企業文化管理精選(九篇)

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第1篇：企業文化管理范文

（1）影響著物業管理企業的經濟活動的環境。對企業進行文化創建，有利于文化中的價值理念、思想觀念、精神內涵等的傳遞與滲入，能夠進一步改善企業的管理環境，更有利于企業贏得市場競爭力和實現持續、健康發展。

（2）影響著物業管理企業的發展結構。特定的企業文化創建決定了企業有效的組織形態，而這樣的文化發展結構也決定了服務與產品的質量與類型，影響著物業管理企業的管理定位。

2、物業管理中企業文化創建與定位存在的問題

2.1企業文化與企業經濟發展脫節

本質上講，企業文化與企業經濟發展并不矛盾，兩者都是為了企業取得更大發展。但現階段而言，很多企業認識不到文化建設的重要性，認為只是對于企業形象有作用，而對經濟發展則沒有推動作用，將企業文化孤立于經濟發展之外空談建設。

2.2企業文化存在口號化問題

企業文化并不等于口號，但很多企業卻只是讓企業文化流于各種口號，甚至僅將企業文化局限于此，而并沒有認識到真正的企業文化，應該將企業發展精深融入到員工心中，起到實質性的激勵作用。

2.3企業文化趨向于娛樂化與表象化

相當一部分的企業，認為企業文化，就是組織員工進行各類文體活動，企業貌似很和諧，這樣表面看起來也很有面子。在一些極端企業，甚至將員工每月進行文體活動的次數納入到企業文化建設考核中來。而這實際上是對企業文化的誤解。只是將企業文化進行外在的、表層化的簡單包裝處理。遠遠沒有深入到企業文化的內涵中。

2.4企業文化缺乏活力

還有個別企業，走企業文化的極端路線。將對員工的軍事化管理視為企業文化的創辦方式，從而使企業內部嚴要求、嚴紀律，這給員工的工作帶來很大的限制，使得企業文化僵化，毫無生機和創新能力可言。

3、企業管理中企業文化的創建與定位策略

3.1明確企業文化建設的方向

建立和確定公司文化是企業管理的重點，其中的兩個關鍵點為：一、創建特色型的公司文化要以公司發展策略和所處行業的特征為出發點；二、以公司歷史為根本立足點，展示出公司的文化積累，給人以親切感。所以，建立健全公司文化必須有一個過程，在公司文化共同的目標下，鼓勵員工積極參與到文化建設中來。例如從資源充分利用的角度、公司競爭能力提升的角度、企業當前存在的好的風氣和氛圍的角度以及管理等方面的角度，以問卷等形式對員工做開放性考察，然后對員工的答卷做分類整理，有專門人員根據其內容做分類，最后總結出適合公司文化發展的最終目標。

3.2明確價值觀在組織中的重要作用

一個公司文化的關鍵就是該組織的價值觀，它是一個公司員工價值觀的總方向。一個組織的價值觀建立的關鍵在與問卷中所體現出來的員工共同的認知。然后，以此為出發點，在公司管理人員對企業文化的建立與發展的觀點的指導下，總結整理問卷中員工的觀點，從而使公司文化創建的高度。內容理論性的高度與該公司的具體情況相適應，最后是企業的集體價值觀能夠概括全面、簡單清楚、易于接受。最后為了進一步促進價值觀的完整和加強員工對該價值觀的認知接收，加強思想的凝聚力，穩固該價值觀的關鍵地位，鼓勵員工積極參與到對該價值觀的討論中也是非常有效的手段之一。

3.3抑制相異的文化傳播

公司領導在關注公司文化的同時，還要加強對員工與企業組織價值取向和價值觀不符合，甚至相背離的自身行為習慣與個人價值觀的關注，所以，對與企業價值觀相一致、相符合的員工個人價值觀要加以引導提升，對其其他員工的價值觀要綜合分析，與企業價值觀相背離的價值觀則要加以引導改正，可以通過培訓教育等方式，使其放棄不正確的價值觀而接受企業組織的價值觀。

3.4強化企業文化的傳播

執行是理論的關鍵所在，所以能夠讓員工將一個企業所宣傳的文化成為其個人的價值觀并形成以此為標準的行為習慣，關鍵在于執行。專題性的文化活動和企業內部的教育培訓是其文化宣傳的主要形式。其中前者主要有年會和表揚大會等公司性質的活動，后者則分為在崗和崗前兩種不同培訓。

4、結語

第2篇：企業文化管理范文

1.企業文化建設發展不平衡，部分分支機構尚處于起步階段。農業銀行在長期的經營實踐中，建立了一系列體現價值理念、服務宗旨、經營理念的法規制度；有自己獨特的名稱和標志；有自己的行為方式和辦事風格；“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”是農行對價值觀的詮釋，企業文化的相關內容有了一定的積累，企業文化有了雛形。但是，所有這些并不能說明我們已經成功的塑造了優秀的企業文化。優秀的企業文化，最終表現為能衍生強大的核心競爭能力。在農業銀行系統內，一些分支行和基層營業機構，之所以存在著思想觀念落后、資產質量差、管理水平低、競爭能力弱等問題，既有客觀的、歷史的因素，但也與管理不規范，制度文化建設不到位，企業理念、員工價值觀不統一有關。在一些基層單位中，現有的文化良莠共存，其文化尚未得到提煉、總結、歸納、升華，從而形成個性鮮明、富有特色、成熟完善的企業文化體系。

2.思想認識上存在較大的偏差，部分行對企業文化建設重視不夠。企業文化建設，目的是在企業內部形成一個有助于企業發展的氛圍，全體員工能夠按照企業文化的要求，規范自己的行為、體現企業的特色、塑造企業的形象，為企業的長久發展奠定基礎，實現基業長青。我們到農行系統一些業績突出的分行考察、交流時，都十分感慨地談到企業文化建設在發達行經營發展中所起的巨大作用。但也有一些行在業務經營中忽略了企業文化的作用，不能準確理解和把握企業文化建設的內涵。有的將思想政治工作、企業的識別系統(CIS)等同于企業文化，或把開展一些文體活動作為企業文化建設的主要內容。企業文化最核心的是價值觀，思想政治工作、識別系統、企業的文體活動，則是企業文化建設的部分內容。企業文化建設是一項系統工程，要成功地塑造出優秀的企業文化，將價值觀、企業精神、行為準則、企業制度轉化為全體人的共同理念，再將這種理念轉化為持久的行動，從而產生出企業的凝聚力和創造力，需要長期的、艱苦不懈的努力。沒有速成的企業文化建設，完整的企業文化手冊、規范的制度文化和形象識別系統，僅僅是企業文化建設的開始。

3.企業文化建設上下聯動不夠，沒有形成合力。一是各級行管理部門的指導作用發揮不夠，自上而下沒有一個完整的企業文化建設規劃，基層行的企業文化建設各有各的理解和做法。由于缺少上下聯動，企業文化建設各自為陣，價值觀、企業宗旨、經營目標、企業愿景的提法各一，各種文化手冊缺乏個性，趨于同質化。二是企業文化建設存在短期行為。一些分支行領導班子在任期內熱衷于抓“見效快”的項目，在企業文化建設上沒有連續性，員工無法形成統一的價值觀。三是企業文化建設模仿多，通用理念多，真正從經營管理實踐中提煉的少，往往是“拿來主義”，缺少自身特色，缺乏農行個性和創意。

4.企業文化建設與業務經營發展融合不夠緊密。企業文化說到底是實踐的文化，它產生于經營管理實踐，在經營管理實踐中形成，又指導經營管理實踐。企業文化通過取得全體員工的共識而對企業管理系統產生調節作用，對管理要素產生協調作用，對工作效率和經濟效益產生增效作用，進而提高企業的經營業績。企業文化建設的過程就是運用企業文化實施經營管理的過程，實踐的環節是企業文化建設的根本環節。一些行沒有把企業文化建設納入目標規劃和發展戰略，企業文化與經營實踐成了“兩張皮”，沒有轉化為其管理行為。同時，一些行的生存環境發生重大變化，或經營戰略已經調整，但并沒有對企業文化加以變革，以保障各項業務持續、快速、穩健發展。

5.沒有明確的職能分工，員工缺乏對企業文化的認同感。在一些分支機構企業文化建設的分工不明確，責任不落實。員工的價值觀與企業的價值觀缺乏一致性，沒有將個人的前途和命運與企業的興衰成敗相結合，從而在事業心、責任感、職業道德、遵章守法、精神面貌等方面將企業的要求轉化為個人自覺的行動，甚至產生抵觸情緒。

二、農業銀行企業文化建設的現狀

1.企業文化建設發展不平衡，部分分支機構尚處于起步階段。農業銀行在長期的經營實踐中，建立了一系列體現價值理念、服務宗旨、經營理念的法規制度；有自己獨特的名稱和標志；有自己的行為方式和辦事風格；“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”是農行對價值觀的詮釋，企業文化的相關內容有了一定的積累，企業文化有了雛形。但是，所有這些并不能說明我們已經成功的塑造了優秀的企業文化。優秀的企業文化，最終表現為能衍生強大的核心競爭能力。在農業銀行系統內，一些分支行和基層營業機構，之所以存在著思想觀念落后、資產質量差、管理水平低、競爭能力弱等問題，既有客觀的、歷史的因素，但也與管理不規范，制度文化建設不到位，企業理念、員工價值觀不統一有關。在一些基層單位中，現有的文化良莠共存，其文化尚未得到提煉、總結、歸納、升華，從而形成個性鮮明、富有特色、成熟完善的企業文化體系。

2.思想認識上存在較大的偏差，部分行對企業文化建設重視不夠。企業文化建設，目的是在企業內部形成一個有助于企業發展的氛圍，全體員工能夠按照企業文化的要求，規范自己的行為、體現企業的特色、塑造企業的形象，為企業的長久發展奠定基礎，實現基業長青。我們到農行系統一些業績突出的分行考察、交流時，都十分感慨地談到企業文化建設在發達行經營發展中所起的巨大作用。但也有一些行在業務經營中忽略了企業文化的作用，不能準確理解和把握企業文化建設的內涵。有的將思想政治工作、企業的識別系統(CIS)等同于企業文化，或把開展一些文體活動作為企業文化建設的主要內容。企業文化最核心的是價值觀，思想政治工作、識別系統、企業的文體活動，則是企業文化建設的部分內容。企業文化建設是一項系統工程，要成功地塑造出優秀的企業文化，將價值觀、企業精神、行為準則、企業制度轉化為全體人的共同理念，再將這種理念轉化為持久的行動，從而產生出企業的凝聚力和創造力，需要長期的、艱苦不懈的努力。沒有速成的企業文化建設，完整的企業文化手冊、規范的制度文化和形象識別系統，僅僅是企業文化建設的開始。

3.企業文化建設上下聯動不夠，沒有形成合力。一是各級行管理部門的指導作用發揮不夠，自上而下沒有一個完整的企業文化建設規劃，基層行的企業文化建設各有各的理解和做法。由于缺少上下聯動，企業文化建設各自為陣，價值觀、企業宗旨、經營目標、企業愿景的提法各一，各種文化手冊缺乏個性，趨于同質化。二是企業文化建設存在短期行為。一些分支行領導班子在任期內熱衷于抓“見效快”的項目，在企業文化建設上沒有連續性，員工無法形成統一的價值觀。三是企業文化建設模仿多，通用理念多，真正從經營管理實踐中提煉的少，往往是“拿來主義”，缺少自身特色，缺乏農行個性和創意。

4.企業文化建設與業務經營發展融合不夠緊密。企業文化說到底是實踐的文化，它產生于經營管理實踐，在經營管理實踐中形成，又指導經營管理實踐。企業文化通過取得全體員工的共識而對企業管理系統產生調節作用，對管理要素產生協調作用，對工作效率和經濟效益產生增效作用，進而提高企業的經營業績。企業文化建設的過程就是運用企業文化實施經營管理的過程，實踐的環節是企業文化建設的根本環節。一些行沒有把企業文化建設納入目標規劃和發展戰略，企業文化與經營實踐成了“兩張皮”，沒有轉化為其管理行為。同時，一些行的生存環境發生重大變化，或經營戰略已經調整，但并沒有對企業文化加以變革，以保障各項業務持續、快速、穩健發展。

5.沒有明確的職能分工，員工缺乏對企業文化的認同感。在一些分支機構企業文化建設的分工不明確，責任不落實。員工的價值觀與企業的價值觀缺乏一致性，沒有將個人的前途和命運與企業的興衰成敗相結合，從而在事業心、責任感、職業道德、遵章守法、精神面貌等方面將企業的要求轉化為個人自覺的行動，甚至產生抵觸情緒。

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第3篇：企業文化管理范文

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業文化。

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理。

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。

第4篇：企業文化管理范文

企業文化潛移默化地融于企業生產經營的各個方面，是提升核心競爭力的重要法寶，如何將這種力量轉變成企業發展的根基，轉變成職工的自覺行動，是鋼鐵企業轉型升級中必須認真研究和探索實踐的課題。通過近年來的工作實踐，深刻認識到，只有充分發揮組織優勢，大力開展具有本企業特色的活動，才能將企業文化建設貫徹落實到基層，進而促使企業文化在班組管理中落地生根、開花結果，實現企業文化力轉變成生產力的質的飛躍。

關鍵詞：

企業文化；落地；提升；競爭力

1引言

企業文化是企業在長期的生產經營和管理過程中，培育形成并為全體員工所認同的價值觀念、經營理念、制度規范、精神道德追求等意識形態的綜合體現，是社會先進文化的重要組成部分。企業文化以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業為追求，以職業道德、規章制度和國家政策法令為導向，潛移默化地融于企業生產經營的各個方面，用一種共同的價值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起，教育幫助員工確立正確的世界觀、人生觀與價值觀，最大限度地激發員工的積極性與創造性，鼓舞員工士氣，培育員工技能，凝聚企業精神，塑造企業形象，具有引導、激勵、教育、感化、整合、約束、凝聚、輻射等功能，是企業不斷創新和持續發展的活力源泉，是鼓舞員工學習超越、奮發向上的精神動力，是企業提升核心競爭力的重要法寶。如何將這種力量轉變成企業發展的根基，轉變成職工的自覺行動，是新形勢下企業管理者必須認真研究和探索實踐的課題。通過近年來的工作實踐，深刻認識到，只有充分發揮組織優勢，大力開展具有本企業特色的活動，才能將企業文化建設貫徹落實到基層，進而促使企業文化在班組管理中落地生根、開花結果，實現企業文化力轉變成生產力的質的飛躍。班組是企業的細胞，是企業組織的最小單元。這個最小單元的活力決定著整個企業組織的活力。任何優秀的企業文化無一不是靠優秀的班組文化來體現的。班組文化建設直接反映出企業文化建設的實際水平。因此，班組文化是企業文化建設的基礎，是企業文化落地生根的關鍵所在。近年來，攀成鋼鋼管總廠大力通過狠抓班組“雙提升”活動這一有效載體，讓企業文化在企業生產經營的各個工作現場展現，在員工不同的崗位上體現，在企業各項管理流程中沉淀，在員工行為細節及習慣上表現出來，真正實現了“文化到員工，管理到班組”的目標，極大地促進了企業核心競爭力的提升。

2強勢宣貫，愿景導航，讓企業核心價值體系轉化為班組員工的思想共識

思想是行動的先導，企業員工的思想觀念是企業文化的本質和核心。攀成鋼鋼管總廠圍繞企業文化建設任務目標，始終不移地堅持從解放思想、轉變觀念入手，在企業、班組、員工中進行廣泛的宣傳和輿論發動，持續不斷地在班組開展解放思想、更新觀念的大討論、大學習活動。充分有效地利用公司、分廠、作業區、班組等4級網絡的宣傳欄、班組小家園地、各種會議以及《攀成鋼》報、公司OA網絡等載體，與時俱進地推進優秀企業文化建設。讓員工認識到思想文化變革在攀成鋼轉型升級工作中的重要性，明白企業提倡什么，反對什么，結合自身工作實際應該樹立什么樣的理念，從而使全體員工在轉變觀念中統一思想，自覺地認同并奉行“制造精品，創造未來”的企業宗旨、“艱苦奮斗，永攀高峰”的企業精神、“做強核心主業，持續和諧發展”的發展戰略、“學習、敬業、盡責、忠誠”的職業觀等先進的企業文化理念和行為規范。將個人的價值觀統一到公司的整體價值觀上來，將個人的自主意識統一到公司經營理念中來，將個人的自我習慣統一到企業的規范化、標準化建設要求上來，從而在全公司實現了變“人管人”、“制度管人”為“文化管人”的最終目標。在此基礎上，鋼管總廠積極組織引導班組員工結合崗位工作實際，提煉、確立班組愿景和個人愿景，塑造班組精神、班組文化和班組風格，形成班組獨具的特色。如159作業區熱軋丙班員工正是在“全力生產，安全優先”的班組理念指導下，產生了強大的凝聚力，催生員工們個個奮發向上、開拓進取，不斷推陳出新，從而出色地完成了工作任務。該班組連續多年被評為公司“模范職工小家”和“紅旗標桿班組”，2012年更是榮獲了鞍鋼集團授予的“工人先鋒號”稱號。

3以人為本，以文化人，全面提升班組職工素質，為企業文化落地班組提供強有力的智力支撐

企業文化建設的一項主要任務，就是要通過文化建設培養出一支高素質的員工隊伍，促進員工的全面發展。因此，企業文化建設必須堅持以人為本、文化育人，不斷豐富員工的精神世界，增強員工的精神力量，提升員工的精神境界，使員工隊伍的整體素質不斷得到提高，企業經營管理水平不斷邁上新臺階。近年來，攀成鋼鋼管總廠圍繞生產經營中心任務，通過在班組中大力開展“素質工程”活動，實施“人才興企”、“人才強企”發展戰略，積極引導員工學習業務、鉆研技術，熟練掌握崗位操作技能和專業知識，不斷適應企業品種結構調整后崗位變化的要求，努力成為具有較強實踐能力和創造能力、“精一門、會二門、懂三門”的知識技能型、技術技能型和復合技能型人才。企業員工的學習創新能力和競爭能力不斷得到提高，實現了員工與企業的和諧發展。（1）高度重視班組員工的培訓和學習，使“全員學習”、“全程學習”、“終身學習”、“學習工作化，工作學習化”等理念植根班組、深入人心。為了培養和造就一支優秀的員工隊伍，鋼管總廠從抓好班組員工的培訓和學習入手，在學習內容規劃和安排上力求貼近班組工作和職工崗位實際，不斷賦予新的學習內容。一是加強政治理論知識學習，使班組員工進一步解放思想，轉變觀念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，不斷提高政治理論水平和思想政治素質。二是加強法律法規和廠規廠紀班規班紀知識學習，不斷增強班組員工的法制觀念和法制意識，提高班組員工遵章守紀的執行力。三是加強科學文化和業務知識學習，各班組有針對性地制定長、中、短期學習計劃，確立學習目標，一方面鼓勵員工參加學歷教育，不斷學習和吸收新知識新技能，提升學歷層次，自學成才；另一方面引導員工立足崗位，學習掌握本職崗位的業務知識和技能，在工作中查找問題、發現問題、解決問題，帶著問題學習，在解決問題中提升，將“學習工作化，工作學習化”的企業文化理念落實在具體工作實踐中，不斷增強班組員工的開拓創新能力，提高工作層次和水平。（2）充分發揮組織優勢，全面開展勞動競賽，多層面、多渠道組織員工開展“素質杯”技術技能大賽。勞動競賽是組織員工學習技術掌握技能、爭創好指標、爭當先進、提高素質的最好活動形式。鋼管總廠每年都要組織員工開展全員參與，長短程、重點攻關、單項攻關等相結合且靈活多樣的勞動競賽活動。比如：提高探傷合格率勞動競賽，提高合金機組合同兌現率勞動競賽等，通過競賽攻克一個個生產技術難關，讓員工在實際工作中學習提高。以賽代訓，是提升員工技術技能水平，搭建員工立足崗位成才的有效通道。僅2013年至2015年3年的時間，鋼管總廠就組織了2000余員工，參加了30多個（項）工種的技術技能培訓，舉辦了6個（項）專業工種的技術技能大賽，參賽員工達1千余人（次），培養了25名技師和一大批技術能手，極大地調動了全員主動學習知識、鉆研技術技能的熱情，增強了員工立志崗位成才、爭當知識型技能型職工的自信心，有力地促進了員工隊伍整體素質的提高，提升了員工抵御風險的能力，從根本上維護了員工的生存和發展權利。（3）實施自主管理，發揮群體智慧，開展群眾性“創新攻關”和“合理化建議”活動促進企業大發展。群眾性創新攻關活動和合理化建議活動是組織員工發揚主人翁精神，充分發揮聰明才智的有效形式。近3年來，鋼管總廠認真組織發動職工圍繞中心工作，立足本單位本崗位實際，開展自主管理，實施創新攻關活動，把重點課題設立在作業區，把成果開發落實到班組，共立項和實施創新成果126項，為公司節約和創造經濟價值達1000余萬元；針對生產經營、內部管理、節能減排降耗、對標挖潛、產品開發、科技進步、技術創新、技術攻關、安全、質量、環保等方面的工作實際，組織近2千員工提出了1000余條有價值、可實施、投入少、見效快的合理化建議，員工主動參與企業民主管理，為企業獻計獻策已蔚然成風。

4以制度管理作保障，以班組“雙提升”活動為載體，把企業安全生產、清潔環保、和諧文明、創新節約等文化融入班組的日常工作和管理之中，使其在班組生根、開花、結果

第5篇：企業文化管理范文

論文摘要：文章通過對企業文化的分析，進一步闡述了企業軟實力在企業發展中起到的獨特作用。并指出如何培育企業軟實力增強企業競爭力。

企業文化是企業的軟件，也是企業的軟實力。企業文化對提升員工素質，提升競爭力，提高內部競爭力有重要的作用。總書記在十七大報告中提出“文化軟實力”這一概念并強調：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素”，“要堅持社會主義先進文化前進方向，興起社會主義文化建設新，激發全民族文化創造活力，提高國家文化軟實力”。可見“提高文化軟實力”已經被提升到了國家戰略的高度。

一、企業軟實力的內涵與表現形式

“軟實力”一詞最早由美國哈佛大學肯尼邊學院院長約瑟夫·奈提出，他認為實力是指影響別人以達到你想達到目的的能力，實現方式有三種：威脅(大棒)；利誘(胡蘿卜)；吸引(自由選擇)。其中第三種就是軟實力。軟實力包括價值觀念、社會制度、發展模式、民心指向、思想文化吸引力、國際影響力與形象等，其核心在于價值觀。

企業軟實力是相對于企業設備、廠房、資本、人員、經濟規模等以物化形式存在的硬實力而言，而以企業組織模式、行為規范、價值理念、科技實力、管理能力、品牌商譽、企業文化、企業社會公信度、企業內外部環境和諧指數所構成的影響企業發展的長期性、基礎性和戰略性的要素。

“軟實力”的表現方式更多的是突出體現在對內：企業文化具有較強凝聚力，充分凝聚企業團隊中每一個員工的智慧，充分發揮企業團隊中每一個員工的創造力，充分釋放企業團隊中每一個員工的潛能，從而達到增強企業團隊的凝聚力、激發企業員工的創造力、提高企業整體戰斗力、內強素質的目的。對外：通過大量生動形象、扎實具體的工作，對公眾利益、生態環境、社會進步、社區和諧負責任的良好的企業社會美譽度、公信度，擁有為社會廣泛認知的名牌產品，較高的產業集成能力和自我創新能力，獲得有利于推動企業發展的政策扶持環境，公眾評價環境，人際和諧環境等。在全社會和廣大消費者心目中形成強勢持久的影響力、感召力和輻射力，從而達到外塑形象的目的。

二、企業培育軟實力的重要意義

市場競爭環境中的企業，必然要把提高自身實力作為重要使命。在競爭過程中，根據不同競爭要素在競爭中發揮的作用不同，又進一步區分為硬實力和軟實力兩個范疇。有專家分析過，由于受體制和發展階段的影響，中國企業歷來有重硬件。輕軟件；重生產設施建設，輕技術創新投入；重生產經營，輕人力資源開發；重規模擴張，輕企業文化的傾向。實質就是重硬實力打造，輕軟實力建設。在企業規模小的時候，把積累硬實力作為第一要務，這是不可逾越的必然過程。而在硬實力發展到一定程度，則必須重視并加強軟實力建設，否則，軟實力的欠缺弱化將成為企業做不大、做不強、做不優、走不遠的“硬傷”。

重視企業軟實力的打造，是由它在企業發展中所起的重要作用決定的。

第一，企業文化是企業的基礎和靈魂。企業文化成為企業軟實力的核心內容，是企業長遠發展的精神動力，世界頂尖企業成功背后都有一個獨特的企業文化作支撐，比如通用電器推崇的三個傳統“堅持誠信，注重業績，渴望變革”；沃爾瑪的基本信仰“尊重每位員工，服務每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價值觀“科技以人為本”，等等。企業文化像基因一樣植入到企業組織中，滲透到每位員工的意識中。硬實力容易復制和替代，而以文化為基本構成要素的軟實力卻是看不見、摸不著、無法復制和替代的。在經濟全球化的背景下，基于企業文化的企業軟實力在參與國際競爭方面的作用和意義正在超越傳統硬實力而成為制勝的關鍵。例如，隨著買方市場的到來，企業之間的競爭日益激烈，傳統競爭逐漸由有形產品競爭轉向品牌競爭、服務競爭。而品牌和服務的競爭力正是由企業創新力、文化力所決定的。缺乏優秀企業文化的企業很難鑄造出持久的一流競爭力，一流競爭力的獲得和維系往往植根于優秀的企業文化。

第二，品牌是企業寶貴的無形資產。對于具體的一個企業而言，品牌即意味著競爭力。市場競爭從初級到高級階段分別是成本、技術和品牌。品牌競爭已經是企業間競爭的高級階段。而我們目前大多數企業似乎還處于低成本競爭的初級階段。雖然，廉價重組的勞動力符合我國企業目前的比較優勢，但是，如果一直滿足于貼牌生產，滿足于成為世界的加工廠，那么，我國企業始終只能在這一水平上徘徊。國際品牌聯盟副主席弗朗希斯·麥奎爾就曾說過，如果一個企業僅僅試圖利用廉價勞動力，為別人貼牌生產，同樣可以快速成長，賺取許多利潤，但是這樣做不可能建立起優秀的企業文化。也不可能塑造出一個偉大的品牌。他考察中國后說：“中國企業在品牌建設方面最大的誤區是低估了自己的實力，中國有能力生產優質產品，缺的恰恰是品牌的塑造。”品牌意識是軟實力的重要內容。一個企業的品牌就是這個企業的市場名片，缺乏自主品牌，是目前我國企業競爭力不強的致命弱點。因此，加緊打造自主品牌是我國企業的必由之路。品牌不是孤懸于企業之外的招貼，而是企業內在素質的外化形式。從經營產品、經營資本到經營品牌，是企業軟實力發展的必然過程。從創造產品名牌到創企業名牌，是企業軟實力上升的必然趨勢。

第三，人才隊伍是企業的重要支撐。市場競爭中的比拼，說到底是在比拼人才。只要有了人才，沒有實力可以創造實力。擁有人才，就擁有了實現既定目標的條件。流失人才，已有的實力也會喪失。因此說人才是企業軟實力的根基。

第四，管理能力是企業的根本保證。企業管理能力是企業核心競爭力的重要內容，是企業發展的加力器，是社會關注企業實力的一面鏡子，是企業軟實力的重要體現。企業競爭的武器要靠適銷對路的產品、用戶信得過的質量和有競爭力的價格，這些無一不同企業管理密切相關，可以說企業成功一年靠促銷、十年靠產品、百年靠管理。

第五，科技創新是企業的活力源泉。一個國家的現代化，關鍵是科學技術的現代化。一個企業的軟實力，關鍵是科技創新的軟實力。劃分時代進步的標志，不再取決于能生產什么，而在于用什么生產。企業運用先進適用技術改造傳統技術工藝的過程，是科技興企的過程，同時也是對人的思想觀念、時代意識、科學素質進行改造更新和升華的過程。營造出崇尚科技、崇尚創新的良好企業風氣，企業軟實力就獲得了生長因子。增強企業硬實力十分重要。按照物質第一性原理，在任何時候、任何情況下，硬實力都是衡量企業做大做強的客觀標準，增強硬實力，是企業的第一要務。增強企業軟實力也很重要。按照物質變精神、精神變物質的辯證關系原理，軟實力是硬實力的靈魂，是企業做大做強，尤其是做久做優不可或缺的支撐。要使企業持續發展、基業長青，必須把建設軟實力擺在重要戰略地位。

三、如何培育企業軟實力

培育軟實力比培育硬實力更為重要和艱難。現在，許多國內大企業都有進軍世界500強的夢想，但注重的往往是產值規模。與世界優秀跨國公司相比，我國一些企業特別是通過“拉郎配”拼湊起來的“企業航母”，從表面指標看差距似乎不大，但以企業文化為主要內容的軟實力則有天壤之別。經驗表明，增加產量易，提高品牌知名度難；做大易，做強難。培育優秀企業文化，打造一流競爭力，是一項系統工程。

一方面，須扭轉偏重硬件、忽視軟件，注重生產、輕視文化的傳統思維慣性和做法，把培育企業文化當做企業做大做強的力量源泉和關鍵環節。

第6篇：企業文化管理范文

［關鍵詞］管理溝通；企業文化；溝通

1 企業文化的回顧

企業文化作為一種文化，與企業的存在有著一樣的久遠歷史。但縱觀企業文化的歷史，企業文化的真正的提出卻僅僅在20世紀70年代末，隨著日本企業的迅速崛起和不斷壯大，美國和歐洲學者開始研究東西方管理方法的差異，結果發現了企業文化在企業經營管理過程中起著十分重要的作用。這也帶來了企業文化相關研究的興起。1979年，Andrew Pettigrew在1979年發表的 《論組織文化》最早提出了“組織文化”這一概念。隨著1981年William Ouchi 的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、 1981年Pascale & Athos的《日本的管理藝術》等著作的發表，企業文化正式進入人們的眼球，并真正成為管理科學的一個重要的研究領域。

如今，企業文化已經成為人們最熱衷議論的話題，而且大多數人將一個企業的成功與否、有無活力等都歸咎于企業文化的好壞。的確，企業文化是企業的生命之源，能為企業不斷注入新的活力，并給企業帶來有形和無形的社會和經濟的雙重效益。企業文化的核心就是理念，企業文化是企業的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀等理念的總和，企業文化的精髓在于各企業成員所認同的并在行動上付諸于實踐行動中的價值理念。

2 管理溝通與企業文化的關系

自從有了群體活動，就有了管理，而管理活動的有效實施必然離不開溝通的作用。管理是一種通過別人完成任務的藝術，溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。因此，組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術的精髓。

《大英百科全書》對于溝通的解釋是：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其他工具為媒介，所從事之交換信息的方法”。著名管理學家西蒙認為：溝通“可視為一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關成員”。從管理學的角度，我們可以把管理溝通定義為：在各種管理活動和商務活動中，溝通主體(溝通者)基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體(溝通對象)的基礎上，將特定的信息或思想、觀點傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。

管理溝通與其他溝通相比具有以下特征：①溝通的主體是人或社會組織。管理溝通不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。②溝通發生在管理和商務活動中，管理溝通與一般溝通的區別在于溝通的背景是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。③管理溝通是為了達到管理的目的而進行的溝通行為與過程。如果溝通的目的不是為了完成管理目的或目標，那么，這樣的溝通就不能稱其為是管理溝通。

管理溝通有多種多樣的形式。按照溝通方法可以分為語言溝通、非語言溝通、道具溝通等；按照溝通范圍區分，我們可以把管理溝通劃分為人際溝通、團隊溝通、部門內溝通、跨部門溝通、組織溝通，以及組織與所處環境的組織系統溝通、外部溝通；按照溝通內容來劃分，又可以劃分為部門決策溝通、企業決策溝通、企業戰略管理溝通及企業文化管理溝通等。

管理溝通作為管理科學的另一個重要領域，在企業文化建設與實施過程中，時時刻刻都發揮著作用。

管理溝通可以認為是企業成員在一定的企業文化背景下進行思想和意識的雙向傳遞過程。企業文化關注的重點是企業中的精神文化與物質文化的總和，而管理溝通則主要關注管理中信息的傳播、傳播方式和傳播效果；企業文化主要解決企業中成員的思想意識、價值觀和行為習慣的問題，管理溝通主要解決信息傳播流暢性和效果的問題。可以這樣理解企業文化與管理溝通的關系，管理溝通是手段，而企業文化則是通過溝通這種手段我們所要傳播的具體內容。如果我們把組織比喻成一個完整的有機體，那么管理溝通就猶如保持其良性循環的一根根血管，而企業文化則是血管里流動著具體的血液和養分。 轉貼于

3 管理溝通推動企業文化

3.1 管理溝通是推動企業文化建設的必要手段

文化最需要也最適合溝通。企業文化的形成發展，既是管理溝通的手段、目標和結果，又是溝通的環境和背景。我們所用的任何一種溝通方式和工具，都是文化的一部分。同樣地，在企業中，我們的溝通工具和方式也是企業文化的重要部分之一。企業文化中的每一個具體內涵，總是通過少數人探索實踐或倡導帶領下而形成，而在形成過程中，必然要通過正式或非正式等溝通方式向外發散，并逐漸被企業中的廣大員工所認識、理解、接受并認同，從而形成“共識”，最終成為企業文化中的具體內涵。在這一過程中，溝通的作用是巨大的，乃至不可或缺的。若企業內缺乏溝通或不暢，員工則無法認識、理解企業文化，更談不上接受、認同企業的文化，而游離于企業文化之外。員工和企業沒有共同的理念和價值取向，這又會進一步致使溝通的破壞并惡性循環，最終危及企業生存。

3.2 企業文化建設必須通過管理溝通體現

從某種程度上講，企業文化是建立在“以人為本”的基礎上，不單單把員工看成“經濟人”，而重視了人的作用。企業文化強調了精神激勵并重視員工身心需求，是一種人性化的管理模式。所以企業文化正是通過管理溝通而體現的。試想在一個企業中，如果缺少正常管理溝通渠道，企業員工想法和需求都無法傳達至企業管理決策層，管理者就不可能重視員工，更別談建立企業文化。

企業文化還包括了企業的形象系統。企業形象其實是企業文化的外在表現。企業的形象是需要塑造和傳播，而塑造和傳播的各個環節都離不開溝通的作用。管理溝通不僅僅是向內的，同時也是向外的，企業文化的企業形象需要通過企業的外部溝通才能建立并廣為流傳。

3.3 管理溝通推動企業文化變革

市場競爭中，企業變革不可避免，而企業文化也必然隨之變革。而在變革中，管理溝通機制便是保證企業文化具有頑強的生命力和蓬勃的、不斷發展的要素之一。良好的溝通會促使員工重新審視個體與企業，學習了解新的企業文化。而企業也可以通過良好的溝通，建立新的企業文化制度層。充分的溝通也可以將企業變革中的沖突轉化為正面的、積極向上的力量，并創建新的企業文化。

3.4 企業文化必須立足于管理溝通

企業文化的核心就是理念，其中也包括企業的宗旨和使命，而對一個企業來說企業的宗旨和使命是其存在的根本目標和原因。而企業的理念、宗旨和使命等這些企業文化的具體內容都必須通過溝通讓企業中的員工理解，才能認同并進一步按照已有的企業文化行動。沒有管理溝通，企業使命只是句空話，是無法轉化成生產力的。

綜上所述，沒有管理溝通，就沒有對企業文化的理解與共識，更不可能形成優秀的企業文化。管理溝通是創造和提升企業文化，完成企業管理根本目標的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營中創造出一種企業獨有的優秀企業文化，使這種企業文化轉化為企業員工自有的觀念和行為模式。企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點和情感的溝通。企業只有通過建立良好的管理溝通，才能建立一流的企業文化，從而創建一流企業。

參考文獻

［1］孫健敏，徐世勇.管理溝通［M］.北京:清華大學出版社，2006.

第7篇：企業文化管理范文

關鍵詞：企業文化，企業管理，企業競爭

一、企業文化與企業管理

企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

（一）、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化

（二）、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。

企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。

總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展

二、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

（一）、以優秀企業文化吸引人才

對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。

以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。

所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經典的用人 哲學 “有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見蒙牛在招聘人員時對人的“德”重視程度。

第8篇：企業文化管理范文

（1）企業文化定義：企業文化即是在一定社會經濟條件下，通過全體社會成員共同實踐所形成并由社會成員共同遵循的職業道德、行為規范和意識、價值觀，是一個企業或組織在發展過程中所形成獨特的文化模式，這一文化模式是以一定的價值觀為核心且具有一定延續性的共同認知系統，同時它也是一種習慣性的行為方式。企業文化中的共同價值觀體系包括企業經營哲學、企業行為規范以及企業的價值目標等，企業的價值目標作為企業文化的內核對其他的價值觀起到了決定性的作用，其能夠在企業中具有樹立良好的企業形象、增強凝聚力、調動員工的積極性等作用。這能夠為企業樹立良好的形象，實現企業戰略目標創造有利條件。

（2）企業文化要素：企業文化可以概括為五個要素：英雄人物、文化網絡、價值觀、文化儀式及企業環境。英雄人物是指企業文化中的核心人物或是將企業文化進行人格化。其可以為員工提供一個鮮活的榜樣，榜樣的力量是無限的，這對企業的發展有很大的好處，對企業文化的形成和發展有很大的幫助。文化網絡作為一種非正式的信息傳輸渠道，其中最主要功能即是進行文化信息的傳播。文化網絡是在特定的場合下由一些非正式的人和組織組成，其職能主要是傳遞與反應員工的真實愿望和心態。價值觀是企業對某個事件或某種行為好與壞、正確與錯誤的統一認識，擁有統一的價值觀能夠使企業成員形成統一的判斷自己行為的標準，并借此規范自己的行為。文化儀式主要是指企業內部的娛樂聚會活動和表彰獎勵活動，這樣的文化儀式可以將企業中發生的某些事情進行戲劇化、形象化的記錄并借此來體現和宣傳企業的價值觀。通過這些豐富生動的活動去領會企業文化的真正含義。企業環境就是企業的性質、經營方向、社會形象以及外部環境等，企業環境對企業行為有者決定性的作用。

2企業管理中企業文化的作用

(1)引導員工行為形成：因為企業文化展現了一個企業的追求和信念、其崇拜什么、提倡什么，都蘊含在企業文化當中，所以，每個人都可以體會到企業對自己的期望。正確的企業戰略決定應該建立在對自己文化全面認識上。

（2）提高企業核心能力：優秀的企業文化不僅是企業管理進行創新的必由之路，同時也是健全現代企業制度的重要途徑。企業文化孕育著企業的核心力量是不斷推動企業發展的強大動力。

（3）增強企業向心力和凝聚力：企業文化能夠激勵員工凝聚成一個大集體，增強企業員工的同質性，就是擁有共同的利益和共同的目標，使得企業全體成員為了實現企業目標而努力奮斗，盡職盡責，形成共同的行為準則。

（4）推動企業的和諧發展：工作場所的環境對人有著很大的影響，一個人進入企業后，其行為舉止、價值觀念和初始方式都會受到企業文化的影響，只有適應了企業文化，才能把自己融入大集體中去，一個企業如果其企業文化十分濃厚便可以通過文化傳播使得整個企業能夠團結一致、互相支持、共同進步。這對于一個企業的持續發展無疑會起到非常積極的作用。

（5）展示企業內外形象：企業文化能夠向社會展現企業的內外形象，如良好的服務態度等。優秀的企業文化可以向社會展示企業的社會責任感和高尚的目標。塑造良好的企業形象能夠不斷提高企業的知名度有利于企業具有更加強大的競爭力。

3建立完善企業文化

為了實現企業高效的管理，需要建立完善的企業文化。企業文化管理的關鍵便是在于能力的培養，對于很多企業來說，未經專業的企業文化管理能力培養勢必會嚴重阻礙管理者能力的提高，以致其在工作中無法給與員工明確的指導。因此，對于企業缺失文化管理能力的現象需要積極地加強文化建設。

3.1完善企業文化參與能力

企業員工需要積極學習企業文化，深刻理解企業體系的文化，對于企業文化內容也要有很好的見解；一定要對企業文化的內容進行貫徹與落實，并結合自身工作情況采用組織例會、群體討論、內部培訓等方式對企業文化的核心理念進行分享；公司企業文化管理人員要結合公司自身實際情況全面貫徹文化理念，對文化工作做出具體的安排與要求。根據企業文化的核心觀念，不斷推進一些關鍵行為準則實施。依據自身組織特點制定本單位行為準則，使文化觀念轉變成行為力量。

3.2推動文化示范能力建設

企業的管理者要以身作則，制定和落實本單位的文化管理制度，堅持從細節做起，落實可視、可悟、可感的行為標準；通過總結本單位的管理經驗，和吸取其它部門的有益管理心得增強本單位文化管理能力，各單位之間要互相學習、相互借鑒。因此要定期進行文化教育和價值觀灌輸；對表現好的組織要進行表彰。

3.3提升企業文化影響力

通過表達自己和員工共同的意愿來增強管理者的言行感召力；在適當的時候，采取恰當的方式進行管理滿意度調研，對結果進行分析改進。

3.4增強企業文化提升能力

通過有方向性和針對性地行為指導實現本單位的高效管理。同時塑造一個良好的團隊氛圍，可以從很大程度上提升工作績效。

4結語

第9篇：企業文化管理范文

關鍵詞：戰略管理；企業文化；企業發展

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0037-02

隨著全球經濟一體化步伐地不斷加快，現代企業的發展面臨著越來越多的挑戰和機遇。21世紀的今天，經濟全球化、信息——生物技術的高度融合以及競爭地不斷加劇，全球市場環境變得越來越復雜，其中既蘊藏著廣闊的發展前景，同時也給現代企業的發展帶來了全新的挑戰。現代企業想要在未來的世界里謀求自己的一席之地，就要不斷提高自身的核心競爭力，而要提高核心競爭力，就必然要大力抓好企業的戰略管理和企業文化建設，也唯有給企業制定切實可行的發展戰略、營造出了健康和諧的企業文化，才能真正促進企業不斷地健康向前發展。既然如此，我們又該怎樣去做呢？筆者認為，我們想要搞好企業的戰略管理和企業文化建設，首當其沖的應該是先要搞清楚什么是戰略管理、何謂企業文化這一基本問題，然后再去分析二者之間的關系所在，只有這樣，我們才能談得上去提高企業的核心競爭力，抓好企業的戰略管理和企業文化建設。鑒于此，本文將就戰略管理、企業文化的含義以及二者之間的關系做一簡單探討：

一、戰略管理、企業文化是什么

伴隨著市場競爭的不斷加劇和商業環境的進一步惡化，戰略競爭和戰略管理已經成為現代企業發揮自身競爭優勢、走向發展壯大的關鍵所在。我們要理解“戰略管理”這個概念，首先要搞清楚什么是戰略？根據著名管理學家納格里·約翰遜和凱萬·斯科爾斯的定義，戰略就是一個組織長期的發展方向和范圍，它通過在不斷變化的環境中調整資源配置來取得競爭優勢，從而實現利益相互關方的期望。很顯然，戰略管理就是指對戰略的一種規劃和管理，它是一系列決定公司長期績效的管理決策、措施與行動，包括環境監測、戰略制定、戰略實施以及評價和控制。而企業文化則是指企業在長期生產經營管理過程中形成的意識形態、價值觀念以及與之相適應的制度體系、行為規范、道德準則和組織機構的統稱，它通常分為三個層次：第一個層次是企業文化的精神層面，具體而言，就是指全體員工和領導都要共同信守的基本信念、價值標準、職業道德等；第二個層次是企業文化的制度體系層面，主要是指企業職工在生產經營活動中所應遵循的管理制度、行動準則和風俗習慣等；第三個層次是指企業文化的形象層，是企業文化的表層部分，也是企業精神的載體，它往往能折射出企業的經營思想、經營管理哲學。

二、戰略管理與企業文化的關系

戰略管理和企業文化構成了現代企業發展的重要組成部分，在引領企業發展過程度發揮著重要的作用，那么，二者之間到底是一種什么樣的關系呢？

（一）戰略管理與企業文化，何者第一性

筆者認為，戰略管理與企業文化之于企業而言，企業文化應該是第一性的，戰略管理處于從屬地位，從某種意義上講，有什么樣的企業文化，必然會引領著什么樣的企業戰略選擇。眾所周知，一個個體抑或是一個組織，它們的行為都是在一定的意識形態和價值觀念的指導下而作為的，而不是相反的行動指揮意識；每一個理性的組織或個體，都是在經過理性思考和考量之后，按照自己意識里的價值判斷做出選擇，進而通過行動這個載體表現出來。企業從誕生的那一天起，就必然具有自己的意識形態、價值觀念、行為準則和道德規范等文化因子，正是這些企業潛在的或是在某種程度上是顯性的老板文化通過不斷地碰撞，逐漸凝練企業獨有的文化氛圍，也正是在這種企業文化引領下，形成了企業自己的戰略選擇，與此同時，戰略選擇的形成，也在某種程度上能動地影響著企業的文化變革。

（二）企業文化是企業戰略管理的重要手段

一個企業制定了自己的戰略管理措施以后，就要求上至領導下至最底層的員工共同努力貫徹實施這一戰略目標，而企業文化正是一個企業凝聚人心、煥發員工激情和統一群體成員意志的重要手段。

1.企業文化對于參與企業戰略實施的員工具有獨特的激勵作用

大家都知道，一個企業戰略目標的順利實現，需要企業全體成員上下一心的共同努力，才會順利完成企業的發展愿景。優良的企業文化氛圍，暗含著整個企業的共同價值觀和行為準則，并且會形成一個優良的共同愿景，這個在企業文化氛圍中形成的共同愿景既能夠讓人們激情澎湃，調動大家的積極性，又能夠讓人們為了實現共同愿景而自覺努力奮斗，進而實現企業的戰略目標。

2.企業文化具有良好的約束功能

從新制度經濟學的角度來看，人都是傾向于機會主義的高級動物，在沒有任何監督的情況下，人們總是會期望實現自身利益的最大化，這就不可避免地有時會影響到企業的切身利益。因此，任何組織里的個人，都需要某種程度上的約束或限制。對于企業而言，只有通過企業良好文化氛圍的營造，形成人性化的制度體系和積極向上的價值規范，才能真正實現企業人的良好管理。一方面，我們要制定合理完善的人性化管理制度，用制度來管理人，達到硬約束的目的，但制度畢竟是人所制定的，人又是有限理性的動物，難以達到完備，因此，我們還需要另外一種軟約束，這就需要通過一種企業文化的教育，引領一種共同的輿論導向、共同的行為規范和形成全體成員自覺的行動來實現一種軟約束。

3.企業文化始終引領著企業戰略的實施

企業文化是解決企業面對外部生存和內部團結的一套哲學，是企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣的總和。企業文化通常都以概括、精粹、富于哲理性的語言明示著企業的發展方向和目標，并通過制度的形式把企業的精神和戰略目標內化在人們的行為舉動上。企業文化的價值目標是企業員工的共同目標，而企業的戰略選擇正是在這一共同價值目標的指導下做出的決策。因此，企業文化正是通過全體員工的共同價值目標引領著企業的戰略布局與實施，它對員工有著巨大的吸引力，是企業制定目標和企業作為的共同誘因。

（三）企業的戰略管理與企業文化必須要相互適應和協調

一個企業文化的形成，經歷了一個相對較長的歷史時期，具有相對的穩定性，一旦形成，就很難改變，具有一定的持續性，因此，企業的戰略管理就必須要適應已有的企業文化，不能毫不顧忌企業文化的現狀，盲目實施企業的戰略抉擇。

有人從企業戰略與文化相關性的角度出發，把企業文化劃分為三種不同的形態：一是戰略互助型企業文化，即企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業戰略目標相和諧；二是戰略制約型企業文化，即企業文化與企業戰略目標相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏，尤其是當企業實行新的戰略時，傳統的企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素；三是戰略非相關性企業文化，即企業文化對企業戰略無明顯影響。通過這種分類我們不難看出，在企業文化引領下制定的企業戰略選擇，能否順利實施，還需要實現二者之間的良性互動，一方面既要不斷去豐富完善企業文化，以期實現對企業戰略管理的支持，形成一種戰略互助型企業文化，另一方面也要根據企業文化的現實狀況，適時調整戰略抉擇，最終實現企業戰略管理和文化建設的雙贏局面，實現企業利益的最優化選擇。

綜上所述，對于一個企業而言，想要在當前的全球經濟一體化、競爭越來越殘酷的市場環境中謀取自己的位置，就必須既要抓好企業文化建設，同時也要做好戰略管理的實施，做到兩手都要抓，兩手都要硬，才能不斷提高企業的核心競爭力，真正實現企業的良好健康發展。

參考文獻：

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[3] 王吉鵬.怎樣把握企業文化的戰略導向[J].中外企業文化，2004，(1).