試用期解除勞動合同精選(九篇)
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第1篇：試用期解除勞動合同范文
甲方：xx有限公司乙方：xxx甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《xx有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：
一、 甲乙雙方于 年 月 日解除勞動合同。
二、 甲方繼續支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。
三、 甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方 個月工資的經濟補償，共計 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。
四、 乙方應于 年 月 日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。
五、 甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、 甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密。甲方于 年 月 日一次性付給乙方保密費 元。
1、保密內容
(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;
(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。
2、違約責任
(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。
(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。
(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
3、爭議甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、 補充說明：
由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。
因為乙方現在還處在試用期內，三天內可以申請離職。
九、 甲乙雙方沒有其他爭議。
十、 本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：xx有限公司 乙方：
第2篇：試用期解除勞動合同范文
案例：
魏某，女，23歲，高中畢業后未曾工作過。1996年5月25日被招收為某百貨商場的衛生清潔工，單位在與其簽訂的勞動合同中寫明：“試用期三個月，在試用期內不符合錄用條件的，單位可解除勞動合同”。其實，魏某被招工之前已被市精神病醫院診斷為精神分裂癥，但她對招工單位隱瞞了這一病史。在試用期的第一個月，她的精神分裂癥發作。單位認為她不符合錄用條件，因此，解除了她的勞動合同，但魏某的父母不服，認為她有病，單位應予治療而不應解除勞動合同。雙方就此爭執不下。
專家評析：
這類問題，勞動部辦公廳在勞辦發［1995］1號《對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》中已作了規定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》的規定執行，即企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。盡管魏某在應招時隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但單位在試用期內發現其病情，判定其不符合錄用條件。故單位在試用期內解除其勞動合同的做法是正確
第3篇：試用期解除勞動合同范文
關鍵詞：用人單位；勞動合同法；試用期；解析；操作指引
1．什么是試用期
“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對的復函》（勞辦發[1996]5號）對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
《勞動合同法》對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。二是國家公務員的試用期，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。
【操作指引】三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇合適的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
2．試用期與見習期、學徒期
關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
【操作指引】《勞動合同法》頒布后，曾有一個企業就試用期問題咨詢，該企業認為勞動合同法規定的試用期太短，是否可與勞動者約定六個月的見習期，見習期內工資可與勞動者協商約定，不受勞動合同法的約束。筆者認為，企業這種規避法律的行為是行不通的，見習期適用的對象實行國家統一分配制度的大中專、技校畢業生，隨著大學生分配制度的變革，國家已經不再對大中專、技校畢業生進行分配，見習期也失去了適用的基礎。
3、用人單位關于試用期的一個違法應對方案
實踐中有企業提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個月試用期），獲取一年“試用”時間，理由是勞動合同法中僅約定同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。但并沒有規定試用期應該在什么時候才能用。具體操作如下：與勞動者訂立勞動合同時，第一次半年的合同期公司自動放棄試用期，在勞動合同到期前30天內，公司通知勞動者續簽勞動合同，告知將續簽三年期限勞動合同，試用期六個月，如果勞動者不愿續簽的或不同樣六個月試用期的，則終止勞動合同，最多支付半個月工資的經濟補償，如勞動者同意續簽的，則在訂立三年期勞動合同，就可以約定六個月的試用期，這樣等于勞動者在一年內都等于處于試用期內。
其實該方法是行不通的。勞動合同法雖未明確說明試用期應該在何時使用，勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。這里明確了試用期適用于初次就業的勞動者。根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業，如果企業在與勞動者簽訂6個月合同時未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時不能再約定試用期，道理很簡單，企業既然決定再次續訂勞動合同，顯然該勞動者符合企業錄用條件，如果續訂合同時企業還約定試用期，這顯然與法律設立試用期的目的相違背。在勞動合同法頒布之前，試用期可以重復約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動部的解釋是試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。而勞動合同法頒布后，已經否定了重復約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復約定。但是，勞動合同法并未否定試用期適用于初次就業的規定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業的勞動者，其實這也是試用期最本質的特征，試用當然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？
【操作指引】這個試用期對策是不可行的，會將后面的6個月試用期陷入違法約定試用期的風險中。
4. 勞動法與勞動合同法關于試用期的規定的異同
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中規定，按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
新、舊法關于試用期規定的細微變化：
（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：
（1）勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
（2）勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
（2）不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
【操作指引】用人單位應當注意勞動合同法對試用期規定的細微變化，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風險
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定一個月到六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動仲裁。
【律師評析】根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某解雇應當支付經濟補償金。
【操作指引】勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
6. 用人單位簽訂單獨的試用期合同的法律風險
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【典型案例】小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
【律師評析】勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
【操作指引】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。
7. 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監察機構舉報該單位違法行為。勞動保障監察機構受理該舉報后，及時向該單位勞資負責人調查了解情況，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發現舉報人反映情況屬實。基于以上事實，勞動保障監察機構根據法律法規之規定，對該公司下達《勞動保障監察限期改正指令書》，責令廣告公司在7天內與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。
【律師評析】用人單位不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。
【操作指引】試用期內用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應當及時補繳，避免被投訴的風險，按照勞動合同法的規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。
8．勞動者在試用期內的工資的確定
由于勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。
【典型案例】小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。
【律師評析】勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【操作指引】如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”？應當理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。
（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期
勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
【操作指引】用人單位需充分理解勞動合同法關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。
10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
【操作指引】勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規定解除勞動合同的，為違法解除勞動合同，需承擔相應的賠償責任。 11.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
【操作指引】為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
12.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
【操作指引】勞動者在試用期內如提前3日通知解除勞動合同，已經履行法定解除程序，當然無須承擔賠償責任，如勞動者違反勞動合同法的規定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。
13.試用期內用人單位解除勞動合同的限制
在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
14.試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
【操作指引】用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。
15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同
試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
【典型案例】小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業務平平，但也遵守公司規章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業績，不符合公司的錄用條件。
【律師評析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內對小強進行考核，也沒有向小強提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。
【操作指引】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
16、勞動者試用期不合格能否延長試用期
《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。
【操作指引】用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
17、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用
第4篇：試用期解除勞動合同范文
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系 勞動合同 當事人 合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。 我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。
通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1. 某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2. 企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。
3. 企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4. 企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企
業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同 。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提起訴訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。 合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。 廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。 仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。 法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。 （2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。 （3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1. 勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2. 有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1. 國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2. 進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3. 充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4. 要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5. 明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1. 加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2. 企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應
如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3. 規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
第5篇：試用期解除勞動合同范文
[關鍵詞] 勞動法 勞動合同法 試用期 完善
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱為《勞動合同法》)的頒布實施對于完善我國的勞動合同制度具有十分重要的意義,其中對試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點。由于實踐的復雜性及立法者的疏漏,《勞動合同法》的試用期制度還存在不足,需要進一步完善。筆者欲對該法的勞動合同試用期制度的不足及其完善發表淺見,以期拋磚引玉。
一、沒有規定勞動合同試用期的起算
河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示,但勞動部對這些問題沒有直接予以答復(參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》)。《勞動合同法》對此也沒有規定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實踐中,個別企業不與勞動者簽訂勞動合同,在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的,突然向勞動者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動合同。當勞動者提出已經上班八個月了,企業說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現,《勞動合同法實施條例(草案)》第十條規定:依照勞動合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計算。一個懸而未決的問題終于有了說法。
二、勞動合同試用期是否可以延長,沒有定論
對于試用期能否延長,《勞動合同法》沒有明確規定,學術界對這一問題也沒有定論。有學者認為,在勞動合同中約定試用期后,當事人無權延長試用期。但筆者認為,既然現行立法對這一問題沒有明確規定,那就意味著當事人在不違反法律強制性規定的前提下可以意思自治,同時也要承認雙方當事人已經簽訂的勞動合同的效力。因此,對于勞動合同試用期的能否延長,首先,在約定的試用期內當事人對試用期延長能否達成一致的意見,若不能,任何一方當事人都無權延長試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權延長試用期,因為此時的勞動合同已經進入了正式期了。其次,當事人就試用期延長達成一致意見,也必須限定在法律規定的范圍內。這里又分為兩種情況:一是勞動合同的期限沒有變更。例如,張三應聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協商延長試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。二是勞動合同的期限延長了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限,但又擔心對張三的考察不全面,因此與張三協商在延長勞動合同的同時延長試用期,即勞動合同由原來的兩年延長到四年,試用期由原來的30天延長到90天。上述兩例中延長后的試用期都符合立法規定,因此是有效的。
三、試用期工資的標準不明確
《勞動合同法》第二十條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。從表面上看,該條對試用期工資的標準進行規定,但實際上該規定仍然不明確,存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。
《勞動合同法》實施后,學術界、立法者都意識到了這個問題。因此,在《勞動合同法實施條例(草案)》第十八條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條規定采納了上述第二種理解,但筆者認為這一規定又有可能產生新的問題,即作為處于強勢的企業方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者,因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。
四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期,實踐中起爭議
為了防止用人單位招用勞動者反復試用,損害勞動者權利的行為,《勞動合同法》第十九條第二款規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。筆者認為這一規定過于絕對,沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對于勞動者從事原崗位工作,單位對其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對于后者,勞動者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動者,進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現行立法規定而拒絕錄用離職員工,這對勞動者而言也是很不公平的。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規定:用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為,這一規定十分合理。進而筆者建議,在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發生變化的,雙方可以自愿約定試用期。”
五、試用期勞動合同的解除,存在漏洞
《勞動合同法》第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同(即無過失性辭退),但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用,即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的”。《勞動合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因為試用期包含在勞動合同期內,試用期是勞動合同期限的一部分。《勞動合同法》第四十條第(三)項所指的“客觀情況發生重大變化”不可避免地正好發生在勞動者試用期期間,既然法律規定用人單位可以依據該項規定解除勞動合同,那么在試用期內理應也可依據此項規定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據第四十條第(三)項解除勞動合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同,這與試用期的非獨立性相沖突,十分不合情理。
同樣的問題也發生在《勞動合同法》第四十一條(即關于經濟性裁員的規定)身上,因為根據《勞動合同法》第二十一條規定,如果勞動者處于試用期內,用人單位卻不得依據第四十一條解除勞動合同。筆者認為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時期勞動關系并不穩固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權,以此來限制試用期內勞動合同的解除呢?其實上述限制沒有什么實際意義,因為在司法實踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長),等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員,同樣可達到目的。
值得欣慰的是,《勞動合同法實施條例(草案)》第二十七條第二款規定:依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定,用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。至此,《勞動合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。
參考文獻:
[1]石先廣:勞動法律問題與實務操作[M].北京:中國法制出版社,2007
[2]李景森 賈俊玲:勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2001
第6篇：試用期解除勞動合同范文
關鍵詞：勞動合同 管理細節 探討
一、勞動合同書的保管問題
勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。
二、合理利用合同試用期，加強合同管理
第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。
第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。
三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制
第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。
第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同。可以參照合同試用期內的月平均出勤天數來制定首期合同履行期的年平均出勤天數。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。
員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。
對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。
企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。
第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。
第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。
定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。
四、正確處理合同履行期內的疑難問題
第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。
第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。
第7篇：試用期解除勞動合同范文
法律依據：
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》規定：
第8篇：試用期解除勞動合同范文
網友案例：我在試用期，12月7日就轉正，但我想離職，29號口頭提出離職，人事部說可以提出離職當日辦完離職手續，不用提前三天，給了我試用期不合格通知單，還是我口頭提離職前一天的日期，要是公司以給了試用期不合格通知單為由，拒開離職證明怎么辦?
小編解答：首先，離職時間，是以辦完離職手續之日為準，就是蓋章或簽字那天。法律規定試用期你可以三日之內提出離職，不一定必須是三日。如果一天能辦理也是可以的。
再次，如果試用期不合格，用人單位應對員工不合格負舉證責任，你可以主張用人單位出具評定不合格的理由。試用期被辭退對以后找工作是沒有影響的，除非勞動者在公司嚴重違反勞動法或者是觸犯國家法律。
最后，出具離職證明是法律規定用人單位的義務，如果用人單位拒絕，你可以求助勞動監察部門或勞動仲裁部門。
關于離職證明《勞動合同法》規定，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。
離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息的證明書。
離職證明是雙方解除勞動關系時由用人單位出具的證明，通常情況下，用人單位會要求勞動者進行工作交接完成后。而用人單位要求新入職的勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，是為了避免不必要的法律風險。
如果用人單位違法辭退，勞動者則應當保留對方違法解除的證據，將解除或終止勞動關系的證據材料保留好，如單位的解除或終止勞動合同通知郵件、錄音等。
提醒：要拒簽不利的離職證明現實中，某些用人單位會將解除勞動合同的理由寫入離職證明中，因此，勞動者應當看清楚自己的離職證明中是否有不利言辭，如存在嚴重違紀、失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損失等。如果與事實不符的離職證明，勞動者有權拒絕接受，并要求用人單位按照真實情況出具新的離職證明。
重要：勞動者不必要提前30天提出離職的情形勞動合同法第37條明確規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，根據該法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
小編建議 ：一、和用人單位協商一致要求用人單位出具離職證明并賠償損失;
第9篇：試用期解除勞動合同范文
一、關于適用范圍比較
《勞動法》，《勞動合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業單位等組織”。
二、企業應注意的問題
1、必須簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
1.1事實勞動關系的舉證責任由單位承擔。
《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實勞動關系產生爭議，應由用人單位承擔舉證責任并承擔相應的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動合同期限
2.1合同到期須支付經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。也就是勞動合同到期與解除一樣仍須支付經濟補償金。因此，作為企業來講，選擇合適的合同期限至關重要。
2.2連續簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動合同法》第14條規定，連續兩次訂立股固定期限勞動合同，除法定情形外，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后；要么選擇續簽無固定期限勞動合同。
3、應按時支付工資
3.1賠償金。《勞動合同法》第85條規定（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。用人單位須按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
3.2支付令。《勞動合同法》第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。但企業提出異議，支付令應終止，進入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設定
《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務違約金（22條）。二是在競業限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，屬于第14條“連續兩次訂立固定期限勞動合同”，可能面臨續簽無固定期限合同的風險。
5.4試用期工資。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動合同應注意的問題
7.1不得解除的情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。其中第（1）、（5）項是以前法律沒有規定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
7.4支付經濟補償金
7.4.1一般情形。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（即勞動合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（即破產解散的）；⑦法律、行政法規規定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務為期限的合同到期的規定。
7.4.2補償標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（47條）限定了最高的補償標準。
7.4.3懲罰措施。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
8、終止勞動合同的后續義務
8.1健康檢查。《勞動合同法》第42條規定，對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。
8.2支付經濟補償金。《勞動合同法》第50條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
8.3開具證明、轉移檔案。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。
8.4懲罰措施。《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、勞務派遣
9.1法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
三、關于勞動者的權利和義務
1、權利
1.1同工同酬的權利。
1.1.1約定不明時的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務派遣時的同工同酬。（63條）
1.2獲得報酬的權利。即有權申請支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權用人單位應當將涉及職工切身利益的重大事項與職代會討論并公式。但沒有寫明不這么作的結果。根據一般推理，如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競業禁止獲得補償的權利用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2、義務
