企業文化調研精選(九篇)

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第1篇：企業文化調研范文

公司組建以來，最大的問題是如何將這五家小煤礦整合成一個真正的整體。公司領導班子迅速提出了以安全生產為重點，以組織建設和思想建設為主線，不斷強化內部管理，加強對外合作，改善外部環境，促進全面發展的經營思路。

一、公司的經營形勢和問題

*6年上半年生產原煤100.35萬噸，同比增長39.38%；實現銷售收入30963萬元，同比增長21.14%；實現凈利潤14291.49萬元，同比增長60%；員工上半年人均收入達到11015元；無輕傷以上事故，繼續保持安全生產的良好局面。

在取得成績的同時，公司領導清醒地認識到，環境正在發生巨大的變化，對公司的發展提出了新的機遇和挑戰。

從國家煤炭產業政策分析，在煤炭工業“十一五”發展規劃中，煤礦建設要由“新建為主，整合為輔”轉變為“整合為主，新建為輔”。要積極推進煤炭企業的戰略性重組，加快國有煤炭企業的股份制改造，打破區域、行業、所有制界限，培育和發展以資產為紐帶、對國內外市場供需關系平衡發揮關鍵作用的大型煤炭企業集團。要支持大型煤炭企業礦、路、港、電等多元發展。重點建設占到全國煤炭產量一半以上的13個大型煤炭企業集團。

從*省煤炭產業發展方向分析，*省針對煤焦產業存在的諸多問題，要按照“關小、改中、上大”的思路整合煤焦資源，提升煤焦產業集中度和產業素質。到2010年實現全省地方煤礦由炮采向普通機械化開采的礦井轉變；大力推進資源整合，到2010年實現由“多、小、散、亂”的粗放型向區域集團化的集約型轉變；加大產品結構調整力度，到2010年，全省煤炭洗選比重要達到70％以上。加大改革調整力度，到2010年實現大型煤炭企業由以煤為主向煤與非煤并舉的多元化經營轉變；大力發展煤炭加工轉化，推進*省由煤炭大省向煤電和煤化工大省轉變，由資源大省向經濟強省轉變。

從同行業企業的發展態勢分析，*省主要煤炭企業正在加速整合與發展。未來的*，整個煤炭企業是由三大集團和兩大公司主導，即電煤集團、焦煤集團、無煙煤集團、煤運公司和進出口公司。

從煤礦安全管理政策措施分析，國家對煤礦安全生產的管理措施不斷加大，安全政策門檻不斷提高，安全成本不斷加大?！耙痪⒁粎^、一面”的限產政策，使公司現有5座礦井都在“雙限”范圍之列，生產經營受政策性停產的不確定因素加大，公司原煤產量無法得到有效保障。

公司領導清醒地認識到，在主觀上還有一些缺點和不足，限制了公司的發展。

目前，在公司內部還有一些不和諧的聲音，存在著是非不清和一些歪風邪氣。這些現象的存在，雖然為數不多，但迷惑了部分群眾的眼睛，阻撓了組織凝聚力的加強，擾亂了公司生產經營的正常秩序，損害了公司的整體形象。主要表現在：

一是官本位思想嚴重。干部能上不能下，沒有明確的任用標準和評價考核制度；當干部的特權思想、撈利思想還相當程度地存在，隊伍缺乏戰斗力。

二是缺乏正確的是非觀。有些干部個人主義思想嚴重，我行我素，不能自覺地與公司的發展目標保持一致。常常是會上與會下不一致，領導與員工面前不一致，不注重團結，不注意影響，甚至搞小動作。會下經常與會議精神唱反調，說怪話，甚至對公司陽奉陰違，自行其是。有些干部有組織，無紀律，人云亦云，說起公司和別人的問題，如數家珍，娓娓道來，希望一切都改變，唯一不想改變自己。有些干部不敢理直氣壯地管理，不敢與違規、違紀做斗爭，拐帶工資現象屢禁不止。

三是不敢承擔責任。有些干部責任心不強，做一天和尚撞一天鐘。工作不積極、不主動、不敢負責任，以各種借口推脫責任，把困難推給別人，方便留給自己。遇到問題不積極解決，不能主動積極去協調和勸服，而是上繳。

四是缺乏激情，工作不實。有些干部主觀沒有激情，做事不盡心，工作三分鐘熱度，虎頭蛇尾，人浮于事，執行力不強，使公司制定的各項規章制度流于形式。常常是會上重要，會下次要，實際不要，公司文件和會議精神得不到很好地落實。有些干部對公司的發展不關心、不過問，等、靠、要思想嚴重。對公司的政策和動態不主動宣傳，不能深入員工，讓員工真正了解公司，也不能真正了解和反映員工的需求，使普通員工沒有歸屬感，公司不能形成向心力、凝聚力，造成工作上的被動。有些干部管理水平低下，封鎖信息，不能負起領導本單位、本部門的責任，只注重于自己的工作，不能對員工進行統籌安排和管理，不能發揮員工的積極性、主動性和創造性。

綜合以上分析，公司近幾年雖然取得了較大的成績，面臨著快速發展、做強、做大的良好機遇，也面臨著政策、市場變化及自身管理帶來的壓力和危機。公司要在激烈的煤炭市場競爭中立于不敗之地，必須敢于“亮劍”，以敏銳的視角，認清形勢，明確方向，快速行動起來，搶抓機遇，發展自己，改進不足，苦練內功，提高素質，全面開創企業發展的新局面。

二、統一思想、明確方向，主動變革

企業是一群人，為了一個目標走到一起，完成一個人不能完成的任務。沒有目標，就如同沒有目的地的航船，在茫然中徘徊。公司是廣大干部、員工共同事業的舞臺，心有多大，舞臺就有多大。公司要長期、持續、健康發展，必須順應煤炭產業的發展趨勢，對公司的未來發展目標，實現目標的路徑，經營理念和系統的做事原則形成共識，激發廣大干部和員工的使命感與責任感。只有統一思想、統一意志，才能統一行動，才能共同走向未來。

1、公司的發展目標

首先要回答一個問題就是公司要做成一個什么樣的企業？

公司要鑄能源基地，建百年企業，成為中國最有競爭力的煤炭供應商之一，以做強、做大煤炭產業為戰略重點，選擇時機向煤化工產業和其他產品領域擴展。

要以煤炭為重點，加快安全生產技術的現代化步伐，高起點推進采煤技術改造，高起點推進永和礦井的建設，到2010年六個煤礦的產能達到1000萬噸，銷售收入50億元，利稅15億元。通過產業經營與資本經營相結合，爭取早日實現海外上市，為煤炭產業的發展提供充足的資金儲備。在條件具備的情況下，發展煤化、煤電項目，延長產業鏈，形成具有較強綜合競爭能力的大型煤炭企業集團。

2、實現公司發展目標的途徑

為實現公司能源集團的目標，必須抓好四個方面的工作作為實現目標的途徑。

一是做好煤炭產業發展規劃，抓緊煤礦的技改工作和永和井田的建設。必須站在戰略的高度對公司煤炭產業的發展、資源整合和技術改造進行系統設計，超前規劃，有序實施。不能被動地適應政策的變化而調整，頭痛醫頭，腳痛醫腳。公司已讓企業管理部牽頭組織公司煤炭產業的發展規劃工作，并成立專門機構對煤礦的采改進行規劃和設計，某某井田的可行性研究和初步設計已經起動。

二是采取多種手段集聚煤炭資源，保證公司的持續、健康發展。公司董事會已著手借助社會各方面的力量，采取多種辦法盡可能獲取更多的煤炭資源。

三是資本經營與煤炭產業經營相結合，通過上市融資、信貸融資、收購兼并等手段為公司集聚更多資源，為公司的持續發展提供資金保障。近期公司海外上市工作進展迅速，海外上市對公司有深遠的戰略意義。上市對公司是一個挑戰，要求企業在管理上更加規范，與國際公司接軌。上市是一個寶貴的機會，它通過國際化聚焦資金、資訊、人才等重要和稀缺經濟要素，為公司做強、做大打下基礎。

四是加強干部隊伍建設?！罢温肪€確定之后，干部是決定因素”。干部隊伍的數量和質量是公司改革與發展的核心競爭力之一。干部承擔責任的能力和意愿決定著公司發展的速度和質量，公司必須加大對干部隊伍的培養力度，有計劃、有組織地儲備后備力量。

決定公司事業成敗的關鍵是人，是人心，是人的思想，是隊伍的戰斗力。只有鐵打的隊伍才能永遠不敗，沒有隊伍一切都是空談。這就是公司提出“要加強組織建設和思想建設”的出發點。要學習，打造鐵的紀律，要學習“亮劍”精神，培養隊伍的激情。更確切地說，就是要建立一支敢打硬仗的隊伍，尤其要培養出一支敢于負責、敢于創新、敢于堅持正義的隊伍中堅力量，那就是干部。

第2篇：企業文化調研范文

一、企業文化建設在生產保障工作中作用分析

（一）選拔人才和教育培訓作用。現階段，要從最基本的企業發展情況著手，一方面要積極地強化企業人才的選拔力度，另一方面更應該從企業發展的實際出發，主要將從原來的重視人才的學歷方面轉化為現在的重視人才的實際實踐能力。要做好這些方面的研究，還必須注重企業發展方向與人才相適應的狀況，這樣才能夠有效地發揮出我國企業文化自身的價值作用。然而，企業一方面面臨著許多競爭的壓力，另一方面也將面臨著深化改革的難題，要想促進企業文化科學化的向前發展，還必須從重視其自身企業文化學習開始，強化培訓是關鍵，要深入到企業生產實踐當中，分析企業發展的難題，增強企業員工自身業務素質，將企業文化的內涵滲透到企業長遠的發展規劃當中。

（二）注重人才管理和考核的作用 。當前，我們要從企業的人才管理方面進行科學化的考慮，因為企業的人才管理工作對于整個企業的發展來講也將起到積極地推動作用。這不光在于突出其現代企業管理的人本思想，還在于以員工的主體地位為基本發展思路，從而有效地推動現代化企業更新規劃目標的實現?？冃Э己藢τ谄髽I文化的建設也將起到推動的作用，要想突出目前發展的前景目標，必須強化人才資源的科學化管理模式，從而為推動整個企業經濟的發展打下堅實的基礎。人才的魅力在于能力，如果能力不強就不能夠在企業的發展中獨占鰲頭，這也是作為當前我國企業文化方面建設的重要因素。

（三）文化的規范和約束作用。企業文化在企業的實際發展建設中也會起到一定的規范和約束作用。因為企業的員工素質不同，有高也有低，這樣就需要從強化文化建設的作用來保障企業在日常生產工作中的積極作用。我們企業往往在發展過程中會出現不強調文化建設的作用，從而沒有通過文化的規范和約束來強化企業內部的管理，從而嚴重的制約到企業未來的發展目標，這對于企業發展是極為不利的，我們一定要積極探索文化建設在企業未來發展的中的規劃和約束作用，從而有效的改變企業發展的面貌。

（四）企業文化具有激勵和凝聚作用。要想讓企業的發展不脫離實際，就必須深入到企業實際發展規劃當中去認真的總結經驗教訓，從而有效的推動整個企業從內部進行科學化的改革，這種改革一定要遵從企業文化建設的需要，將企業文化的精神力量轉化為企業改革發展的動力，從而有效的促進邁向更加健康的發展道路。

企業文化具有引導和約束的作用，我們強調的企業文化發展情況，是按照企業目前的發展規劃來完成的，不但要關注企業文化的建設情況，更應該將企業文化的建設目標與企業規劃相結合，從而有效的推動整個企業在價值和發展宗旨方面更加貼近實際、貼近實踐發展的需要。因為，企業文化建設是一個具有引導和約束作用的精神力量，如果企業一旦脫離了或者放棄了企業文化的建設，從而就會在生產保障方面出現缺失，這對于企業發展效率將會大打折扣。

二、利用文化建設來促進生產保障工作順利完成

（一）企業文化可以為企業的發展做好設計。企業文化在企業管理中發揮著巨大的作用，這主要體現出企業文化建設的實際價值。因為，我們可以通過企業文化來有效的促進企業規劃，同時也可以改變企業機構的優化升級，這對于企業的精神文明建設來講也將起到積極的推動作用。如果企業文化沒有注重到實際的文化建設作用，只是一味的追求企業效益的最大化，從而也將影響到企業發展的設計。因此，要從實際出發，將企業文化的建設作為企業生產保障工作的重要內容，才能夠使得企業發展不出現盲從性。

（二）企業生產發展可以促進文化管理工作順利完成。企業制度文化也是企業發展的重要內容，我們一定要堅持走生產發展管理的科學化道路，因為企業的科學化發展離不開企業文化的建設作用，要突出企業未來的規劃工作，一定要堅持走好企業文化引領的道路，因為對于企業實際的生產保障工作需要從文化建設層面上進行科學化分析，這可以強有力的推動企業文化建設走向科學化發展之路。提高企業的執行能力，對于企業文化建設是十分必要的。要深入貫徹企業文化的思想和精髓，建立健全企業的規章制度，完善企業的執行文化，引導員工樹立正確的價值觀念。

（三）文化建設可以塑造良好的企業形象。良好的企業形象是企業生產經營的軟實力，是企業的無形資產，體現出企業的綜合實力。企業形象好的企業給人的感覺也是良好的，讓人感覺企業是值得信賴的，講誠信的。企業形象是企業發展的基礎，要想塑造出良好的企業形象，就必須從完善企業文化的硬件設施開始。

第3篇：企業文化調研范文

（xxxx市文化局）,

根據省文化廳（xx文計函[2006]66號）文件要求，我局就我市民營文化企業的發展狀況組織開展了專題調研工作，現報告如下：

近年來，隨著文化市場的日益發展,xxxx市的文化市場體系初步建立,產業規模不斷壯大,形成了以文化娛樂業、音像業、演出業、印刷業、文化旅游業和藝術教育業為主體的文化產業群體。特別是上世紀90年代中期以來，隨著全市國民經濟的快速發展和人民生活水平的不斷提高，文化市場趨向持續高速發展態勢，已經成為xxxx市市場經濟體系的一個重要組成部分。與此同時，xxxx市民營文化企業以靈活的經營機制和強大的市場擴張能力異軍突起，贏得了廣大消費者的青睞，也獲得了豐厚的市場回報。隨著民營文化企業的不斷擴大，所占的市場份額也日益增多，表現出極大的發展潛力，正逐步成為一支“生力軍”。這些民營文化企業不僅豐富、活躍了全市廣大群眾的精神文化生活，而且在促進xxxx經濟發展和社會進步、擴大就業、涵養稅源等方面也作出了積極貢獻，成為xxxx市新的經濟增長點。

一、基本情況

（一）市場構成。我市民營文化企業由上世紀八、九十年代以電影和演出為主，經過十余年的快速發展，已形成了一個以娛樂、演出、音像、電影、書報刊、藝術攝影、培訓、網絡、印刷等項目為主的綜合市場體系。截至目前，共有各類民營文化產業單位700余家，其中歌舞廳67家，占總數的9.6%；網吧163家，占總數的23.3%；電子游戲廳116家，占總數的16.6%；圖書發行零售142家，占總數的20%；圖書vcd出租88家，占總數的12%；打字復印社120家，占總數的17%；婚紗攝影14家，占總數的2%，從業人員近萬人，年營業收入約1.5億元。另外，民營藝術培訓業近年來發展迅猛，初步摸底約有30家以上，大多是家庭式培訓，少有規模性。對這一領域，目前我市工商、文化等部門尚未管理起來。全市還有上百個民間藝術表演團體和40余家流動電影放映隊，主要活躍于農村鄉鎮，大多數是業余性質、家庭作坊式，基本沒有工商注冊。

（二）企業構成。此次調查全市共發放調查問卷表120張，回收116張。民營文化企業注冊時間在3年以下的有45家，占總數的38.8%，注冊時間在3—5年的有36家，占總數的31.1%，注冊時間在6—10年的有34家，占總數的29.3%，另有1家注冊時間在10年以上的，占總數的0.86%。本次調查的民營文化企業大多數為個體性質，有85家，占總數的73.3%，私營獨資有25家，占總數的21.6%，股份有限公司有6家，占總數的5.2%。

（三）地域分布。我市民營文化企業大多集中在市區、城區及靠礦區的集鎮。這些地區的文化企業起步早，發展也較快，偏遠鄉鎮的文化企業相對就很少，發展也較慢。但是也涌現出了如臨渙鎮、百善鎮、劉橋鎮、南坪鎮等民營文化企業發展較快的亮點，主要是依靠自身特長，發展民間演出業。調查顯示，文化產業發展與地區經濟發展成正比，文化產業發展的差距，充分說明和反映了地區經濟發展的不平衡。

總體分析，我市民營文化企業在近5年左右的時間內發展迅速，新注冊的企業占總數的70%以上，主要集中于市區和城區，在偏遠地區和農村相對較少，分布也不均衡。民營文化企業大多注冊資本、營業收入在50萬元以下，基本都是家庭式個體經營，尚無法律意義上的治理機構，企業自主創新情況還有待發展。但是，近年來新注冊的民營文化企業也有部分投入大、起點高的新型文化企業，大多集中在ktv量販等歌舞娛樂場所，如阿里巴巴飚歌城、翡翠明珠娛樂會所、聚富圣會自助卡拉ok等，投入規模在400萬以上，單個文化企業吸納就業人員近百人，年營業收入在500萬-800萬元左右。

在調查中，大多數的民營文化企業業主對企業的未來發展前景持悲觀的態度，民營企業業主對未來企業發展持“一般”、“不佳”、“不好說”的態度分別占29.3%、27.6%和15.5%，對未來發展前景看好的僅占18.1%。

二、企業融資和資本運營

我市民營文化企業的融資方式目前主要集中在自身積累（86.4%）和民間借貸（74.6%）上，銀行借貸的比率僅為18.2%。民營文化企業存在較大的融資困難，有部分民營文化企業認為是企業資本金不足，找不到擔保人，但大多數認為是管理不規范。所有接受調查的民營企業業主都認為各級政府都應該為民營文化企業發展提供更多的幫助，包括資金支持和政策扶持。由于民營文化企業自身規模小，大多未介入國有文化企業改制，全市僅有原市電影公司由于企業改制為私營企業，由原公司人員買斷經營。

三、企業發展環境

有近八成的民營企業業主對企業發展環境總體評價尚可（很好類占12%，較好類占18%，一般類占66%，較差和差類為0）。但是民營文化企業與國有文化企業相比，在土地使用、專業技術職評、社會保障及勞動用工方面還是有一定的差距。在稅費方面還存在有關稅收減免、獎勵不能兌現，地方配套資金不能到位和多頭收費負擔較重等問題，稅費壓力較大，導致企業運營成本增加，加之市場準入、融資難和人才匱乏等問題制約了民營文化企業的發展。當民營企業遇到麻煩時，首選的解決途徑也是找當地政府及主管部門或工商聯，僅有2.91%的業主選擇打官司來解決問題，法制觀念淡薄。社會化服務方面主要集中在人才培訓（占總數的62%）、信息咨詢服務（占總數的42%）、技術服務（占總數的42%）和創業輔導（占總數的42%）。最希望政府部門在政策扶持（占總數的8%）、減少審批（占總數的42%）、人才培養（占總數的34%）、禁止“三亂”（占總數的24%）和提供信息咨詢（占總數的20%）等方面提供服務。

就目前調查的狀況看，民營企業對當前的社會化服務滿意度尚可，較滿意率達85%以上。此外，民營企業普遍存在對政府扶持民營企業發展的政策法規了解少、信息閉塞等問題。有85%以上的企業認為2005年4月13日公布的《國務院關于非公有資本進入文化產業的若干決定》對企業發展影響不大或沒有影響。

四、存在問題

我市文化產業的發展壯大，解放和發展了文化生產力，促進了文藝繁榮。但是，從我市民營文化產業發展的現狀來看，總體上處于起步階段和較低水平，與我市經濟和社會發展的現狀還不協調，與廣大人民群眾日益增長的精神文化需求還不適應，與“率先崛起”的發展戰略還不適應。

首先是觀念陳舊，對文化在經濟社會發展中的重要性以及文化產業的地位、作用和認識還不夠到位，沒有從文化與經濟社會的相互聯系上來把握文化產業。

二是民營文化企業經營散、規模小。全市文化經營單位雖有700余家，但投資大多在50萬元以下，投資100萬元以上的經營單位為數甚少，缺少大規模，連鎖化的民營文化企業龍頭。經營項目與內容單一，文化企業處于經營散、投向亂、規模小、水平低的狀態。

三是從結構上看，傳統文化產業占較大比重，現代新興文化產業發展較慢，文化產品和文化服務科技含量低，競爭力差，經營項目與內容競相模仿，大多停留在價格、硬件設施等低層次競爭上，缺乏服務內容的創新。

四是從區域上看，民營文化企業發展區域不均衡，城市中扎堆，偏遠鄉鎮斷檔，除部分發展較快的鄉鎮外，其他偏遠鄉鎮的文化產業發展還未起步，農民群眾的精神文化生活還比較匱乏。

五是融資難。文化產業在很大程度上是“創意產業”，文化藝術行業人士常常有很多好的創意和想法，但總是缺少資金去實行或包裝。大的企業可以繼續發展得很好，但更多小企業處在艱難生存的狀態，銀行的大門幾乎不向他們敞開，故民營文化企業只能靠“滾雪球”的辦法來壯大自己的企業，這一定程度上也制約了文化企業的發展。

六是文化產業人才缺乏。目前，民營文化企業經營者大多是初中或高中文化程度，大專以上的學歷占比例很少，學文化經營和經濟管理專業的幾乎沒有，加之員工流動性大，影響了民營文化企業的快速發展。

七是信息閉塞。由于宣傳力度不夠，政府缺乏對民營文化企業的指導和引導，使得民營文化企業對政府出臺的扶持政策法規了解甚少。加之文化產業是新興的產業類型，對新技術和新科技的依存性較大，信息閉塞導致家庭作坊式的文化企業比比皆是。

五、意見和建議

第一，進一步解放思想、更新觀念。發展和壯大民營文化企業必須打破傳統的束縛，要樹立文化經濟化理念，把文化產業的發展緊密地同經濟社會的進步結合起來，與xxxx在安徽率先崛起結合起來，充分認識“開發文化力，發展生產力”的巨大作用，全面發展我市各項文化產業。

第二、進一步優化民營文化產業發展環境。首先，要建設良好的文化產業發展環境，采取多種形式，加大對發展民營文化產業的宣傳力度，營造全社會共同關注文化產業、共同發展文化產業的良好氛圍。其次，要按照國家和省有關鼓勵發展文化產業的文件精神，結合貫徹落實《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，盡快制定出臺新的關于鼓勵支持和引導民營資本投資文化產業和推動民營文化企業健康發展的政策措施，從政策上保證民營資本投資文化產業和民營文化企業的“國民待遇”，推動民營文化產業的健康發展。三是在市場環境方面，健全文化市場體系，完善文化市場管理長效機制，堅決打擊盜版、造假等侵權行為，有效保護知識產權，整頓和規范文化產業市場秩序。

第三，進一步加大扶持力度，設立專項資金?？蓪⒚駹I文化企業所得稅地方分得部分，設立專項資金，創立“民營文化產業發展基金”。主要用于扶持重點民辦文化設施和文化產業項目。運用政策性貸款扶持民營文化企業的發展，每年由政府安排的政策性貸款（低息貸款、貼息貸款），將一定比例用于扶持民營文化產業的發展。除了由政府的固定投入外，還可吸引那些支持文化產業發展的個人、企業，甚至國外的資本投資入股。

第四、制定可持續發展戰略。在研究制定xxxx市發展文化產業的規劃中將民營文化企業的發展納入其中。整合文化資源，使文化資源優勢轉變為產業優勢和競爭優勢。積極推動文化產業與高新技術的結合，運用現代市場信息傳播營銷技術，特別是網絡技術促進文化產品的流通。著力用高新技術手段改造傳統文化產業，開發新型文化產業。加強技術引進和自主開發，推動文化產品和文化服務數字化、網絡化建設。

第五、構建文化產業的發展平臺。堅持改革與創新并舉，培育良性互動的文化市場環境。要加快文化產業要素市場建設，促進文化領域資本、人力、信息、生產資料等集聚，為民營文化產業發展提供有利條件。在文化要素市場中，發展文化中介市場尤為重要，要積極培育立足市場、面向社會、以市場需求為導向和與文化管理部門無直接行政隸屬關系的獨立經濟實體，在政策上積極支持集體、個人及非文化性質的企業參與文化中介機構的組建。

第4篇：企業文化調研范文

關鍵詞 科技型組織 企業文化建設 方法研究

1 科技型組織的特點

科技型組織主要是從事高新技術產品的研制、開發、生產，科技成果產業化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務活動的企業。它們除具有一般企業的特點外，還有明顯區別于其他類型企業的特點：

在從業人員結構上，科技型組織以科技人員為主體，其中具有大專以上學歷的科技人員占總數的比例不低于30%，在一些知識、技術密集地區，科技人員超過50%，直接從事研究開發的科技人員占總數的10%以上。在技術領域上，以高新技術及其產品的研制、開發、生產、銷售和服務為己任。技術與產品附加值高于傳統產業，研究與開發投入比例較高?？萍夹徒M織重視技術進步，重視知識產權保護，無形資產多。

科技型組織是市場經濟的率先探索者和實踐者，它們始終堅持以市場為導向，使產業發展與科技活動緊密結合，并較好地解決了科技與經濟相脫節的難題?？萍夹徒M織始終以科技成果商品化、產業化來為社會服務為目標。

科技型組織在發展實踐中形成了具有特色的運行機制體系，創造物質財富、講求精神文明的動力機制；堅持自主開發把科技成果轉化為生產力的技術創新機制；同效益效率掛鉤、按貢獻大小分配的分配機制；自我積累、自我約束的行為機制；以人為本的企業文化等。

2 科技型組織企業文化的特點

科技型組織企業文化特點：一是在企業管理中堅持以人為本。強調尊重人，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺；二是具有區別于傳統產業的企業精神、企業價值觀； 三是有一個充滿活力的機制。企業不僅做到人盡其才，而且做到以貢獻決定分配；四是都有自己的發展目標和發展戰略。堅持文化育人，典型引路，培育高素質的員工隊伍，促進企業的改革發展。人才是企業興盛之基，發展之本，堅持用先進文化凝聚人、培育人、激勵人是科技型組織的優良傳統和有效做法。

科技型組織致力于培養技術尖子和技術帶頭人，建立和完善人盡其才的激勵約束機制，努力提高技術隊伍的整體素質和科研開發能力，保持和增強技術人員進行技術創新的活力?？萍夹徒M織要盡快將研究項目開發出來，并使之商品化，真正形成以先進技術為依托、以經濟效益為目標的市場化經營體制，使各項資源配置優化，將分散的科研資源、經營資源、資金及資產資源適度集中起來，在形成規模經營的基礎上走質量規模型發展道路。

科技型組織堅持走科研創新路線，全方位的激發科研人員的創造力、積極性，以提高技術人員的地位，為科技人員提供技術創新的良好氛圍，提升組織核心競爭力，同時不斷加大科研資金的投入力度?？萍夹徒M織重視團隊學習，努力營造知識共享的環境，培養優秀的團隊精神?？萍夹徒M織重視知識產權保護，通過技術創新，創造價值。

科技型組織以技術為手段，以高水平的技術服務為支撐，用所研究的新技術、新產品、新工藝服務于社會，實現組織的再發展，取得組織的壯大?？萍夹徒M織在一個特定領域都有自己獨特的技術，相對于其他行業具有較強的創新能力。一項重大技術的成功將影響一個領域甚至一個行業的大發展。

科技型組織在研究項目時具有一定的風險性，多從事一些專業領域里的前沿技術研究，科技實力較強，技術積累豐富，科研、試驗條件優越，科研人員多樂于接受新事物、敢于冒險、不怕失敗、具有創新精神。

科技型組織直接面向用戶、面向市場，針對現場的問題、難題開展技術攻關，不斷尋求新的方法以改進產品、技術、工藝和服務，有效地利用資源，通過提高用戶的效率，獲得知識的價值，體現組織存在的必要性。

科技型組織是智力高度密集的產業，由于科技人員知識層次高，對知識、文化等精神需求欲望高，如何有效的調動科研人員的主動性、創造性對企業地發展壯大就顯得尤為重要。新思想的產生是進行技術創新的前提，科技人員的創造性、能動性等非工具性作用已經引起管理者的高度重視。

3 企業文化建設的方法研究

調研采用的方法主要有：問卷調研法、網上調研法、訪問調研法、實地觀察法、文獻查閱法、集體訪談法、個別談話法等。

調研分析采用的技術有：統計分析法、SWOT分析、頭腦風暴法、德爾菲法等。

調研還要采取自上而下、自下而上的進行，充分聽取各方的意見，吸收借鑒一切有利的積極因素。

利用德爾菲法對調查結果進行分析和統計，發出調查問卷由有關人員回答，將調查問卷收回后進行統計分析，把占多數意見作為第一次調查的結果，再發出第二輪調查表。第二輪調查表收回后重復上次做法，得出結論。按照圖 1給出的方法，對調查的結果進行統計分析，得出最終結論。

4 企業文化建設的流程分析

企業文化建設一般要經歷四個過程：一是在企業文化建設的初級階段，文化建設停留在企業口號和企業各項文體活動等上面，此時，員工對文化的認同是在淺層的；二是企業文化的精神層經過長期的沉淀后，核心理念已經得到員工的認同并逐漸的深入到員工的心中。員工對文化的認同是發自內心的，并形成共同的價值觀；三是共同價值觀形成后，企業的核心理念轉化到企業的日常行為中，員工對企業價值觀的遵守是潛意識的行為，企業文化已經成為企業的共同行為準則；四是員工對企業的價值觀認同到了絕對忠誠的程度，員工可以為企業的利益而放棄自己的利益，甚至犧牲自己的生命。這是企業文化建設所想達到的理想狀態。

企業文化建設的流程（見圖2）。

（1）戰略定位。根據企業發展制定出符合企業情況的企業文化定位，明確企業文化的建設方向。步驟有：成立企業文化建設領導機構、召開企業文化啟動大會等。

（2）調研診斷。對現有組織文化進行全面審視，提出企業文化綜合情況報告。步驟有：制定調研方案、確定調研任務、確立調研類型和方法、問卷調查、訪談調查、座談會、分析內外環境、歸納整理、提出報告等。

（3） 規劃制定。運用適當的工具、方法重塑企業文化。步驟有：企業文化定位、提出理念、全方位征求意見、修訂公布、梳理現有制度、修訂建立健全制度。

（4） 跟蹤修改。逐步的開始推進企業文化的全面實施，根據實施的具體問題，做出相應的修改和調整。

5 企業文化的管理與維護

社會在不斷進步，企業在不斷發展，作為引導企業發展的企業文化也應該不斷開拓創新、與時俱進。由于企業文化對企業的發展起著不可取代的特殊作用，所以對企業理念的管理與維護是必不可少的。在企業文化建成之后，對其進行管理與維護也是不容忽視的問題。即使各個實施過程中已經明確列出了相應的規定，但也常會產生解釋、判斷方面的疑惑，甚至采取錯誤的施行方法。

企業文化的維護主要考慮兩方面：一是維護其相對的穩定性；二是保持其與時俱進性?？偟膩碚f，已經形成的企業文化對企業今后一段時間內的發展是能夠起引導作用的。但是這并不代表它可以一成不變，對引導企業的發展永遠行之有效。形成后的企業文化需要企業的全體員工和管理者對其進行管理和維護，在一定時期后對其進行修訂。由于所形成的企業文化代表了企業在相當一段時期內的價值觀，所以不宜頻繁對其進行修訂，必須維護其相對的穩定性和不可替代性。每8～10年對企業文化進行一次修訂，并且修訂的過程貫徹從賢而不從眾的原則。

因此，企業應設置專門部門對企業文化建設進行管理，包括建設過程與使用過程中，針對種種事例，做出適當的判斷、指導，引導員工正確使用實施的方法。在推進企業文化建設過程中，還必須要制定使用方法和規定，同時根據需要給予檢查判斷。在推進過程中，還需要對實施方法中不符合實際需要的規定進行修改、調整，這些都是管理和維護所必需的。

參考文獻

1 葉生. 企業靈魂［M］. 北京： 機械工業出版社， 2004

第5篇：企業文化調研范文

[關鍵詞] 企業并購重組 文化整合 問題與對策

一、文化整合在并購重組中的重要性

隨著經濟全球化的進一步發展，無論來自國內還是國際的競爭將越來越激烈，這就要求企業擴大規模、降低成本、增加利潤，進而增強競爭力，這就有越來越多的企業運用并購的方式作為規避風險、增強競爭力、擴大規模的有效手段。有數據表明,與并購浪潮的蓬勃之勢形成鮮明對比的是并購成功的案例非常少。雖然并購企業戰略框架的制定、業務的整合等都影響了企業并購的成功與否，但是并購企業的文化整合又是在并購后的整合過程中最困難的任務，又是影響企業合并成功與否的最根本的因素。企業文化的整合是企業并購中的重中之重，怎樣做才能使得并購雙方的文化順利整合，使得雙方企業理念達成趨同，規范一致,從而提高企業凝聚力和競爭力。

二、國內企業在并購重組中的文化整合中存在的問題

1.雙方企業的文化沖突：企業并購重組后，由于企業文化的不同而產生的文化沖突主要表現在管理方式,以及價值觀方面的沖突。(1)決策管理沖突：由于不同的經營理念導致企業決策機制的迥異，有些企業的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依賴個人的經驗，個人的人格魅力在決策管理中發揮重要的作用，而有的企業強調程序化、制度化；有的企業長期以來習慣于集體決策以及集體管理，而有的企業強調獨立決策和個人負責。(2)價值觀的沖突：企業文化的核心是共同價值觀，每個企業都有自己的價值觀，這些觀念通常以有形的人員、管理體制等作為載體，長期影響著企業員工的思維、行動方式。它一旦形成，就具有一定的穩定性和慣性，當企業并購后，如果處理不當，就會遇到無形的價值觀的沖突和摩擦，這種影響和摩擦就會體現在具體的工作中，這樣就會導致合并的效果不理想。

2.并購企業對文化整合的認識普遍不夠:(1)并購前對企業文化的評估工作嚴重缺失。在并購重組前期的過程中，雙方企業的評估都圍繞著企業的有形資產，而忽視企業的無形資產，特別是企業文化的評估，這樣就會導致并購重組前沒能對企業文化進行細致的調研及評估，不能夠對被并購企業的文化有深層次的了解，也就不可能看到雙方企業文化的優勢和缺點，以后的文化整合也就不可能取得滿意的效果。(2)并購后更多注重有形資產的整合,而不注重無形資產整合特別是文化整合。目前的企業并購大多注重有形資產整合,忽視企業文化協同這一對并購績效具有深層次影響的重要因素。

3.文化整合模式選擇單一，選擇企業文化整合模式是企業文化整合的重要一步。國內的企業并購普遍采用的一種模式―“吸收式文化整合模式”,這是一種被并購企業的文化完全被并購企業吸收并融入到其文化中，如果并購方的文化優勢明顯，在重組后的文化整合可以采用此種模式，采用此種模式成功的文化整合也很多。但是一般來說，合并雙方的文化都有各自的優缺點，如果不是通過系統的調研而盲目的采用吸納模式的話，容易激起被并購企業員工的逆反心理，從而使員工產生過激行為，對并購的效果產生不利影響。

三、國內企業并購重組中文化整合的對策

1.建立企業文化整合工作小組。為保證文化整合工作的出色完成，在并購的初級階段就要成立文化整合工作小組，小組人員由熟悉雙方企業文化的人員組成，也可聘請專門機構的人員組成。小組的主要工作有：對雙方原有文化的差異進行分析并進行溝通，這其中企業文化的差異表現在很多方面，既有發展戰略的差異、也有具體執行的差異。整合小組合并前就要深入調研雙方企業文化，并進行企業文化的對比，對存在的文化差異的性質和程度進行分析，并認識到這種文化差異對日后產生的影響。文化整合是否成功，溝通起著至關重要的作用，只有順暢和有效的溝通才能識別雙方企業文化的差異，才能發現各自企業文化的優劣，才能對企業文化有一個好的整合并能夠促進企業的發展。

2.選擇適合企業發展的文化整合模式。文化整合模式一般分為三種:(1)吸收式。采取這種模式的雙方來說，并購方擁有相當成熟和成功的企業文化，而被合并方的企業文化又很脆弱，采取這種文化整合模式的重組，并購后的整合成本相對小一些，但是如果處理不好，在以后的企業的工作中會遇到來自并購方員工的抵觸。這樣就要求在合并前，并購小組的工作人員就要仔細調研并識別出雙方文化的優點和缺點，有選擇地吸收對方的優點，來彌補自己的缺點，如果處理好的話，就會達到令人滿意的效果。(2)分立式文化整合模式。這種模式的前提是并購雙方都擁有比較優秀的企業文化，并且合并后各方的業務比較獨立。采取這種模式融合，并購后企業文化沖突不明顯，文化融合風險較低，雙方企業文化優勢被保留，新企業具有多元化的文化環境。但是對以后管理者的管理水平和協調技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企業文化整合模式。當合并雙方的企業文化都不存在優勢明顯的情況下，同時雙方企業文化都有優點和不足，合并雙方既不盲目的保留或者是消滅一種企業文化，而是保留雙方文化的亮點，最終融合而形成雙方互相認可且包容雙方優秀文化的一種混合的新文化。

3.盡快建立并購重組企業的共同價值觀。文化整合的最終目的就是建立企業共同的價值觀，企業價值觀是企業文化的內核，是企業文化的首要問題，價值觀的確定要體現雙方企業的訴求。并購重組企業要在遵循有形資源整合與文化整合協調一致的基礎上，應根據市場環境的要求和員工的訴求以及構建企業發展戰略的需求找到不同文化的結合點，發揮文化優勢，在企業內部建立共同的價值觀，使得每個員工能夠將自己的思想行為與公司的發展戰略和愿景結合起來，形成以共同價值觀為核心的企業文化。

參考文獻:

[1]周 林:企業并購與金融整合(經濟科學出版社)，2002

[2]王:企業并購整合(武漢大學出版社)，2002

第6篇：企業文化調研范文

一、企業文化和企業戰略的關系

企業文化，是從企業長期生產經營、建設發展歷程中所自覺形成的經營管理哲學、共同價值觀、行為規范和共同追求的總和。它是企業集體核心觀念的高度匯總，是員工共性思想道德風貌的展現。企業戰略，是在企業愿景和使命的指引下，進行內外部環境分析，確定戰略目標、實施策略和戰略支撐的全局性企業規劃。它是企業在想做、能做和可做的內外部環境中尋找定位的過程。企業文化和企業戰略都講求系統整體的思考，將提高組織活動的效益當做共同目標。筆者認為，二者的互動關系與企業的生命周期有關。

（一）企業處于平穩期適用于文化匹配型戰略。

這個階段是強文化時期，穩定和可持續是首要目標。企業經過一段時期的發展積淀，形成了相對穩固的企業文化，對企業和員工有著共同的內在約束性。這個時期改變企業文化很困難，企業文化決定著企業戰略的選擇。制定符合企業文化特征的戰略，是其能夠順利實施的重要保證。

（二）企業處于變革期或者擴張期適用于戰略匹配型文化。

這個階段是強戰略時期，前瞻性和決斷力是關鍵。企業戰略關乎企業的未來。企業的所有活動和要素都圍繞著戰略展開，包括企業文化也同樣受到戰略的制約。新的戰略要求有新的企業文化與之匹配，不同的戰略有不同的文化去支撐。用文化去強化戰略的執行力，及時應對市場變化。

（三）文化匹配型戰略和戰略匹配型文化相互轉化、相互影響。

有什么樣的文化就應有什么樣的戰略，有什么樣的戰略就應有什么樣的文化。二者誰占上風，取決于當時企業面臨怎樣的內外部環境、處于怎樣的發展階段。對于目前正在向多元化、國際化的完全競爭市場轉型的傳統水電勘測設計企業來說，創建戰略匹配型企業文化是必然選擇。它將為企業轉型戰略的實現提供堅實的保障和有力的支撐。

二、戰略匹配型企業文化的創建

（一）梳理歷史賦予企業的文化內涵，總結現行企業文化的主要特點。

特別是建立歷史較長的企業，應從企業歷史環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡等多方面進行系統整理歸納。企業歷史環境決定了企業的一貫行為，如地處沿海，容易接受前沿的思維方式和經營管理手段等。價值觀是企業給員工帶來的品質，是員工面對某一事件的群體判斷，是企業文化的核心。梳理英雄人物，需要找到企業文化的核心人物或者將企業文化進行人格化，主要目的是發揮模范作用，給廣大員工提供學習、效仿的榜樣。企業內部的各種表彰、評比、文體、慰問活動等都是文化儀式的表現。文化網絡需要整理非正式的員工交往溝通渠道。

（二）調研員工對于企業文化現狀的滿意程度，分析企業文化內在變革愿望的方向和強烈程度。

在調研時，選擇的企業員工樣本要有一定規模，覆蓋面盡可能廣。建議從企業理念、制度和行為三個方面入手打分。理念主要涉及文化建設、價值觀認同度、忠誠度和滿意度等；制度主要包括組織架構、規章制度、管理模式、工作流程等；行為不僅限于內部溝通、工作環境、工作動機、員工培養與激勵等方面。通過對現行企業文化在員工中的適應性摸底調研，進行數據統計分析。

（三）分析企業內外部環境，明確企業所處的階段和競爭戰略。

企業生命周期是企業發展和成長的動態軌跡，他與企業的內外部環境變化密切相關。企業生命周期有發展、成長、成熟和衰退4個階段。針對不同的階段，企業的戰略大致可分為發展型、穩定型和緊縮型3種。

（四）分析調整當前企業文化和企業戰略之間的匹配程度，將企業文化戰略納入企業戰略規劃。

企業文化的變化不是任意的，也不是毫無目的的，而是要在一定的思想指導下進行，要把企業文化的變革融入到企業戰略中去。抓住企業主要優勢和面臨的主要困難，在企業戰略規劃的引領下，結合歷史傳統文化、員工內在文化變革意愿和企業所處的階段，認真分析總結企業文化需要調整或重點加強的部分，準確定位、去蕪存菁，將企業文化上升到戰略層面，建立企業文化戰略體系，切實推動企業文化與戰略的協同發展。

三、戰略匹配型企業文化創建中的問題、不足和改進措施

（一）基礎資料收集和數據分析工程量大，短期內看不出效果，推進難度較大。

建議由企業主要負責人主管，在企業的某個或少數幾個亟待突破的領域，通過戰略引領、文化試點的方式，加大宣傳和導向力度，進行小范圍協同性測評，摸索共性，找出適合當前戰略目標的企業文化。

（二）文化需要積淀，新的文化氛圍創建后存在不穩定、容易被取代、有抵觸情緒等的問題。

建議明確企業文化戰略后，給新的企業文化的形成預留培育期，同時加大教育、引導、灌輸的文化固化力度，堅定不移的鞏固、深化符合企業發展戰略的新共識。

（三）在創建過程中，不能矯枉過正、不能偏廢。

第7篇：企業文化調研范文

選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

年09月25日—年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2005年03月01日—2004年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。年05月02日—年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。年06月01日—年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。年06月08日—年06月15日修改論文，做好答辯前準備。年06月15日—年06月20日左右進行答辯。

第8篇：企業文化調研范文

德育教師融入行業企業，開展企業文化調研，是優秀企業文化走進德育課堂的前提條件。當然，這種融入，并不只是走出去幾次的融入，更是一種心的融入、情的融入。

1.夯實加強校企文化對接的認識基礎。

源于對文化育人功能、高職優勢競爭力打造、高職校園特色文化建設、高職教育本質特征、行業企業用人信息反饋、高職生就業準備等諸多問題的關注及德育課程教改的思考，近幾年來，我們關注行業企業文化建設進程，尤其是與學院校企合作比較緊密的單位的建設類企業文化建設，通過現場參觀、座談訪問、資料征集、書面問卷、網站跟蹤等方式多種途徑開展企業文化調研活動。我們通過調研所了解的行業優秀企業文化建設成果、所見證的企業文化的功能作用、所把握的企業用人理念及對人才職業素質中觀念態度精神類素質的要求，夯實了德育教師在高職人才培養中加強校企文化對接的認識基礎，從而為探索優秀企業文化走進德育課堂的實踐路徑奠定了堅實的思想基礎。實踐證明，教師融入行業企業，收集與學生密切相關的人才素質培養信息，能使學生切實感受到德育課堂的教學內容及所傳遞的信息與自己現在的學習與未來的入職及職業發展有緊密聯系。這是增強德育教育吸引力與感染力的重要基礎。

2.豐富德育課堂的育人資源與內容。

優秀企業有著融政治、經濟、科技、文化、愛國主義和集體主義等教育因素于一體的品格，本身就是一個良好的德育基地。尤其是現代制度下的企業，更是學生們理論與實踐結合的廣闊天地，是學生職業體驗和職業素質養成的重要舞臺。一流的企業，有一流的風范、一流的管理、一流的作品，就如“亞廈”裝飾總經理丁海富在評述公司總部大樓辦公室的裝飾效果時所說，這里的每一件裝飾用品乃至燈光的配置都在無聲中展示著亞廈、彰顯著亞廈的品位，展示他和亞廈的奮斗歷程、經營理念和未來藍圖。優秀企業文化，蘊含著極為豐富的德育內容，對高職人才培養來說，是很接地氣的德育資源。如職業意識、職業理想、職業使命、職業精神、職業責任、職業誠信、職業價值觀、職業紀律、職業良心、職業榮譽等在一個個優秀企業中都有比較全面的涵蓋和體現。如歌山集團的“豪邁如歌，諾重如山”、“務實，誠信，向善，進取”的核心價值觀；如亞廈裝飾的“裝點人生，締造和美”的企業愿景，“為員工創造平臺，為企業創造價值、為社會創造美麗”的企業價值觀；如五洲項目工程管理公司的“兩富五洲人：知識精神富有，物質富裕”的企業目標，“想做好，不想混”的核心價值觀”，“廉潔是最好的信用”、“廉潔自律，干凈從業”的廉潔文化；綠城的“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，“以人為本，客戶至上”的服務理念等，都是社會主義核心價值觀在現代企業的生動實踐，是增強學校德育教育針對性和感染力的德育資源和教育內容。

二、融入課程設計

在德育教育中，以《思想道德修養與法律基礎》課為載體，將優秀企業文化、職業文化元素融入課程整體設計，是實現優秀企業文化進德育課堂的重要路徑。我們尊重高職教育不同參與主體教育目標的差異性，探索和諧德育目標實現的課程教改思路，以“校園人”與“社會人”、“職業人”的結合，好學生、好公民、好員工的統一為主線，從課程的基本定位，到教學內容的優化整合、教學方式與考核的改革等方面進行整體規劃設計。課程設計的基本原則主要是三個結合。

1.基本理論傳授與職業素質培養相結合。

在遵循教育部、有關精神的前提下，我們從用人單位對高職人才的能力、素質要求和人的全面發展要求出發，系統設計課程的知識、能力、素質目標，以知識傳授為基礎、能力提高為重點、素質培養為根本，強調德才兼備，以德提才、以才強德，培養學生優良的職業理想、職業道德、職業態度、職業紀律和職業價值觀，實現基本理論教學與職業素質培養的有機結合。

2.基本理論傳授與職業人生指導相結合。

我們從學院所依托的建設行業發展對建筑人的素質要求及所設定的人才培養目標出發，結合高職學生思想道德形成和身心發展的客觀規律，系統整合課程內容體系，有針對性地回答高職學生在成長成才和未來職業生涯發展過程中所面臨的有關人生、事業、理想等方面普遍關心的德行修養和職業現實問題，如就業準備、

創業實踐、職業選擇、生涯規劃、文化適應等。我們配合專業教育，實現職業指導的零開始，服務學生順利就業、成功就業和未來職業的發展。

3.基本理論傳授與實踐體驗參與相結合。

根據高職學生的認知特點規律以及高職教育與實踐一體化的要求，我們應對高職教育主要解決“做什么”和“怎么做”的問題。在教學實施中，我們要突出課程實踐教學環節的整體設計與安排，堅持理論教學與實踐教學的融合，通過形式多樣的實踐活動，引導學生走出校門，走進社會、走進企業，促進學生在實踐體驗參與中增強感性認識，提高思想素質和觀察分析社會現象的能力，深化教育教學效果。

三、融入教學過程

遵循課程教學設計的基本理念和思路，在《思想道德修養與法律基礎》課程教學過程中，融會貫通、自然地融入優秀企業文化的各種元素，是實踐企業文化進德育課堂最便捷的通道。

1.優化整合教學內容，實行模塊化教學。

針對當前高職院校《基礎》課教學與高職生的實際生活聯系普遍不足的情況，學校應從加強高職教育的針對性和實效性入手，優化整合課程教學內容，將全國統一的教材理論體系轉化為有層次的課堂教學內容體系，實行模塊化教學，把教學內容分五個教學模塊，即領航導引模塊、理想情操教育模塊、人生觀價值觀教育模塊、道德觀教育模塊、法治觀教育模塊。在教學內容的五個模塊中，教師要自然地融入校園人、社會人、職業人相結合及好學生、好公民、好員工相統一的育人目標，多視角地詮釋社會主義核心觀的內容與要求。

2.尋找與行業企業發展要求的結合點。

教學中，教師要努力尋找與行業企業發展需要的結合點，不僅把調研中所匯集的行業企業發展的信息和企業文化建設的成果，在課程教學的五個模塊內容中進行有機滲透與融入，而且還將理想情操、人生觀價值觀、道德觀、法治觀教育等問題放到行業發展的現實環境中去把握，積極引導學生直面行業企業對人才的要求，組織學生開展企業文化調研，引導學生在調研中去感知行業企業發展的需要，感受優秀企業文化的力量。教學中，教師將優秀企業的用人理念，企業的愿景使命，企業的核心價值觀、企業精神、企業經營理念等，有機融入社會主義核心價值觀等主題教育內容，有效地實踐了職業院校德育工作的“工學結合”，是比較“接地氣”的德育課程教改探索。

四、融入活動開展

第9篇：企業文化調研范文

礦業企業作為企業組成中的一個特殊部分，其企業文化的建設必然要結合自身的實際情況出發，從而促使企業文化的建設真正地為礦業企業的長足、可持續發展而服務。具體來講，首先，要搞好安全文化積淀的調研和挖掘，相關負責人要經常性的深入到員工的日常工作和生活中去，特別是要走訪老職工、老領導，鼓勵他們積極地談經驗、談想法、談建議，在調研的基礎上了解和掌握本單位的歷史安全文化積淀，從而為特色的安全文化提供參考；其次，要定期召開專業協調會，定期檢查創建進度，定期考核責任部門，將檢查的情況及時通報給相關部門，及時修正所出現的問題，讓企業文化建設與生產經營工作能夠同考核、同部署、同獎懲，真正地將企業文化的建設納入到日常的工作進程中去，在潛移默化中提升對企業文化的關注和重視；再次，要盡可能多地組織各種文體娛樂活動，比如打球、游泳、歌舞表演、以及野外拓展訓練活動等，條件具備的礦業企業還可以編制和不斷完善相應的企業文化畫冊和手冊，真正地通過形式的創新打造特色鮮明的企業文化，不斷地提高企業的文化品位和內涵。還有，要做好企業文化建設工作，宣傳礦業企業的先進管理經驗和先進事跡，在抓好內部建設的同時特搞好外部宣傳，不斷地增強社會公眾對企業的認同感，為企業文化的建設提供更加廣闊的發展平臺。

二、全方位構建礦業企業文化建設的重要載體

礦業企業文化建設的重要載體就是良好的礦業企業環境，要從制度上、規劃上以及設施上予以充分保證。具體來說，其一，在制度上，要結合礦業企業文化建設發展的實際情況以及文化市場發展的動態，構建完善的企業文化制度，讓各項文化工作的開展都能夠做到有章可循，不斷地規范企業文化建設的進程；其二，在規劃上，要依據礦業發展的總體要求，從優化員工工作環境、注重員工工作條件的角度出發，將重點放在解決員工作業環境的環保達標問題上，不斷地優化員工的辦公環境、生產作業環境和生活環境，在減輕員工工作壓力的前提下贏取更多的員工對文化建設的信賴與支持，進而在更大的程度上調動員工工作的積極性與主動性；其三，在設施設備上，要結合實際情況，不斷地強化與企業文化活動密切相關的“硬件”載體建設，比如興建員工文化活動中心、健身房以及圖書館等，并且定期或者不定期地舉行員工運動會、興趣愛好者聯誼會等豐富多彩的活動，運用形式多樣、內容豐富以及聯系不斷地企業文化活動，為文化建設提供強大的活力。

三、完善運行機制，規范職工行為

一個良好的工作運行機制是促使礦業企業各項工作得以順利開展的強大動力，在礦業企業文化建設中不斷地改革與完善運行機制，規范職工行為，能夠獲得事半功倍的良好成效。礦業企業要根據本單位的實際發展情況，建立并完善資金管理機制、組織架構機制、考核獎懲機制以及監督檢查機制，將企業文化逐步地納入到企業發展的整體走向中去，并且將具體的文化工作細化到各級管理部門、各崗位中去，建立一整套合理的企業文化運行系統和工作機制，讓其真正地融入到礦業企業的各項經營和管理進程中去，促使企業文化也能夠在一步步地工作流程中得以不斷深化，發揮出更多的功能。還有，要借助于各種形式進行宣傳，讓企業員工在更深層次的意義上去認識到企業文化的具體內涵和意義，從點滴的工作中累積更多的能量，為企業文化的建設提供更多的活力源泉。與此同時，規范員工的行為，除了引導員工自覺踐行之外，還要注重從每一個細節抓起，比如著裝、工作態度、工作用語，以及辦公環境衛生等各個方面，做到由強制到熟知、由熟知到認可、由認可到自然，逐步地擴大企業文化的影響力。

四、結束語