人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟精選(九篇)

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第1篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎。國外警察管理體系很早就開始研究人力資源管理并對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進行了嘗試。通過人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，英國切塞爾的警察在過去經(jīng)歷了巨大的變化。我們將就其戰(zhàn)略與規(guī)劃進行研究分析。

二、英國切塞爾2007年的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

下面我們簡要介紹下英國切塞爾于2007年所做的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。然后對其人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做下總結與分析。英國切塞爾所做的2007/10警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從更廣泛的范圍上來加強該郡的警察人力資源管理，從而保證為市民提供更完善的服務。這份規(guī)劃包括了警員的招募、培訓、激勵、人員健康安全福利等等一系列人力資源管理的方面。主要包括的以下七個主要部分：

1.本戰(zhàn)略規(guī)劃詳情。2007/10英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘104名警官，121個社區(qū)輔警，280警務人員的成員和79個特警。（2）把警方退休金計劃成功推廣實施。（3）增加新的工資制度。（4）對警員的退休年齡和退休手續(xù)進行新的規(guī)定。（5）在核心領導力發(fā)展計劃中心招募管理人員。（6）建立一個完善的社會參與過程來培訓警察。（7）建立APHSA網(wǎng)站推出健康與安全項目。（8）繼續(xù)實施完善工作健康保證計劃。（9）招聘預備警官。（10）通過5種途徑招聘新警官。（11）對新的社區(qū)警務工作者進行培訓。這是根據(jù)很多基礎的理論而做出的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，被稱為雇主的選擇。柴郡警察管理人員通過各項研究，把這份人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃分為了核心的五塊，分別是：資源分配、執(zhí)行、賦權、員工各方面的發(fā)展、健康的工作。在這份報告中，詳細的條款分別體現(xiàn)了這五個核心的內(nèi)容。

2.本戰(zhàn)略規(guī)劃的直接目標。當局和警察的工作目標是：確保Cheshire，Halton，Warrington三個地方的居民安全使其具備安全感。為支撐之一宏觀目標，我們需要建立一個核心價值觀來指導所有警員的工作。這個核心價值觀的具體內(nèi)容是：服務的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正。

3.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型及目標。該戰(zhàn)略規(guī)劃認為人力資源管理的三個基礎是：管理者、領導力和組織愿景與價值觀。本戰(zhàn)略規(guī)劃模型的五要素的目標如下。（1）資源。在充分的考慮法律、道德戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，招募、宣傳、保留和部署合適的人在合適的時間，在合適的崗位。（2）績效。營造一種人民最有效，高效，靈活和支持我們工作的環(huán)境。（3）賦予權力。創(chuàng)造一種開放的文化，使得參與者都覺得能夠為同事和民眾創(chuàng)造價值。（4）發(fā)展。要創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，使人人都有機會發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。（5）健康工作。通過個人的責任、管理方式和環(huán)境，來促進勞動力的健康和福利。

4.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架。本戰(zhàn)略規(guī)劃從其五個核心內(nèi)容作出了戰(zhàn)略框架：（1）發(fā)展——不斷自我提升的氛圍、持續(xù)的全方位自我職業(yè)發(fā)展、培訓培養(yǎng)管理和領導力、社區(qū)警務技能。（2）健康工作——健康工作計劃、工作生活的質(zhì)量、有針對性的健康計劃。（3）賦權——勞動力現(xiàn)代化、員工咨詢、就業(yè)途徑。（4）資源——招聘與保留人才、勞動力代表、測評、勞動力計劃。（5）績效——提升價值、績效管理、成功慶祝

5.該戰(zhàn)略規(guī)劃與領導。該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃十分注重領導力對于人力資源管理的重要性。在本規(guī)劃中明確指出領導力影響了組織成員的工作積極性。具有較高領導力的領導，可以使得組織成員認識到自身的價值和利益，使得其更加重視工作本身。領導本身對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)起著至關重要的作用。

6.該戰(zhàn)略的實施。切塞爾警方的管理層在制定這個規(guī)劃過程中，為確保每個地區(qū)和部門的發(fā)展有明確的措施詳細的行動計劃，而制定了詳細的實施步驟，并且通過定期的進度會議由審查管理團隊審查。此戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須通過PDR（Performance Development Review’s）的審核，并且通過此機構對每個人的責任進行細分。管理者在制定此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，進行了以下的工作：警務戰(zhàn)略——警務規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略——可行性計劃——PDR審核。通過這個嚴格的程序來確保此戰(zhàn)略規(guī)劃的可實施性與科學性。

7.人力資源戰(zhàn)略—平衡計分卡。在本戰(zhàn)略與規(guī)劃的最后，對2006/07人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施進行評析，然后對2007/08，2009/10這兩個個時期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標進行平衡計分。不斷的調(diào)整和完善該規(guī)劃，使得更好的達到所要求的目標。

三、英國切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的特點及分析

從上邊對于此戰(zhàn)略與規(guī)劃的介紹，我們可以看出此份規(guī)劃有以下特點：

1.規(guī)劃非常詳細。在內(nèi)容上包羅了許多于人力資源發(fā)展相關的直接和間接因素；在實施方面更是從規(guī)劃的初期入手，通過警務規(guī)劃來做人力資源規(guī)劃，并且制定的過程中兼并目標性和可實施性，在實施的過程中不斷根據(jù)實施情況進行調(diào)整。

2.注重警察文化對于人力資源的影響。在這份規(guī)劃中，明確的指出了警察文化對于警務目標及人力資源戰(zhàn)略實施的影響。所以對文化的塑造也有詳細的分析，提出創(chuàng)建包含服務的理念、正直誠懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正的警察文化。

3.注重環(huán)境對于人力資源戰(zhàn)略實施的影響。這里的環(huán)境不僅包括了戰(zhàn)略實施的外部環(huán)境還包括了警察組織內(nèi)部的環(huán)境。更加全面的分析此戰(zhàn)略的實施的科學性。

第2篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關鍵詞：高職院校;戰(zhàn)略性人力資源;管理

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

高職院校既是培養(yǎng)輸送人才的基地，又是匯集使用高智力人才的地方，可以說，人力資源是高職院校的第一資源。人力資源作為學校持續(xù)核心競爭力的源泉，對高職院校的發(fā)展有著不言而喻的關鍵作用。

一、高職院校人力資源的含義及管理中存在的問題。高職院校人力資源是指高職院校教職工的智力和體力勞動能力的總和。目前人力資源管理已取得了一些成績，如把更多的注意力放在如何開發(fā)學校的人力資源上，注重培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定吸引人才; 在管理中引入競爭激勵機制，合理設崗，公開競聘，按勞分配，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。但高職院校人力資源管理方面，仍存在著管理觀念相對滯后，人力資源缺乏合理配置、流動不暢， 高層次人才資源短缺，人力資源考評激勵機制不健全等突出的問題。

二、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)涵是，為了使組織能夠達到目標，對教師資源和活動進行計劃的模式。也就是在教師努力實施高職院校戰(zhàn)略的過程中，影響其行為的所有管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種基于學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，其核心任務是為高職院校構建智力資本優(yōu)勢。它以研究制定和規(guī)劃實施符合學校發(fā)展長遠目標的人才戰(zhàn)略為核心，以充分調(diào)動和發(fā)揮全校所有管理者的人事管理作用為基礎，以提高符合戰(zhàn)略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全校人才的整體性競爭力為最終目標。

它對組織的主要作用有：1、對組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。2、加強文化管理，釋放、開發(fā)人的內(nèi)在能力。3、開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大。4、使每一個人的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。5、提供特殊的技能培訓，以確保員工學到相關的經(jīng)驗。6、通過專家來招聘、開發(fā)和培訓員工，使他們具有廣泛的技能和良好的態(tài)度。

三、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理體系，其主要構成為：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、進行人員戰(zhàn)略配置、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬激勵、評估與控制。

1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是學校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，教育目標與管理目標，以及學校環(huán)境的變化，科學的預測、分析學校在未來教學、科研中的教職工等人力資源供給與需求狀況，從而制定相應的政策與措施來保證學校獲得所需人才，并使學校與教職工的長期利益得到滿足。每一項規(guī)劃都要有明確具體的目標、內(nèi)容、步驟，易于操作與落實。

2、人員戰(zhàn)略配置。有效的人員配置戰(zhàn)略要求深入規(guī)劃人員招募過程。選拔聘用教職工， 是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著我國社會保障制度的不斷完善，應逐漸實行真正意義上的聘任制，真正做到能進能出，能聘能辭，促進人才合理流動。

3、培訓與開發(fā)。培訓教職工，是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的主要工作之一，教職工培訓是提高學校教育、教學、科研和經(jīng)營管理工作質(zhì)量， 推動學校發(fā)展的基礎與動力。學校要結合本校的戰(zhàn)略目標， 有目的的開展培訓活動。要通過崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓等形式對教職工進行思想道德教育、基礎知識教育，積極鼓舞教師的再深造，推動高職院校人力資源的國

際化。

4、績效評估。建立以戰(zhàn)略為導向的績效考評體系是高職院校戰(zhàn)略性人事管理體系的重要組成部分，績效考評應是學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)， 要通過科學、合理的績效考評體系把學校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。

第3篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

許多企業(yè)雖然有了產(chǎn)品創(chuàng)新的意識，但還是處于自發(fā)型創(chuàng)新階段，其創(chuàng)新的動力，是基于對競爭環(huán)境的激烈性的意識，期望通過產(chǎn)品創(chuàng)新舉措以適應生存。自發(fā)型創(chuàng)新是被動的、戰(zhàn)術性的創(chuàng)新狀態(tài)，是從競爭角度考慮的學習模仿或創(chuàng)新改善，由于沒有把創(chuàng)新上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，沒有具體的創(chuàng)新戰(zhàn)略實施步驟，也沒有通過創(chuàng)新機制的制定，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新思想的萌芽和成長，所以也無法形成全員的創(chuàng)新意識和行動。由于缺少對市場需求的深刻認識和對企業(yè)發(fā)展的長久考慮，產(chǎn)品創(chuàng)新的成敗具有偶然性，也會直接作用于企業(yè)的一時興衰。

相比之下，自主型創(chuàng)新則是企業(yè)的自覺行動，是通過產(chǎn)品創(chuàng)新謀求持續(xù)的企業(yè)發(fā)展。所謂自主型創(chuàng)新，是以創(chuàng)新為企業(yè)的經(jīng)營理念，結合企業(yè)的戰(zhàn)略遠景目標，制定出相應的創(chuàng)新經(jīng)營戰(zhàn)略，并將之滲透到企業(yè)文化中去，并以創(chuàng)新為核心，進行組織架構的設計，譬如，為了實現(xiàn)以市場為導向的產(chǎn)品創(chuàng)新，通過產(chǎn)品經(jīng)理將市場研究、產(chǎn)品研發(fā)等各個相關職能相聯(lián)系。將創(chuàng)新意識融入企業(yè)文化，是使普通員工都意識到創(chuàng)新的重要性，并切實投身于企業(yè)的創(chuàng)新實踐，形成學習、競爭、創(chuàng)新、進取的創(chuàng)新型企業(yè)格局。

成為自主產(chǎn)品營銷創(chuàng)新企業(yè)，可從以下環(huán)節(jié)對企業(yè)的產(chǎn)品營銷創(chuàng)新戰(zhàn)略制定和實施進行檢視：

現(xiàn)狀背景：

1、企業(yè)的使命和宗旨是：

2、企業(yè)現(xiàn)有的資源優(yōu)勢及改善點是：

3、環(huán)境的機會和競爭壓力的來源是：

4、企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的人力資源和員工意識現(xiàn)狀是：

遠景目標：

5、企業(yè)的遠景目標是：

6、上述目標意味著，企業(yè)要達到的行業(yè)/市場地位是：

創(chuàng)新戰(zhàn)略：

7、達到目標的市場導入戰(zhàn)略步驟：

8、企業(yè)產(chǎn)品營銷創(chuàng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃：

創(chuàng)新產(chǎn)品的市場目標和定位描述：

創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略部署：

創(chuàng)新能力加強的組織構造和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

促進全員創(chuàng)新的企業(yè)機制是：

9、上述戰(zhàn)略意味著，在未來的不同時期，企業(yè)各產(chǎn)品系的市場地位及企業(yè)創(chuàng)新意識和行動狀況是：

實施策略：

10、依據(jù)當前的需求/競爭局面，某特定創(chuàng)新產(chǎn)品如何定位調(diào)整：

11、因當前某創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)及推廣需要的人力資源調(diào)整：

12、依據(jù)當前員工創(chuàng)新現(xiàn)狀的機制改進：

執(zhí)行：

13、依據(jù)策略的創(chuàng)新產(chǎn)品的需求研究、開發(fā)、測試與推廣：

14、依據(jù)策略的人力資源措施（培訓等）：

15、依據(jù)策略的鼓勵員工創(chuàng)新行動的具體措施：

評估：

16、產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略對于企業(yè)的貢獻狀況：

17、企業(yè)員工對產(chǎn)品創(chuàng)新的參與性和態(tài)度：

18、創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的矯正點：

以上問題是要在深度研究和策略思考的基礎之上，制定相應的創(chuàng)新戰(zhàn)略和執(zhí)行計劃，并最終實現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)的特征，形成創(chuàng)新的企業(yè)文化內(nèi)涵，提升企業(yè)競爭力。

二、將產(chǎn)品營銷自主創(chuàng)新植入企業(yè)文化

企業(yè)能不能使創(chuàng)新成為企業(yè)成長的發(fā)動機，僅靠職能層面的努力是不夠的，產(chǎn)品創(chuàng)新要求企業(yè)有良好的創(chuàng)新生存土壤。

創(chuàng)新生存土壤，就是鼓勵和激發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)新文化的形成，首先是在于企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，就是要結合企業(yè)的戰(zhàn)略遠景目標，制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃和實施步驟。以康師傅的小虎隊產(chǎn)品為例，小虎隊產(chǎn)品的市場定位是面向?qū)W生的干食面。然而真正推動產(chǎn)品銷售的并非干食面的口味本身，畢竟，與直接的競爭對手統(tǒng)一的小浣熊相比，產(chǎn)品口味很難形成明顯的差異化。為了形成差異化競爭優(yōu)勢，在產(chǎn)品中植入了文化營銷的理念，制定出了定期推出新的趣味卡片的策略，將卡片收集、欣賞、娛樂等與產(chǎn)品相結合。如此以來，產(chǎn)品創(chuàng)新，成為了一項由戰(zhàn)略規(guī)劃走向戰(zhàn)術實施的自主型產(chǎn)品創(chuàng)新舉措。

第4篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關鍵詞：集團企業(yè) 多元化發(fā)展 人力資源管理 關系

隨著市場競爭的越來越激烈，創(chuàng)新人力資源管理模式越來越受到集團企業(yè)的重視。在集團企業(yè)多元化發(fā)展的征途中，深化人力資源管理，協(xié)調(diào)企業(yè)多元發(fā)展與人力資源優(yōu)化的關系，將人力資源的精力和重心向創(chuàng)新管理模式轉(zhuǎn)移，從而幫助集團企業(yè)做好人才管理，促進企業(yè)發(fā)展。本文將重點探討集團企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理模式及創(chuàng)新路徑及集團企業(yè)多元化發(fā)展與人力資源管理關系優(yōu)化的建議。

一、集團企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略

集團企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略是指集團企業(yè)在多個相關或不相關的產(chǎn)業(yè)領域同時經(jīng)營多種不同的業(yè)務，以獲得最大的經(jīng)濟效益以及長期穩(wěn)定經(jīng)營的一種發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)集團企業(yè)所進入的新領域與原有經(jīng)營領域在產(chǎn)業(yè)鏈中的相關關系，集團企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的基本類型可分為橫向多元化、縱向多元化。M向多樣化是集團企業(yè)以現(xiàn)有產(chǎn)品市場為中心，水平擴展到與原有產(chǎn)品存在較大競爭或替代關系的同類其他事業(yè)領域，如同時發(fā)展蛋糕與餅干這兩個生產(chǎn)領域。縱向多元化就是集團企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營活動或產(chǎn)品擴展到其上游或下游產(chǎn)業(yè)領域，如供應與生產(chǎn)的上下游關系。集團企業(yè)多元化的增值機制主要有：協(xié)同效應（1+1>2）、范圍經(jīng)濟（經(jīng)營范圍擴大）、交易內(nèi)部化（建立內(nèi)部市場）、增強壟斷地位（實施橫向一體化或縱向一體化）。

二、集團企業(yè)的人力資源管理模式及創(chuàng)新

1.堅持以人為本，讓人才鏈接業(yè)務真正創(chuàng)造人力資源管理價值

集團企業(yè)要實現(xiàn)分散式管理。知識型員工具有較強的獲取、處理、應用知識、信息的能力，自主意識和自尊心較強。他們要求能充分得到尊重和實現(xiàn)自我價值。因此，要轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到知識型員工是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新主體&在工作作風上要變管理為服務，使知識型員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。管理部門要多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。企業(yè)人力資源管理另一個常見的問題是脫離企業(yè)業(yè)務需求。人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務緊密結合，一切人力資源管理工作都應當圍繞企業(yè)核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開展。人力資源管理只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務運營中的緊密結合中才能實現(xiàn)自身價值。

2.建立新型的企業(yè)人際關系，貫通人力資源管理價值鏈

要改革管理制度。管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)把對人才的“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。當前，人力資源管理領域的一個新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。人才管理更加強調(diào)從戰(zhàn)略和能力導向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)。人才管理強調(diào)以素質(zhì)模型為基礎的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績效管理、學習和發(fā)展、繼任計劃、領導力開發(fā)、薪酬管理；其中各個模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。

3.提升人力資源管控能力，合理利用和管理風險

集團企業(yè)中知識型員工管理的一項重要任務就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多種需求，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。要提高知識型員工的工資、福利待遇，對集團企業(yè)的知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均水平的薪金，哪怕只有一點點也會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。人力資源管理不僅具有服務功能，而且在某些關鍵環(huán)節(jié)具有重要的管控功能。其管控功能主要體現(xiàn)在兩個層面：一是單體企業(yè)內(nèi)部的自我管控，這包括各類業(yè)務操作中的管控活動；二是集團企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。

三、集團企業(yè)多元化發(fā)展與人力資源管理的關系優(yōu)化

1.集團企業(yè)多元化戰(zhàn)略選擇與進入為企業(yè)人力資源管理提供了優(yōu)質(zhì)平臺

可以這樣說，集團企業(yè)多元化戰(zhàn)略選擇的理念，是企業(yè)人力資源管理工作的前提。企業(yè)設立的多元化戰(zhàn)略，為人力資源管理工作提供了方向與目標。不同企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體環(huán)境不同，對于企業(yè)集團而言，在決定是否多元化時，首先需明確對其多元化產(chǎn)生的動力來源。

在集團企業(yè)選擇多元化發(fā)展戰(zhàn)略后，必須從人力資源、技術開發(fā)、產(chǎn)品推廣等方面對整體戰(zhàn)略進行分解，明確發(fā)展方向。對公司產(chǎn)品實施差異化發(fā)展策略：①產(chǎn)品多樣化。降低單一產(chǎn)品經(jīng)營帶來的風險；②產(chǎn)品系統(tǒng)化。充分發(fā)揮資源共享優(yōu)勢，延伸產(chǎn)品上下游，打造產(chǎn)業(yè)鏈；③產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)化。當市場發(fā)展成熟時，企業(yè)的經(jīng)營能力逐步增強，為其實施“能力共享型多元化”奠定了基礎。

多元化戰(zhàn)略選擇確定后，企業(yè)進入多元化戰(zhàn)略階段。企業(yè)集團多元化進入主要包括內(nèi)部發(fā)展、外部并購和內(nèi)外協(xié)作三種方式。一般而言，企業(yè)集團多元化步驟是相關多元化向非相關多元化方向轉(zhuǎn)變。若企業(yè)集團通過內(nèi)部發(fā)展實施多元化，則其相關能力能夠順利延伸至新的業(yè)務市場；如果企業(yè)集團以并購方式實施多元化，企業(yè)集團原有的相關能力則無法有效利用。在這樣的背景下，人力資源管理部門要結合企業(yè)的多元化發(fā)展，無論是對外也好，還是對內(nèi)也好，都要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結構情況，促進集團管理的有效運作。

2.人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展為集團企業(yè)的多元化戰(zhàn)略整合提供人才保障

多元化的成敗并不僅僅取決于多元化進入方式與步驟選擇是否正確，更重要的在于多元化進入以后的經(jīng)營過程，關鍵是不同業(yè)務之間的整合。集團企業(yè)要實現(xiàn)由“產(chǎn)品到產(chǎn)品系統(tǒng)，產(chǎn)業(yè)到產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)”的跨越，要積極培育人力資源管理功能。人力資源管理的創(chuàng)新服務，要做好兩方面工作：一是人力資源管理行業(yè)特色的服務。人力資源服務機構積累以行業(yè)以背景的人力資源服務經(jīng)驗，幫助客戶解決問題。使人力資源服務與行業(yè)鏈接，與業(yè)務鏈接，而非提供通用的萬金油似的人力資源服務。二是人力資源管理系統(tǒng)化的服務。人力資源服務機構為客戶提供一站式解決方案。這樣能夠有效推動集團企業(yè)的多元化戰(zhàn)略整合。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)多元戰(zhàn)略規(guī)劃是相輔相成的關系

集團企業(yè)為了不斷強化其在市場中的領先地位，為有效避開國內(nèi)市場的慘烈競爭和海外市場的反傾銷壓制，一方面需要大量的專業(yè)人才，要大力培育一批適應國際化經(jīng)營與競爭的各類人才，在培訓開發(fā)上也著重關注企業(yè)未來發(fā)展的需要。企業(yè)的人力資源觀念隨著其自身的國際化戰(zhàn)略也不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，更加清晰的認識到人力資源管理實踐活動的戰(zhàn)略性，在對人才的培養(yǎng)上也與國際化戰(zhàn)略的要求相適應與協(xié)調(diào)。另一方面要提供結果為導向的服務。企業(yè)單位不斷追求人力資源服務的落腳點，即以結果為導向，評估人力資源服務為客戶創(chuàng)造的價值。人力資源服務將更關注于客戶的最終訴求，與集團企業(yè)單位的各項人力資源考核指標相結合，還要提供高附加值的服務。集團企業(yè)單位對于市場化、高附加值的人力資源外包服務的需求在逐漸提升。在國企上市和勞務派遣規(guī)范化趨勢下，國有企業(yè)外包市場將由勞務派遣向業(yè)務外包和綜合性外包轉(zhuǎn)型，市場將向大型規(guī)范化外包服務企業(yè)集聚。這樣，人力資源規(guī)劃與企業(yè)多元戰(zhàn)略規(guī)劃是相輔相成，能夠極大地促進集團的產(chǎn)業(yè)效益。

第5篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學流派

美國哈佛大學心理學家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。

3、權變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創(chuàng)了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態(tài)學理論研究轉(zhuǎn)向了領導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環(huán)境、改變情境以適應領導者。

菲德勒模型強調(diào)為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質(zhì)量和畢業(yè)后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續(xù)時間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設定切實可行的目標。

三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結合部門的具體目標來制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計劃

人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃、投資預算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

人力資源規(guī)劃與開發(fā)應包括以下主要內(nèi)容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對策

一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個環(huán)節(jié)，但針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個時期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個時期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎的，當然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

當然，對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，要特別考慮到動態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應用。規(guī)劃的制定要考慮時間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓開發(fā)體系。

②績效管理體系。

③建立激勵體系，保障員工長期利益。

④引入或開發(fā)人力資源管理計算機信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預測應注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

⑦企業(yè)的人員流動率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發(fā)。

第6篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實訓教學;實踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業(yè)管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養(yǎng)學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務管理［2］、西方經(jīng)濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統(tǒng)的教學改革和創(chuàng)新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統(tǒng)操作融于一體，如何設計逼真的企業(yè)競爭場景來體現(xiàn)新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業(yè)建設與課程改革。

二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題

(一)理論聯(lián)系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經(jīng)驗，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實際顯得尤為重要。

(二)學生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務。團隊合作最初的目的是為了加強學生協(xié)作能力來提高工作實效。然而，如果出現(xiàn)任務分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經(jīng)常會存在學生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學生之間考核評定的公平性。

(三)教學流程設計有待完善人力資源管理沙盤模擬實訓將涉及到企業(yè)經(jīng)營工作會議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓、績效考核等環(huán)節(jié)。雖然實訓教學中的企業(yè)經(jīng)營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營設計上依然存在一些差別，這就需要我們在教學實踐中不斷摸索和總結經(jīng)驗，設計出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學流程。

三、人力資源管理沙盤模擬實訓教學流程設計與實施

(一)教學原則設置沙盤模擬教學是一種發(fā)展學生批判性思維的體驗式教學模式。結合應用型本科院校沙盤模擬實訓過程的實踐教學經(jīng)驗，總結得出人力資源管理沙盤模擬實訓過程中需遵循以下原則:一是以學生為主體、教師為主導的原則。學生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過程中，讓學生親身體驗激烈殘酷的競爭，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場考驗并承擔市場風險。一方面，教師作為教學引導者，需要有理論聯(lián)系實際的能力，并結合現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營的真實場景進行講解和點評，其主要起到指引教學的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團隊成員，避免發(fā)生惡意違反競爭規(guī)則的現(xiàn)象。二是競爭有規(guī)則、答案無定式的原則。在學生實戰(zhàn)演練之前，教師應傳達企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是建立在遵守市場競爭規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時，教師不應過多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營結果，鼓勵學生拓展自己的思維，解決問題沒有標準答案。三是人人參與，避免學生搭便車行為的原則。若干個學生組成一個團隊去共同組建一個公司，每個學生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經(jīng)營中均有自己所屬崗位職責和任務分工，避免了團隊中部分學生搭便車的行為。四是堅持公平合理的成績考核原則。如果僅按照團隊成績?nèi)タ己藗€人的成績，體現(xiàn)不出個人在團隊中的貢獻程度。那么成績考核應考慮團隊成績和個人成績兩部分。團隊成績考核要點包括公司經(jīng)營業(yè)績綜合排名、公司財務狀況、實訓操作過程記錄以及競技活動獎勵;個人成績考核要點包括個人出勤、個人角色完成度、個人實訓總結。其中個人角色完成度可由團隊內(nèi)部成員互評產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學生團隊和個人學習積極性，評價學生實訓效果更加公平合理。

(二)教學流程設計將理論知識合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實訓操作中，教師指導學生模擬企業(yè)經(jīng)營共4個周期，每個周期的教學流程包含以下6個方面，具體教學流程步驟見下圖所示。

1.實訓規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項實訓規(guī)則:一是要明確教師和學生在沙盤模擬綜合實訓中所承擔的角色。告知學生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營，學生以團隊分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營對抗活動;教師是教學活動的組織者和設計者，其在實訓課程中扮演市場監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學生逐步在教師指導下充分了解沙盤模擬實訓規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽與個人價值的規(guī)定、企業(yè)績效考核規(guī)定等。同時，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營并按期支付費用，企業(yè)之間不得進行私下合作，一旦違反競爭規(guī)則將會受到相應的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實訓的學生分成6個團隊，每個團隊6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團隊內(nèi)各個成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術部經(jīng)理、財務經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實訓融合了計算機網(wǎng)絡化的信息管理，信息員主要負責登錄信息管理系統(tǒng)，填寫并核實系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對公司經(jīng)營工作及人力資源工作等各項會議進行記錄。實訓時以一個特定的行業(yè)為依托，通過互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過行業(yè)背景調(diào)查后，召開公司經(jīng)營會議，實訓過程中體驗會前、會中、會后情景，了解會議注意事項，并由記錄員做好會議記錄，最終形成會議紀要。所有團隊成員共同協(xié)商確定公司名稱、公司LOGO、任務分工、公司愿景與經(jīng)營戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進行簡短的現(xiàn)場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫好各崗位說明書。

3.公司模擬經(jīng)營公司經(jīng)營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營開始之前進行人才盤點，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開公司經(jīng)營工作會議，分析市場經(jīng)營環(huán)境，包括整個市場的產(chǎn)品需求份額、對比分析公司本身與競爭對手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營目標，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷售計劃后，在限定時間內(nèi)，由營銷部經(jīng)理上報含有不同產(chǎn)品等級及數(shù)量的市場銷售計劃表;(4)按照市場競爭規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財務經(jīng)理向公司全體成員匯報財務狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開人力資源工作會議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對不同市場資源環(huán)境進行相應的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫挖人申請單，并由教師組織開展挖人活動;(8)各公司確定不同類型的人員招聘數(shù)量，進行底薪、獎金或提成額的人員薪酬設計，相應填寫招聘競單，并根據(jù)市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導下完成招聘活動;(9)開展員工培訓，填寫員工培訓費用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開績效考核會議，進行公司績效考核。

4.沙盤盤面操作在公司模擬經(jīng)營流程進行的同時，在教師的引導下由各公司團隊協(xié)商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營經(jīng)歷4個周期，每期均按順序逐步進行每項盤面操作。盤面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類型和數(shù)量盤點等幾個方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術部經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類型和數(shù)量進行盤點;二是由財務經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的資金面額和數(shù)量進行盤點;三是由人力資源經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數(shù)量進行盤點。

5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結算沙盤模擬綜合實訓教學依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計算機信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時，同步完善人力資源管理沙盤模擬實訓系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計算機后臺的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進程，學生端口作為客戶端將填寫的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團隊確認各項數(shù)據(jù)，最后由教師點擊結算，形成最終經(jīng)營結果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤和系統(tǒng)的有效結合，達到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結果一致的目的。

6.工作述職與經(jīng)驗分享首先，由總經(jīng)理組織召開期終工作總結會議，針對公司幾個周期經(jīng)營的最終結果，公司團隊全體成員進行工作述職，針對履行崗位職責、完成重點工作、存在的突出問題、改進措施等情況進行說明、反思和總結。各公司對經(jīng)營結果與預期組織目標進行對比分析，會議后形成公司經(jīng)營報告。其次，由公司指定員工代表上臺分享公司經(jīng)營模擬過程中的成敗經(jīng)驗和應注意的關鍵問題。最后，由教師對各個公司團隊所取得的成績進行客觀點評，相應指出成功和失敗的原因，以供未來職業(yè)生涯中遇到類似問題時吸取經(jīng)驗教訓。

第7篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

關鍵詞:人力資源;電子;管理

中圖分類號:F270.7

文獻標識碼:A

一、淺談對人力資源電子化管理的認識

隨著經(jīng)濟開放程度的提高,企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人力資源管理也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。對于中大型企業(yè)集團來說,尤其是電子化人力資源管理將在未來的人才競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,占據(jù)相當重要的地位。

人力資源電子化管理是一套通過現(xiàn)代信息技術手段,將先進的信息技術運用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務體系網(wǎng)絡系統(tǒng),實現(xiàn)人力資源信息共享并有效整合,使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭髽I(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務,提高人力資源管理效率。

二、實現(xiàn)人力資源電子化管理具備條件

筆者認為實現(xiàn)人力資源電子化管理,需具備兩個條件:

(一)企業(yè)自身人力資源管理水平的高度。只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。

(二)企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。企業(yè)管理信息化不是萬能藥,電子化手段是降低管理滯后的最有效輔助手段。

三、實施人力資源電子化管理的重要性

人力資源的管理理念一直在創(chuàng)新和變革,除了工作內(nèi)容的變革,同樣重要的是工作結構和目標的變革。從結構來講,人力資源管理主要包括三個層面的工作內(nèi)容,即基礎管理、核心職能管理和領導決策支持,其中基礎管理主要包含人事檔案管理、日常考勤記錄、薪資核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、人事報表等基礎人事管理工作,職能管理主要包括人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務流程規(guī)范、人力資源開發(fā)等職能管理工作,決策支持主要包括企業(yè)管理層需要的決策數(shù)據(jù)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資本管理等工作。

(一)實現(xiàn)集團的人力資源管控。人力資源管控對集團企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用,關系到企業(yè)能否有效整合人力資源,形成合力。從總體來說,國內(nèi)集團企業(yè)對成員企業(yè)的管控能力和水平還較低,存在著較多的困惑和難點。而電子化人力資源管理,無疑為集團企業(yè)實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案,能夠?qū)崿F(xiàn)集團對子公司的有效監(jiān)控和共享服務,從整體上提升企業(yè)的核心競爭能力。

1.建立集團人力資源的共享機制、協(xié)同機制,實現(xiàn)人才資源、培訓課程資源、績效方案資源等的集團共享,統(tǒng)一調(diào)配,發(fā)揮集團整體優(yōu)勢,提高人力競爭優(yōu)勢;2.人力資源業(yè)務規(guī)范由細節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控,集團總部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全集團以及子公司的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范,在保障集團統(tǒng)一基本體系的基礎上,子公司建立具有靈活性的管理模式,實現(xiàn)集團規(guī)范管理,發(fā)揮整體優(yōu)勢,企業(yè)個性管理,保持靈活、快速適應市場優(yōu)勢;3.人力信息由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?集團總部建立全系統(tǒng)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng),各個單位按照權限分層、分級維護,總部可以動態(tài)分析集團人力信息狀況,實現(xiàn)決策分析數(shù)據(jù)的實時獲取和下級單位人員變化的實時監(jiān)控;4.配合企業(yè)文化建設,建立集團有效的激勵機制、考核體系,不斷在文化方面、人才環(huán)境方面、人力開發(fā)方面增強企業(yè)競爭實力。

(二)對企業(yè)戰(zhàn)略管理進行支持。在人力資源管理的初級階段,人力資源管理者在基礎人事管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面占用時間比例差距非常大,即人力資源部門將用70%左右的工作時間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、人事報表等等繁雜瑣碎的基礎人事管理,20%左右的時間用于人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務流程規(guī)范、人力資源開發(fā)等職能管理,10%左右的時間用于人力資源規(guī)劃、人工成本分析等領導決策支持工作。實現(xiàn)人力資源電子化管理后,人力資源管理者的工作時間分配比例大致調(diào)整為2:4:4,主要服務企業(yè)的決策層,圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向,分析、布署和落實人力資源戰(zhàn)略,確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),即在利用動態(tài)集中的人力資源信息的基礎上,借助人力資源決策支持工具,輔助領導進行戰(zhàn)略決策。這是人力資源管理的理想階段,真正實現(xiàn)了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持,體現(xiàn)出人力資源的戰(zhàn)略價值。

四、人力資源電子化管理實行不成功原因

筆者認為人力資源電子化管理實行不成功主要有以下三方面:

(一)國情因素導致信息化難度加大。中國地域廣大、人口眾多,各地區(qū)經(jīng)濟、文化差異較大。集團企業(yè)往往地域跨度很大,使得信息化建設必須解決地域跨度問題,適應不同地區(qū)的特點。

(二)人力資源管理基礎薄弱。目前國內(nèi)集團企業(yè)存在一般的情況:1.信息基礎薄弱,沒有完善的人力資源管理體系;2.工作流程不規(guī)范,導致信息管理軟件的使用很難堅持下去。

(三)缺乏電子科技和人力資源都精通的人才。實施人力資源電子化管理,應當根據(jù)目前集團企業(yè)的實際,實事求是地制定集團公司的信息化模式,有步驟地推進企業(yè)的信息化建設。

五、推進集團企業(yè)人力資源電子化管理策略

實施人力資源電子化管理,應當根據(jù)目前集團企業(yè)的實際,實事求是地制定集團公司的信息化模式,有步驟地推進企業(yè)的信息化建設。

(一)整體規(guī)劃、分布實施。具體實施可分為以下三步:第一步,著力提高人力資源的工作效率,包括行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理。第二步,規(guī)范人力資源的業(yè)務流程,包括招聘管理、績效管理和培訓管理,人力資源信息化能將相關的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。第三步,進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā),包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估和人力資源戰(zhàn)略決策,促進人力資源管理向高層次邁進。

第8篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

一、我國中小微企業(yè)管理現(xiàn)狀及其問題

（一）決策人缺乏先進的管理理念

我國的部分小微企業(yè)多是家族式企業(yè)或者是創(chuàng)業(yè)者自己建立的企業(yè)，管理體制上多是以個人意識為轉(zhuǎn)移，所以管理多看重眼前利益，很少從長遠角度考慮問題，這就在客觀上缺乏先進的管理理念。例如，部分小企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，在進行貨物運輸時多是選擇第三方物流公司進行貨物的運送，這的確能減少部分人力資金的投入，但是在市場價格出現(xiàn)波動或者人力資源不足的情況下，這些企業(yè)會出現(xiàn)配送緩慢的狀況，嚴重影響企業(yè)的物流運輸速度。若企業(yè)自己培養(yǎng)專業(yè)的物流配送人員，前期的成本費用會很大，但是從長遠角度來看，能讓員工的穩(wěn)定性更好，同時讓員工有良好的歸屬感，最終使企業(yè)能在市場人力資源短缺的情況下始終保有物流速度，保住長期客戶。然而，現(xiàn)在部分微小企業(yè)的管理者管理方面因循守舊，按部就班的居多，這就很難再激烈的市場競爭中處于不敗之地。

（二）缺乏健全的財務管理體系

大部分的微小企業(yè)還是習慣沿用傳統(tǒng)的財務管理模式，致使企業(yè)的決策人員對財務款項的收支和信用標準缺乏嚴格的認識，部分管理者甚至能直接越權收支財務；另外，微小企業(yè)的財務人員多是領導者的親屬或者朋友，部分人員甚至沒有經(jīng)過系統(tǒng)的財務職業(yè)能力培養(yǎng)，為能讓企業(yè)的盈利增大，會通過編造虛假會計信息的方式進行避稅，使的企業(yè)的整體財務狀況一塌糊涂，不能及時的反映出企業(yè)現(xiàn)狀，也不能為企業(yè)的融資發(fā)展提供更多有利的憑證，使企業(yè)的賬目僅僅成為企業(yè)的一筆流水賬，不能為企業(yè)的未來發(fā)展提供細致的數(shù)據(jù)支持，最終出現(xiàn)的結果是制約企業(yè)的進一步發(fā)展，也降低了企業(yè)的信用等級。導致微小企業(yè)需要進行資金融入時困難重重，對企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大產(chǎn)生極大的制約。

（三）企業(yè)發(fā)展中缺乏科學的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)未來發(fā)展中需要做的長遠計劃，企業(yè)的發(fā)展不能僅僅著眼眼前，需要從長遠角度思索問題。根據(jù)現(xiàn)有的發(fā)展情況制定切實可行的目標和實施步驟，若制定的步驟是科學合理的會對企業(yè)的長運發(fā)展有著積極的指導，同時小微企業(yè)的決策者重視人才培養(yǎng)，但是顯然部分企業(yè)管理者這方面意識不夠，往往希望用較低的薪水招聘人員，以減少人員成本費用。使用這種方法前期的確可以招聘到少量經(jīng)驗不足的管理人人才，但是這些人員經(jīng)過一段時間鍛煉后已經(jīng)有了豐富的經(jīng)驗，那么作為管理人員理應結合市場發(fā)展現(xiàn)狀，為人才提高待遇，以達到挽留人才的目的。但由于小微企業(yè)的管理人員不具有?L遠的發(fā)展眼光，感覺人力資源費用太高，不利于企業(yè)發(fā)展，所以任由人才流失，為企業(yè)造成很多隱性的經(jīng)濟損失。

二、解決小微企業(yè)管理問題的對策

（一）決策人員需要具備先進的管理意識

小微企業(yè)的發(fā)展需要一個領路人，這個領路人需要具有先進的決策意識，在管理理念的引導下，能負擔起為企業(yè)保駕護航的責任。部分企業(yè)的責任人在創(chuàng)業(yè)初期都會秉承很多優(yōu)秀精神，但在企業(yè)建立完成以后不知道如何對企業(yè)進行科學的管理，導致企業(yè)在無序的管理下每況愈下。基于此，決策者需要了解更多管理經(jīng)驗和管理理念，借鑒國內(nèi)外的眾多成果管理經(jīng)驗，管理時可以走人本管理模式。如，最近幾年國內(nèi)的很多電商企業(yè)異軍突起，他們在創(chuàng)業(yè)和守業(yè)中都有自己獨有的優(yōu)勢，所以可以經(jīng)常研究，加以借鑒。當前電商行業(yè)處于領軍地位的幾家企業(yè)：阿里、京東、唯品會等均有自己獨有的優(yōu)勢，阿里是利用資本擴張的方式，通過掠奪性的資本擴張方式，在各個行業(yè)開展新的市場，馬云公開講話中說過，現(xiàn)代市場不是戰(zhàn)略上的相互打壓，是大家攜手開拓新的市場，以謀求更大的發(fā)展。因而決策人員需要具有這樣的戰(zhàn)略管理思想，可以聯(lián)合同類廠商擴大市場占有率。

另外在人才任用上，需要做到珍惜人才、培養(yǎng)人才、留住人才。由于21世紀的發(fā)展人才是核心競爭力。企業(yè)為能長久發(fā)展就要提高人才的福利待遇，讓人才的能力能真正地發(fā)揮出來。

（二）健全財務管理體系

第一，微小企業(yè)的決策人員應做到所有權和決策權分離開來，同時讓財務人員明確自身的權利和責任意識，避免越權的狀況發(fā)生；第二，財務管理人員需要系統(tǒng)性的掌握財務管理的制度和準則，在熟記人員職業(yè)道德規(guī)范意識的同時，強化內(nèi)部的交流與合作，這樣能為企業(yè)提供真實有效的財務分析報告，從而能為決策人提供更多行之有效的財務決策發(fā)展依據(jù)。第二，財務人員需要積極的了解外界的變化，避免“本門造車”的情況發(fā)生，盡量了解新的財務政策和制度，解決企業(yè)信息交流少出現(xiàn)的信息不對等局面；第三，企業(yè)決策人需要制定切實有效的財務工作目標和計劃，動態(tài)管理財務體系，對財務的收支狀況進行有效的清理，這能為下一步財務工作預測開展新的方向。另外，企業(yè)在進行信息財務管理系統(tǒng)的同時，可以讓財務管理的效果更優(yōu)，更具系統(tǒng)化和科學化，在降低市場需求的同時，讓企業(yè)的經(jīng)濟效益得到極大的提升，從而增強企業(yè)在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。

（三）建立科學的戰(zhàn)略規(guī)劃

微小企業(yè)為能在市場中占有一席之地，就要從科學戰(zhàn)略的角度思慮問題，可以讓決策人突破“命令與服從”的單位集權管理模式，在吸收國內(nèi)外成功經(jīng)驗的基礎上，讓企業(yè)能在利益主體的精細評估中做好企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并能在企業(yè)的發(fā)展中實施新的戰(zhàn)略發(fā)展目標，以讓企業(yè)能有立足之地。管理中提出人性管理模式，這是能為企業(yè)打牢基礎的關鍵，避免為追求短期利益損害員工收益的情況發(fā)生，這其實無異于殺雞取卵。同時，強化創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才的引進，讓激勵制度與績效管理更好的融合在一起，可以給員工部分企業(yè)的期權，使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的一分子，從而讓員工的利益與企業(yè)息息相關，進而降低人才的流動率。

三、結語

第9篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟范文

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；認識

在許多企業(yè)里，管理者都非常重視經(jīng)營計劃、開發(fā)計劃等，但對人力資源規(guī)劃并不是十分重視。有的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，或者將它“隱藏”在企業(yè)整體發(fā)展計劃中，只是一筆帶過。實際上，公司任何的規(guī)劃都是由人來完成，如果我們不重視對人的規(guī)劃和管理，怎么能完成其他計劃呢？下面就企業(yè)人力資源的規(guī)劃，根據(jù)我的工作實踐進行簡單的論述。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義

企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義有狹義和廣義的概念區(qū)分，下面我們來簡要的認識一下這個概念。

俠義的概念：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

廣義的概念：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

二、制定人力資源規(guī)劃應掌握哪些原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

三、人力資源計劃的內(nèi)容

人力資源計劃應包括的主要內(nèi)容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

2、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

3、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

4、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。

2、促進企業(yè)人力資源管理的開展

在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

5、使組織和個人發(fā)展目標相一致

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。