衡力量的決定因素。(4)勞 動力的商品地位，組織經常把勞動力看作是像機器一樣的運轉。在工作組織中，人們往往被 視為實現目標的方式，而忽視了人們自身的目標。[ 3］（242)因而，勞動力的商品屬性和人力屬性之間的張力是導致勞動關系沖突的又一 個潛在原因。

（二）勞動關系的合作

盡管勞動關系中存在這些潛在的沖突性因素，罷工是這種沖突最劇烈的表現形式，但在大 多數組織的歷史上都是比較少見的事件。這種秩序和穩定比較成功的維持在一定程度上體現 了勞動關系矛盾性的本質：它同時包容了沖突與合作、分歧與容忍的因素。[4］(31)

盡管管理者希望達到對雇員控制的目的，但他們同時要獲得和激勵雇員的贊同、創造性 和合作性動力。[3］(243)雇員也同樣經歷著相似的矛盾性力量的作用。對雇員大量 的研究表明 ，管理者和雇員之間存在沖突的利益關系是一種被普遍性認可的觀點。[5]這種 態度的存 在可能會導致雇員對管理者的對抗關系。但是，一種補償性或者說是阻止這種對抗的因素是 雇員體驗到的與雇主之間的經濟依賴性。因而，管理者與雇員之間的關系是一種結構性對抗 與算計性合作的綜合。[2］(77)

勞動關系的合作，是勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相 互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。勞動關系的沖突是其關系性 質決定的，而雙方之間的雙贏合作是社會發展趨勢，勞動關系的和諧在于建構一種平衡的社 會契約或者說是心理契約關系。

二、勞動關系的內核：心理契約

對雇主和雇員之間相互的義務和利益的界定構成了雇傭契約的基礎(Rousseau, 1989)。 ［6] 心理契約作為雇員和雇主的一種預期，是對正式的雇傭契約的補充，心理契約關注于雇傭合 同的一方認為另一方應該承擔的責任。

心理契約(psychological contract)是雙方(組織與員工)對于相互之間責任和義務的理解與 期望，它包括兩個水平：個體水平，員工個體(或雇員)對于相互責任的期望；組織水平，組 織(或雇主)對于相互責任的期望。[7］(9)個體水平上的心理契約界定起來比較 容易，在如 何確定組織水平方面，心理契約上一直存在著爭論，爭論的焦點在于什么人和什么事能 代 表組織水平的期望呢？一般認為，直接主管和人力資源政策往往代表了組織水平的期望。

勞動關系作為契約關系已經成為一種普遍存在的社會現象，它通過對相互責任的界定把個體 與組織有機結合起來，對雙方的行為進行規定和約束。然而，這種相互交換對員工來說意味 著 什么，卻是個人的主觀體驗，它受到個人經歷和特點、員工與組織之間相互關系的歷史以 及更大的社會背景的影響。在員工與組織的相互關系中，除了書面契約規定的內容外，還存 在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，這些構成了心理契約的內容。與經 濟契約相比，心理契約雖然多以模糊性和隱含性為特點，但它同樣會影響到員工的工作績效 、工作滿意度、對組織的情感投入以及對組織的忠誠。研究者和實踐者普遍認為，由于近年 來競爭全球化、企業結構重組、人員精減、不斷變革的大環境的影響，心理契約的內容也發 生了巨大變化。傳統的心理契約員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長 久性的保證在越來越多的情境中受到挑戰。而一些新的內容，如對于靈活性、公正性、 變革創新的要求，在心理契約中所占權重越來越大。[8]

心理契約的概念建立在社會圖解(social schemas)的基礎上。[9]圖解被定義為 一種認知 結構，能夠代表關于給定刺激和信息處理規則方面組織起來的知識。圖解影響輸入信息的感 知，儲存信息的使用，以及在信息基礎上的推論。從這方面看，心理契約被認為是個人所持 有的關于他們勞動關系的一種圖解。它是個人關于組織應該做什么，以及個人應該如何回報 的 一種信念框架。這種圖解幫助個人去理解勞動關系中的具體細節，并指導對勞動關系中交易 性承諾的解釋和強化。這意味著這些承諾沒有客觀的含義，他們是對給予和需要的一種主觀 認知。心理契約的這種主觀內涵也就使得勞動關系中的雙方，像雇員和他的主管，可能會對 他們之間的關系有著不同的理解。比如，一個雇員可能會認為組織表達過關于職業生涯發展 機會的承諾，而其主管可能會認為并沒有這方面的承諾。當雇員個體認為存在某種心理契約 或者互惠換協定，但這并不意味著其上司或其他組織成員也必然認同或者對契約有著相 同的理解。心理契約是一種內在的主觀現象，不僅是由于個體認知性和感受性的限制，還在 于影響契約形成和修正信息的多元性。

心理契約是一種允諾型的契約。允諾型的契約由三部分構成，包括許諾、償還和接受。 ［9] 許諾是由對未來行動過程的承諾構成。作為一種個體層面的現象，心理契約是建立在感受到 的組織對雇員的許諾的基礎之上的。這些許諾可以由組織的人（例如招聘者、管理者） 直接交流溝通。強調晉升機會的招聘者為心理契約設定了一個起點，即使新聘用者知道晉升 決策是由其他人做出的。同時，雇員對許諾的感知還建立在組織行動的基礎上。例如，過去 或現在對待雇員的方式（像培訓、贊美）被認為組織有義務繼續這種對待方式。當某個人提 供一些東西作為交換其認為有價值的許諾時，償還就出現了。當組織按照與基于心理契約感 受到的許諾相一致的方式回報雇員時，這就構成了組織義務的履行。總之，引導雇員努力的 許諾導致了償還的期望，或者說是組織的義務履行。這個過程使得心理契約一旦被破壞，將 會形成強烈的負面感受。允諾型契約的第三個因素是接受，反映了按照契約條款行為的自愿 程度。[6]既然他們選擇遵從這種特定的契約，接受意味著雙方（雇員和組織）對 心理企業 條款的負責性。因此，雇員和組織都有責任執行這個契約，并且各方都可以選擇違反或打破 這個協定。

三、和諧勞動關系模式：合作伙伴關系

合作伙伴關系已經成為用來定義21世紀新產業關系的概念，其規則看起來十分簡單：放 棄自我利益導向的對抗性產業關系，代之以建立在雙方一致的、職業的利益之上（比如知識 和技能培訓、參與），基于合作、相互信任、更重要的是共同獲益的文化氛圍下的工作關系 將會盛行起來。[10]

社會合作伙伴關系強調工會與管理者之間的合作共贏，試圖在社會伙伴關系觀點的指導下發 展一種新的工作場所管理方式。這個做法的理論基礎可以追溯到北美地區關于戰略伙伴、共 同利益、雙贏行為等等的理論介紹，這些理論都是說明雇員和雇主相互合作，從而建立一個 高績效工作體系。20世紀90年代，人們認為“柔性”人力資源管理模型①不再是一種威脅 ， 應該運用這種模式，從而使管理更加完善。這一理論的前提是人力資源管理模型中的政策和 實踐需要得到工會的贊同和支持。由于經濟社會環境的改變以及雇主所實施的人力資源管理 策略的成功，工會成員數量和工會的密度從上世紀70年代末開始已經持續、快速下降，為了 應對新的形式和雇主策略，社會合作伙伴關系是作為工會的一項戰略措施推進到實踐之中的 。

在1995年通過對美國5個工會和管理方合作的案例研究中，Roscow和Casner-Lotto[11 ]提出 了對成功合作伙伴關系至關重要的幾個核心理念：（1）相互信任和尊重；（2）對未來前 景和實現方式的共識；（3）持續不斷的信息交流；（4）對工作保障以及與生產率關系的認 識；（5）對集體談判基本目標的認識；（6）決策權下放。該研究指出，當管理方和工會共 同成功地達成了以上所有事項的要求，那么企業能夠獲得生產率增進、質量改善、更加積極 主動和柔性的勞動力隊伍以及員工缺勤率和流失率的下降。而工會及其成員就會得到更多的 工作保障、企業運作中更緊密的參與，最后還可以獲得更好的回報。盡管有些內容看起來像 是一個愿望清單，也不可能一次獲得所有的內容，但Roscow和Casner-Lotto堅信雙贏的局面 是可以實現的，企業和工會之間也確實在努力探索“圍繞這些價值觀下的成功合作伙伴關系 ”。

在英國，對伙伴關系最為系統的描述來自于IPA 和TUC。②IPA極力推動采納伙伴關系的方 法 ，認為伙伴關系原則的基礎是：（1）安全和柔性；（2）財務成果的分享；（ 3）形成好的溝通和磋商機制；（4）代表制和員工發言權。合作是管理方和工會雙方都愿意 承諾為組織的成功發展而做出努力的基礎上的，它意味著一種雙方互惠互利的模式，即雇員 從集體代表中獲利，而組織的利益也能從這種關系帶來的價值增加中得到提升。工會聯合會 （TUC）認為，通過這種與雇傭組織合作的方式，工會的會員人數狀況和工會的認可狀況都 能得到有效改善。工會聯合會專門建立了一個合作關系研究所來幫助推廣工作場所的合作關 系，TUC1999[12]確定了成功合作伙伴關系的六個核心：（1）對企業成功的承諾； （2）明確各自的合法利益；（3）對雇傭安全的承諾；（4）關注工作生活質量；（5）透明 和信息共享；（6）共同收益和增加價值。

四、和諧策略――支持性人力資源管理

支持性人力資源管理建立在承諾性方式的基礎上，目的是通過基于互惠原則下的責 任和義務承諾，這也是與知識經濟下員工的生產、工作方式相一致的。支持性人力資源管理 中，組織需要首先考慮員工之所以努力的三個方面：[13］(156)(1)雇員為組織的 最大利益工作，這是基于對哪些利益的深刻理解；(2)特別是，雇員是有可塑性的：他們愿 意承擔超出他們平常工作的任務，只要這是為了組織利益；(3)雇員不僅用手也要用腦來工 作。就是說他們應用他們擁有的判斷力去決定和預期什么需要去做，并且他們借助于提供建 議和需要改進的信息，幫助組織進行改善。

如下圖所示，支持性人力資源管理實踐有助于雇員形成積極的組織支持感，在互惠的社會 規 范作用下，從而引發組織所期望的組織承諾。其中，雙方的相互信任是一個重要的中介因 素，相互信任的程度決定了雙方的好意傳達和接受程度，也就決定了人力資源管理實踐的 效果。所以，支持性人力資源管理實踐的成功不僅在于政策本身，還在于相互之間的互動機 制和互動環境。

（一）自主管理團隊和分散化決策

提高員工工作的自主性。工作自主性是指員工自我感覺能夠獨立控制自己的工作， 包括對 工作方法、工作程序、工作時間和地點以及付出多少努力等作決定。如果員工可以自主地決 定如何開展工作， 這無疑在很大程度上體現了組織對員工的信任和肯定。實證研究的結果 顯示工作自主性程度與員工的組織支持感存在顯著的正向相關。

（二）信息共享

信息就是權利，信息共享就是權利的擴散。作為信息的擁有者，員工有更多的權利，也更盼 望能被當成所有者來對待。從兩個方面來講，信息共享也是支持性人力資源管理措施中的必 要組織要素。第一，有關業績、企業戰略和業務標準等方面的信息，向企業員工傳遞了一個 信號：組織信賴他們。第二，如果員工不擁有業績方面的重要信息，并且對如何使用和解釋 信息又沒有接受過培訓，他們不可能付出努力來增強組織的業績。

（三）培訓開發

培訓是支持性人力資源管理實踐的重要組成部分，因為這樣的管理理念和管理體系依賴于雇 員的技術能力和首創精神，從而識別問題、解決問題，推動工作方法的變革，承擔起保證質 量和目標達成的職責。所有的一切都要求擁有一支具有高技能和能動性的員工隊伍，只有這 樣的隊伍才能有效完成組織的任務。

培訓不僅可以提高組織所需要的能力，還可以改善雇員的態度。影響員工是否 具有較高生產率的因素有：能力和態度。能力僅僅是指一個人是否能完成一件工作。這取決 于這個 人是否受過良好的培訓和教育，擁有良好的技能和工具并在一個完成工作所必要的環境中進 行工作。態度是指這個人是否愿意完成這項工作。態度受員工的激勵水平影響 ，同時也受到員工對要完成工作的滿意度和責任感的影響。組織對這兩個領域都有很強的控 制能力。組織如果能夠提供非常優秀的培訓和發展項目、教育補償計劃以及先進的設備，就 可以期望員工擁有非常高的能力。同樣，組織如果就薪酬、獎勵、晉升和職業發展等擁有很 棒的人力資源政策，那么常常會使員工對他們的工作和公司持有一種積極的態度。

（四）工作氛圍

塑造出一種支持性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對組織的各種客觀特性的總體認知。組 織氣氛提供了個體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個體的態度與行為。在支持 性的組織氣氛中，組織尊重并且重視員工的需求，鼓勵員工對組織的戰略和運作提出自己的 意見和建議，并采取實際措施來滿足員工的合理要求以及為實現員工的創新思想提供條件。 這些都有利于員工將自己知覺為組織的重要一員。研究也表明支持性的組織氣氛能夠顯著地 改善員工的組織支持感。

在員工形成心理契約的過程中，人力資源活動扮演了重要的角色。人力資源活動影響了員工 在組織中的行為，同時也是員工藉以了解與組織間勞動關系的主要機制。支持性的人力資源 管理目的是塑造高承諾的員工，后者會盡所有可能的努力幫助組織實現目標，而不是僅僅局 限在工作要求的范圍內。

注 釋：

① 軟性人力資源管理以“社會人”人性假說為基礎，更為關注雇員的需求狀況，強調雇 員承諾對組織成功的重要性，以哈佛模式和蓋斯特模式為代表。

②TUC為Trades Union Congress的簡寫，即工會聯合會，是英國工會運動的代表性團體 。

主要參考文獻：

［1］D'Art,D. & Turner, T. New working arrangements: changing the natureof the employment relationship? ［J］.Int. J. of Human Resource Management, 2006 , 17:3.

［2］Edwards, P.K. (1986) Conflict at Work: A Materialist Analysis of Wor kplace Relations. Oxford: Blackwell.

［3］Thompson, P. (1989) The Nature of Work: An Introduction to Debates o n the Labor Process. (2nd edn.) Basingstoke: Macmillan.

［4］Blyton, P. and Turnbull, P. (1994) The Dynamics of Employee Relation s. Basingstoke: Macmillan.

［5］D'Art, D. and Turner, T. (1999) An Attitudinal Revolution in Irish I ndustrial Relations: The End of "Them and Us"? .British Journal of Industrial Re lations, 37(1).

［6］Rousseau, D.M. (1989) Psychological and Implied Contracts in Organiz ations ［J］. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2.

［7］李 原．企業員工的心理契約――概念.理論及實證研究［M］．上海:復旦大學出版社 ,2006．

［8］Sims, R. Human Resource Management's Role in Clarifying the New Psyc hological Contract ［J］. Human Resource Management,1994, 33(3).

［9］Shore,L.M & Tetrick,L.E. The psychological contract as an explanator y framework in the employment relationship［A］.In:Cooper,C.& Rousseau,D. (Eds.) .Trends in organizational behavior［C］.New York:Wiley,1994(Vol.1).

［10］卿 濤，郭志剛.論雇傭治理的社會合作關系模式［J］．經濟管理,2007(6) ．

［11］Roscow,J. and Casner-Lotto,J. People Partnership and Profits: the N ew Labour-Management Agenda［R］.Work in America Institute, New York,1998.

［12］Trades Union Congress. Partners for Progress: New Unionism in the W ork-place［R］.London: TUC,1999.

［13］詹姆斯•N.巴倫．戰略人力資源――總經理的思考框架［M］．北京：清華大學出版 社,2005．

The Meaning and Pattern of Harmonious Labor R elations

Guo ZhigangAbstract:Labor relations are contract between employers and emp loyees under special socia l and economic surroundings, which possesses both c haracteristics of conflict and cooperation. Through the cause discussion of labo r relations’ conflict and cooperation, the article analyzes psychological contr act of both employment sides and proposes that harmonious labor relations are in trinsi c and extrinsic balance of social exchange relationship. Thus, the article holdsthat supportive human resource management practices can play a core role in theconstruction of the harmonious labor relations.

第9篇：關于勞動的詩范文

大學生實習可以分為教學實習、帶薪實習和就業實習。這些實習類型是根據實習期限和實質內容的不同為標準而劃分的，所反映的法律關系實質也不同。

（一）教學實習

教學實習，是指該學生參與的實習是其就讀的高等院校在教學方案中設置的學習課程。教學實習中，實習單位通常是與學校簽訂合同成為實習基地，或者由實習單位接收學校開具的大學生社會實踐推薦信而接收該名大學生為本單位的實習生。在這項實習關系中實質上包含了三方法律主體：實習生、實習單位和學校。其實質是將課堂轉移到了實習單位，而實習單位的帶教老師相當于學校課堂內的老師。這種情況下，主要的法律關系還是學校與學生之間的教育關系，而實習單位實質上就是學校的受托人，受學校的委托對學生進行實務課程的訓練。教學實習是沒有薪酬的或只有一定數額的補貼（交通補貼、飲食補貼等）。一旦學生參加教學實習時發生人身健康損害事件，學校應對學生承擔責任。實習單位只有在嚴重失職或者是故意侵權的情況下才對實習生的人身損害承擔責任。

（二）帶薪實習

帶薪實習，是指在校大學生利用課外時間實習，在習得工作經驗的同時也能獲取一定的報酬。帶薪實習的實習生一般都要具有實習單位要求的入職條件并通過單位的面試。帶薪實習類型下，實習生的工作性質與正式員工無很大差別，都是由單位對自身勞動力進行支配。實習生對單位具有組織上和經濟上的雙重隸屬性。組織上的隸屬性體現在實習單位與學校之間并無委托關系，學生同時與學校和實習單位之間存在并行的管理與被管理關系；經濟上的隸屬性體現在實習生通過實習獲得報酬。

（三）就業實習

就業實習，是指大學生在畢業前夕以測試留用為目的而進入實習單位實習。就業實習通常為全職實習。實習生的工作時間和內容均與正式員工無異。就業實習與教學實習、帶薪實習最大的差別在于是否具有留用機會。通常而言，就業實習的單位是在對該名學生的素質和能力等各方面予以充分考評之后才簽訂實習協議的，而該名學生在就業實習期間表現優秀，符合實習單位的招錄標準的話，能夠在畢業之后與單位簽訂勞動合同，成為正式員工。大學生在帶薪實習和就業實習這兩種情況下最易受到侵害且權益難以得到維護，其法律關系實質也備受爭議。故下文中，筆者所論述的大學生實習專指帶薪實習和就業實習。

二、實習法律關系與標準勞動關系的異同

（一）實習法律關系與標準勞動關系的相同點

1．與所在單位的關系

在建立關系之后，實習生對單位產生了人身和經濟上的隸屬性。人身隸屬性體現在實習生在提供勞動時不代表自身獨立的人格，所為的業務行為均是以單位的名義而進行的，而不是以實習生本人的名義。經濟隸屬性是指實習生的報酬由單位按照協議規定核算，而不是通過其他任何方式諸如直接與客戶之間發生報酬關系等。在這點上，實習生與單位的關系與標準勞動關系相同。而在勞務關系下，法律主體之間是完全平等的關系，不存在人身和經濟隸屬性。

2．勞動力的支配權

實習生須遵守單位的規章制度，其承擔的工作內容、范圍和工作時間均由單位決定，并非自主地進行勞動。因此，單位對于實習生的勞動力具有支配權，這與標準勞動關系的特征也是相符的。在勞務關系中，勞務人員是通過自主安排自己的工作時間和方式等，以自身的專業和技能等提供勞務，支配權不在接受勞務方。

3．工作的風險責任

實習生在工作中產生的任何經營風險，諸如設備毀壞、商業失利等非實習生故意造成的損害，后果均由實習單位承擔。這一點與正式員工與單位的關系是相同的。但是勞務關系中，勞務者在提供勞務過程中，成果尚未轉移或成果具有瑕疵，其風險是由勞務者承擔的。

4．勞動報酬的性質

實習生所獲取的報酬是由單位的財務系統按月或按約定方式進行支付，與支付報酬期間內單位的利潤、產品銷售量以及市場價值的波動無關。但是勞務關系中的報酬通常是一次性支付的且與勞務的市場價格緊密聯系，變動較頻繁。

（二）實習法律關系與標準勞動關系的不同點

1．與單位關系的單一性

標準勞動關系下，勞動者通常與單位具有單一的勞動關系，組織上具有單一的隸屬性。但是實習生在服從單位進行勞動力支配的同時，與所在學校也存在教育與被教育的關系。學校對其人身和時間等也是具有管理權和承擔責任的。因此，實習生實習期間社會關系不是單一的。

2．工作時間的固定性和法定性

標準勞動關系以全日制用工形式為主，且勞動法對于勞動者的工作時間也有保護性的規定。實習生類似于非全日制用工，但是卻缺乏與非全日制用工同等的法律保護，造成單位濫用實習生勞動力的現象。

3．最低工資和稅收、社會保障方面的規定

現行法律對于標準勞動關系的勞動報酬、稅收和勞動保障具有完善的規定。但是實習生的報酬問題未被納入考慮，且現行對實習生報酬依據勞務行為進行征稅，對實習生的人身等保障更是缺乏。不難發現，實習關系符合了勞動關系四個方面的基本特征，只是在特定方面不符合標準勞動關系，但是，這些方面并不影響勞動關系的本質。現行勞動法律將實習關系完全排除出勞動法律的保障是不合理的，應將實習關系視為特殊勞動關系予以保護。特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。從特殊勞動關系的定義出發，實習關系可定義為：大學生一方面在學校接受教育和管理，但同時與實習單位存在勞動合同關系。以特殊勞動關系來對實習關系進行定性，現實問題均可迎刃而解。

三、大學生實習期間利益保障機制的完善

通過對實習類型和實習關系實質的分析，大學生實習利益期間保障機制的建立是以重新定性實習關系為基石的。具體的建議是：

1．完善勞動法律，將實習關系定義為特殊勞動關系

在此基礎上，實習生的勞動報酬、勞動時間等最基本的勞動條件都有了勞動法律的保障。

2．加強督促實習協議的簽訂

實習協議對于實習生而言，是權利和勞動條件的依據。而且提高實習協議的簽訂率，也能使實習生們加強法律意識，維護自身權益。

3．強行推行實習生商業保險制度