師德考核制度精選(九篇)
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第1篇：師德考核制度范文
一、刑事和解制度的意義和不足
（一）刑事和解制度的意義完成刑罰的預防功能。追究犯罪人的刑事責任的目的除了懲罰犯罪行為，更重要的是為了預防犯罪，包括一般預防和特殊預防。有觀念認為刑事和解會弱化刑罰的預防功能，不能完成預防犯罪的目的，實際上并不會。就一般預防來說，輕微的刑事案件實行和解不訴，能達到一般預防目的。因為輕微刑事案件的社會影響小，一般情況下影響范圍較小，在進行刑事和解中，有周圍知悉的人員參加，他們能夠感受到犯罪給別人帶去的痛苦，也能感受到加害人真誠的悔罪和改過自新的要求，不會再去實施類似犯罪。就特殊預防而言，對于較為嚴重的刑事案件，刑事和解直接將犯罪人的主觀惡性大小作為達成和解的前提考量因素，因而體現著更為直接的特殊預防的功能。但也并非意味著實施嚴重犯罪的加害人，就不可以進行刑事和解。筆者認為，由于實施嚴重犯罪的加害人主觀惡性大，人身危險性強，社會影響惡劣，在刑事和解中如果對該類加害人不，則會給社會上其他人以錯誤認識，即無論犯多大的罪都可能不受刑罰懲罰。所以，對實施嚴重犯罪的加害人，即使達成刑事和解，仍要。加害犯罪人的再社會化。犯罪人能夠通過和解實現了自我轉變，體驗到了社會的寬容和溫暖，重新走向社會后一般都能遵紀守法。和解機制保持了犯罪人家庭的穩定與和諧，避免了給犯罪家庭帶來的情感缺失和經濟負擔，避免了家庭破裂或其他負面效應；刑事和解以化解犯罪人和被害人的沖突為主要目的，一般在解決刑事問題的同時也使雙方當事人矛盾糾紛一并得以解決，被害人的損失得到及時、充分、有效的補償，進而修整和平復了犯罪行為所破壞的社會關系。受害人利益的保護。根據聯合國在世界范圍內所作出的一項調查，有半數以上的受害人關注的并不是加害人得到什么樣的刑事處罰，而是如何使自己的物質精神損失得到補償。在以往的刑事訴訟中，被告人受到了相應的刑事處罰，使公眾大快人心，有利于對社會的影響，但于受害人而言，其受到的侵害可能因為加害人的鋃鐺入獄而得不到實現。最后導致受害人的損害沒有實際性地得到補償，連受到損失的基本的物質賠償都得不到。刑事和解制度有效地避免這種情況發生，侵害人的主動認罪、道歉和相應的賠償能夠使受害人在物質上和精神上得到補償，彌補受害人遭受侵害的利益。受害人訴訟地位的提升。刑事訴訟中的人權保障，不僅包括對加害人、被告人、罪犯人權的保障，還應包括對被害人人權的有效保護。在現階段，法律對犯罪嫌疑人、被告人、罪犯的人權保護已達到了一定高度，而對被害人的人權保護卻不夠關注。以往大多的刑事案件中，受害人在受侵害后，刑事追訴權最終完全由國家掌握，在刑事訴訟中不能否允許當事人依照其主體意思進行自治。刑事和解的出現，提升了受害人的訴訟地位，使其在解決刑事沖突中不僅享有了參與權，還發揮了主要作用。刑事和解給雙方面對面交流的機會，通過雙方就犯罪的影響進行討論，使加害人能深刻地體會其行為后果，從而促使其真誠地認錯、覺悟。給侵害人當面謝罪的機會，從而也減少了受害人的報復情緒。刑事和解以被害人的利益保護為核心，同時兼顧犯罪嫌疑人及公共利益的保護，在刑事司法的宏觀系統內促進了受害人、加害人及公共利益保護的價值平衡，促進了刑事司法的整體公正性。縮短了刑事案件的訴訟進程。適用刑事和解機制，減少了訴訟環節，降低了訴訟成本，節約了訴訟資源。在當前刑事犯罪問題日益嚴重與司法資源明顯不足的矛盾背景下，適用刑事和解快速、合法、有效地處理大量輕微刑事案件，使司法機關能更加有效地集中人、財、物等資源，重點處置對社會秩序造成嚴重破壞、社會影響較大的案件。刑事和解起著訴訟程序的繁簡分流作用，對全面提高訴訟效率有著積極的作用。
（二）刑事和解制度存在的不足不同模式下和解制度的制約性。實踐中刑事和解的做法有以下四種，一是雙方當事人自行和解；二是在專門的調解機構組織下和解；三是在檢察機關促成下和解；四是檢察機關受案后將案件交專門的調解機構主持和解，即“檢調對接”。以上四種模式各有優缺點：雙方當事人自行和解模式，省時省力，但只適用于雙方當事人能夠達成共識，案件事實清楚的情況。由專門的調解機構促成的和解，其優勢在于時間充足，與雙方當事人都比較了解熟悉，易于主持并達成刑事和解，但其法律專業素質良莠不齊，達成的法律效果也不盡相同。第三種模式，雖然檢察機關了解案情，具有較高法律專業素養，但檢察官們普遍對如何擺正自身角色———追訴者與調停者感到困惑，促成和解的心態也各自不一。第四種模式下的檢調對接，還不能普遍展開，一些偏遠地區的調解機構還沒建立或建立的不夠完善。刑事和解受制于被告人經濟條件的好壞。由于無錢賠償就得不到受害人的諒解，即使犯罪情節輕微，社會危害不大，也不能適用刑事和解的，而經濟條件好的加害人，雖然造成的損害較大，因能及時足額賠償，就可能得到從輕或免除處罰，這也加劇了法院同罪不同罰，從而出現了不公平的社會負面影響。刑事和解制度形成后的法律后果不明顯。新《刑事訴訟法》279條規定：“對于達成和解協議的案件，公安機關可以向人民檢察院提出從寬處理的建議。人民檢察院可以向人民法院提出從寬處罰的建議。對于犯罪輕微，不需要判處刑罰的，可以做出不決定。人民法院可以依法對被告人從寬處罰。”依照這一規定，刑事和解多數情況下還是要追究刑事責任的，只是對于犯罪情節輕微，不需要判處刑罰的，才能不追究刑事責任。因為在刑事和解制度化前，對于犯罪情節輕微，不需要判處刑罰的刑事和解案件，也可以不追究刑事責任；對于除此以外的其他刑事和解案件，也可以以具備酌定從寬情節為由從寬處理。
二、刑事和解制度的完善
第2篇：師德考核制度范文
關鍵詞：中職數學；職業教育； 形成性考核；能力考核
【中圖分類號】 G633.6【文獻標識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0167-01
近年來，隨著職業教育規模的不斷擴大，進入中職學校的學生人數迅速增加，而這些學生的基礎課程普遍比較差，數學尤為突出，從而造成了中職數學教學中存在的問題也日益突顯。針對這些情況，我校積極推進深化職業教育改革。由于考核是學校教學管理的一個重要環節，是學校教學的“指揮棒”，對“教”和“學”都具有很強的導向性，因此對中職數學考核制度改革顯得十分緊迫和必要。
一傳統中職數學考核存在的問題及分析
數學作為中職學校一門重要的基礎課，我校及大部分中職學校都是采用期末和平時成績按比例求得總成績的考核方式，這種傳統的考核方式存在一些問題：
1.期末考試“一張試卷分勝負”，一旦試題出的有些偏，成績就會嚴重失衡，造成學生學習過程前松后緊的狀態，致使在期末考試前夕很多學生在很短的時間里只需靠死記硬背就能應付考試，對數學知識“一知半解”。
2.對考核的功能存在認識的誤區. 普遍存在著“重評價、輕導向”的認識誤區，造成評價中的“一錘定音”，學生忙于應付考試，不注重能力和數學素質的提高。
3.把作業和考勤兩項作為平時成績很難真實反應學生的真實情況，平時有這樣一些不缺課，不聽課；作業照交，抄襲別人作業的學生也能蒙混過關。這種考核，容易使學生養成機械地套用定義、定理的習慣，而一些思維靈活學生可能失分較多，不能真正檢查學生對知識的理解和掌握。
4.考試內容不合理.局限于教材中的基本知識和技能，缺乏對知識、能力和素質的綜合考查，記憶性成分所占比重過大，造成普遍存在的“劃范圍、圈重點”而且考試題型不合理，客觀性試題比例大，綜合性思考題、分析論述題少，使得考試成為對死記硬背的一種鼓勵，不利于思維、分析、綜合能力的培養。
5.學生不及格率較高，教學效果不佳. 由于數學是在中職學生進入校后的第一個學期學習，大部分學生在學習上比較放松. 采取這種考核方式，就會導致：“學生好教，作業好改”，但考試成績一片“紅燈”和逐年增加的不及格率. 在“學生一屆不如一屆”的嘆息中無可奈何，使得學生在消極被動的應付考試的過程中。
二考核方式改革的具體實施方案
1.形成性考核。
形成性考核在原有作業和考勤的基礎上增加能力考核環節.它們在課程考核總成績中所占的比例分別10%、10%和40%.對于能力考核給出以下幾種方式：
（1）組織校級競賽考試.每學期組織一次或兩次競賽考試，對達到一定分數線學生，期末考試可以免考，競賽成績作為期末考試成績.這樣可以激勵學生不斷挑戰自己.培養學習數學的興趣。
（2）創設課堂情境.范圍不一定局限于課本內容，可以討論某一數學知識在專業課或者在生活中的應用。例如設計情境：節日或生日，有同學想買花送祝福，在花店里.看到“康乃馨3支12元，4支20元，百合花5支40元”.如果這名同學想買7支可只帶了30元，你們說他帶的錢夠嗎？那你能幫這名同學想辦法嗎？他又想買一束又漂亮又實惠的花.請幫他設計一個買花方案.此時，學生的思維積淀被攪動，給出許多種建議，經過篩選，確定最佳方案.經常設計諸如此類的情境.訓練學生展開想象的翅膀，開動腦筋，在學習中掌握必備的解題技能，培養創新意識。
（3）把繁瑣的計算題、要求精確的作圖題在計算機上考核，用以檢測學生的動手能能力，讓學生感受到計算機軟件的強大計算功能和作圖功能，領悟到科學技術的先進性和優越性。上機操作使學生學會用各種數學軟件解決實際問題，鍛煉學生的動手能力和實際操作能力。
（4）用所學知識解決生活中的實際問題.例如：使用全球通，月租費50元，每分鐘通話費0.4元；使用神州行，沒有月租費，每分鐘通話費0.6元。某人使用神州行，每月費用在150元以上，他換用全球通合算嗎？通過這樣的問題使學生了解數學與生活的聯系。
2.終結性考核。
（1）閉卷考核。數學是基礎課程，一些基本思想、方法、技巧是學生必須要掌握的，對這部分內容的考核應采用閉卷的形式.同時.我們可以嘗試在分值不變的情況下，增加題目數量，增大考試覆蓋面，給學生更多的得分機會.例如，填空題10分，每題2分，可以給出10道供學生選做.
（2）開卷考核.主要考查學生對知識的理解程度和應用能力，以開放性的主觀試題為主，大多在教材中找不到現成答案或者一題多解， 找出最簡最優的解題方法. 給學生留下一個較大的思維空間.
（3）半開半閉式考核. 考試之前讓學生準備一張A4紙，在這張紙上寫下自己認為考試時會用到的公式、定理、重要的知識點或典型例題的解法，考試結束后連同試卷一起上交老師。這種考核辦法，可以減輕學生的許多心理壓力，不用死記硬背那些數學公式.對數學學科來說，思維素質才是最重要的.
（4）考試內容選擇要與專業課相結合，除了必須要掌握的基礎知識外，對于不同專業的學生所要求掌握的重點也不相同.例如：在電工基礎專業的班級里面，重點考核三角型函數的圖像與性質，振幅、周期、頻率、初相、相位、相位差等概念.
（5）學生課堂講課的考核.每學期班級每位學生至少要上臺授課一次，教師在下面聽課.學生為了能把課程講清楚在備課的過程中會主動搜集很查看多資料，并且可以鍛煉語言表達能力.學生只要能把一節課能講清楚，說明這節課掌握的相當扎實.并且學生站一次講臺以后就知道換位思考，體會老師上課的艱辛，以后就會認真聽課。
總之，通過我校示范校建設數學改革實踐表明，以上考核方式既能較好的反映學生對數學知識的掌握程度，又能使學生感受到學以致用的快樂成就感，并為后續學習打下堅實的基礎.中等數學考核改革是一項長期而艱巨的任務，需要我們在實踐和探究中不斷摸索，數學教學才能達到一個新的高度！
參考文獻
[1]劉雯.職業學校數學教學生活化探究[J].數學學習與研究，2011， （16）
[2]王雅麗，張文敏. 高職高等數學考核方法探究[J].教育與職業，2012，（9）
第3篇：師德考核制度范文
一、干部職工年度考核存在的問題
1．考核內容操作性不強。現行的考核制度把考核的內容確定為德、能、勤、績、廉五個方面，并做出了比較詳細的規定，但沒有針對行業職能特征建立具體的考核指標體系。由于工作部門、性質的不同，被考核的干部職工之間缺乏可比性，大多部門都是不分類別、崗位，在籠統的量化考核過程中只能憑主觀印象和經驗打分。
2．考核方法相對簡單。大多數單位采取了“個人總結+領導評價”的模式，出現了以領導印象為結果的現象。部分窗口單位考核中，缺少服務對象的意見。大多數單位只注重年度考核，忽視平時考核。考核中領導評價與群眾評議不能有機結合，致使年度考核失去了真實性。
3．考核比例還不夠合理。考核制度把優秀等次規定控制在15%左右，最多不超過20%，但不稱職(不合格)者比例沒有要求，也就是說，其余85%都可以是稱職（合格），從而出現了“年度考核就是評優，其余都稱職（合格）”的現象。評優還存在著“ 輪流坐莊”的現象，搞情感照顧，造成誰當年晉升職務(職稱)誰就是優秀。由于基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次的確定缺少剛性指標，考核中極少評定為基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次。
4．考核結果兌現差。在考核結果的使用上，除了極少數公務員評定為優秀等次而獲嘉獎及800元獎勵外，事業人員年度考核為優秀的干部職工沒有享受任何特別的待遇；而極個別被確定為基本稱職或不稱職的工作人員，除了影響正常調資外，基本上沒有人受到降職、降級或者辭退處理，失去了考核制度的權威性。這就使考核起不到激勵先進和鞭策后進的作用。
二、規范和完善工作人員考核制度的對策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作實績的反映形式，要盡可能具體清晰，不可寬泛模糊。建議對基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次應有剛性指標或合理的比例，以進一步增強廣大干部積極向上、爭先創優的主動性，同時對工作不認真、態度不端正的干部職工起到鞭策作用。
2.考核內容應具體化。就是要把單位的目標考核結果與評優指標、比例相對應，做到干什么就考核什么，才能夠客觀衡量每個干部職工，督促他們崗位創優。另外，對在上級目標考核中確定為優秀或者在省、市受到綜合性表彰的單位，適當提高評優比例；對目標考核為中下等次或者工作被問責、造成損失的單位，給予降低或者取消評優指標。
3.大力使用考核結果。逐步探索把年度考核結果作為培養后備干部的重要參考指標，對在考核中發現的有潛力的干部提出培養建議；對兩年以上連續評為優秀的干部職工，在提拔領導或者晉升職務（職稱）時優先考慮。要加強干部的管理工作，就必須改進干部考核這一重要環節，改進考核就必須加大考核結果的使用力度，提高“優秀”等次干部的優惠待遇，采取調整到一些重要崗位或交通便利的單位工作，或增加一次性獎金，切實增強考核工作的激勵性；對本崗位不適應、不勝任、不能夠發揮所長的，進行調整或者交流；對不稱職的人員，進行調查和分析，根據情況給予降職、降級或者辭退處理。
第4篇：師德考核制度范文
關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用
1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。
2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題
2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足
相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。
2.2績效考核內容與方式的設置不當
事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化
事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。
3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用
3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化
事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。
3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度
事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度
在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。
4結語
在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。
參考文獻：
［1］包曉穎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.
第5篇：師德考核制度范文
一、基層網格監管困境
1、雷同的定崗定責網格監管模式，短期內難以形成有效監管合力。
網格監管的目的就是均衡的分配權力和責任，要求網格員站在同一起跑線上競爭。將一些網格員從業務性條線定格到綜合性監管中，素養難濟，監管水平參差不齊：一是在技能上難以適應。從條線性業務人才過渡到集“監管、執法、服務、維權”為一身的網格員，短期內難以適應網格監管需求，形成有效監管力量；二是在心理上難以適應。專業化工作業務單一。責任相對明確：而網格員所面對的是繁瑣的法律條例和復雜的社會環境，責任難以細化，不清晰的行政問責。容易使網格員在心里上產生恐慌：三是在精力上難以適應。上面千根線基層一根針，自上而下的業務工作缺乏統一調度，科室考核各自為政，考核力度層層加碼，內容繁雜重復。致使網格員眼花繚亂，疲于應付，無所適從。
2、注重結果的壓制型考核模式，難以激發網格員自我提升的動力。
考核是推行上級指令的載體，從本質上表現為高壓模式，從形式上就是“要你做”。為考核而考核，使得考核僅僅成為上級指示與基層任務的聯合體。于是考核往往只注重結果。不考慮過程，更難將長遠的行政意志貫徹到考核中。這種長期的壓制型考核模式帶來不良效應：一是疲于應付。按照上級指令去做，東一榔頭西一棒。工作就像撒胡椒，成績平平，效果不明顯；二是弄虛作假。工作只求數量不求質量，巡查表自己簽字錄入，簡易案件胡編亂造，都為以后的履職免責埋下隱患；三是動力不足。疲于應對上級指令，在發揮自己的主觀能動性上缺少動力。難以找準網格監管突破口，更難集中有效力量。探索特色監管，挖掘網格潛力。
二、網格分級考核釋義
為了緩解政出多門的困擾、行政問責的壓力，東海工商局制定了網格分級考核制度，實施歸口考核、關注個體差異、突出履職免責、促進自我提升。
1、網格分級考核的定義。
所謂網格分級考核，就是由縣局統一扎口，將科室基本考核要求統一納入網格考核中，針對網格員的個體差異，對每個網格制定三個考核級別，網格人員可以根據自身的監管能力和監管水平，選擇其中一個級別作為參加考核的參照標準，月末由縣局考核組對每個網格實施考核，并根據考核結果對考核人員成績作出相應考核評價的一種考核方式。
2、網格分級考核的方式。
一是實施歸口考核。由縣局統一扎口，將所有科室的考核細則融入到網格考核中，并統一由縣局抽調人員分時對監管網格實施考核。《網格分級考核制度》規定分三次對分局進行考核，騰出更多的時間讓網格員去從事業務管理和工作研究。
二是制定三級標準。針對網格人員的個體差異，《網格分級考核制度》制定了A、B、C三級遞增式考核標準。A類網格履職標準是最基本的考核標準，要求熟悉網格內各類經濟主體狀況，對各類經濟主體數字清、狀況明，并按要求建立重點檔案。能對網格內經濟戶口主體適時開展監管活動。B類網格履職標準在達到A類履職標準的基礎上，按要求征收規費，能及時認領經濟戶口。會檢查、會錄入：同時要掌握一定的違法行為種類，會查處簡易案件和一般證照類程序案件。C類網格履職標準在達到B類網格履職標準的基礎上，要求每月問題發現率不少于網格內經營主體的5％，要會辦理20種以上違法行為的一般程序案件。并在服務、維權上有一定的履職成效，技能基本囊括了基層監管人員的素質要求。
三是聯合實施考核。參與考核的人員不僅包括縣局科室。如監管、人教、紀檢等，還包括基層分局的業務骨干。考核等級由網格員分類自報，縣局逐一考核。考核包括經濟戶口操作、證照管理、食品安全實地抽查、案件質量評比等內容。網格員可以根據監管現狀，參與更高級別考核重新定級。
四是輔助獎懲措施。《網格分級考核制度》實行累計積分制，對參與網格分級考核合格的網格員，根據考核成績，確定網格員等級，并按類遞增發放網格獎勵。年度內在C網格中評選出“十佳監管網格”，并根據網格的考核成效，對綜合評選前三名給予獎勵。對網格弄虛作假、對因網格人員監管責任導致網格內經營主體發生重大安全事故的，取消網格人員參選資格，并視情節給予經濟處罰或組織處理。
3、網格分級考核的效用。
一是突出重點工作。在關系到國計民生、業務創新的工作上加大考核力度。目前食品安全工作，經濟戶口管理工作，假冒偽劣查處工作已納入《網格分級考核制度》重點考核范圍，要求網格員拿出90％的精力去做，做成精品業務。
二是強調履職免責。《網格分級考核制度》對每個網格都是實施三級標準，凡參加級別考核合格者的網格員，只對自己級別內的履職范圍負責。也就是說只要達到該級別的履職要求，網格員就可以免責，其他責任由縣局承擔，以此來消除網格員履職無望、消極應付的念頭，促進網格員積極履職。
三是促進自我提升，網格分級考核中，A、B、C三級分別應對不同的獎懲措施，并通過獎懲幅度的加大，拉開網格不同級別之間、作為與不作為之間的利益差距，在利益的博弈上促進基層人員的自我提升，使得考核不僅要在員工內部形成“要我做”的壓力，還要在員工自身形成“我要做”的動力。
三、格分級考核成效思考
東海工商局下設七個分局，人員配置104人，并根據轄區情況設立了90個網格。《網格分級考核制度》實施以后，從考核的綜合成績來看，除4人棄權、5人未通過級別考核外，總分進入A類網格60人，B類網格9人，C類網格12人。評定結果公示后，沒有收到不良的反饋信息，比較真實的反映了網格的基本情況。從考核結果可以看出《網格分級考核制度》的有效實施，主要在以下四個方面取得了成效：
1、制訂大眾化考核標準，保障網格員的履職可能。
考核不是選拔賽。其目的不一定就要選出冠亞軍，關鍵是要讓大多數監管人員樂于參與并有所收獲。所以考核標準要維系在大眾化層次。要讓多數監管人員努力可以達到。如果考核標準脫離實際，成為水中月、鏡中花，可望不可及，那么考核就不會得到基層的擁護，考核工作就難以開展，考核成效就會打折，無形中就喪失了考核所應該具有的管理功能。東海工商局推行的網格分級考核，提出了大眾化考核理念，對A類網格要求：能熟悉網格內各類經濟主體狀況，對各類經濟主體數字清、狀況明，并按要求建立重點檔案：及時征收規
費，能對網格內經濟戶口主體開展巡查監管活動，保證主干道、鄉鎮駐地主要道路的有照率、亮照率及驗照率達到95％，每月完成一定數量的問題發現率并給予警示。從考核結果上也可以看出，A類阿格占據全局網格的67％，而B類僅占10％，C類僅占13％。所以制定大眾化的考核標準，才能充分調動大家的參與積極性。
2、設置分層遞增的考核級別，保障網格員的上進空間。
網格分級考核設置了A、B、C三個等級空間：A級是初級，是大眾化的考核等次，其考核要求作為一般化的要求，基層人員通過努力基本可以達到。B級是中級，難度有所加大，要求公務人員在一般證照類程序案件中“全程參與、有罰沒入庫”，非公務員“須掌握十種以上常見具體違法行為。并以警示、提交分局查處違法行為等形式參與執法”。C級是高級，制定了最嚴格的考核標準，設置了“5％的問題發現率”，要求“一般程序處罰非證照類案件數及入庫數”。并能融“監管、執法、服務、維權、收費”于一身。網格的三級遞增考核制度，具有較強的考核機動性和靈活性，讓網格人員在工作態度上有了一個自由裁量的空間，也是網格分級考核在基層得到認可的有力基礎。
3、遵循一定考核原則，保障考核的透明、真實和可信度。
真實可信是考核制度得以長存的基礎。東海工商局推行網格分級考核，堅持三個原則：一是公開原則。考核過程全部是現場操作，被考評者能在第一時間了解到考核的時間、內容和程序，而且在考核中做到當面檢查當面打分，對考核中基層不明白的問題當場解答，對有疑惑的考核結果，現場點評，確保考核的透明度。二是開放溝通原則。通過網格分級考核。重要的是讓考核者了解基層存在的問題，讓被考核者發現履職中存在的不足，通過不同層次間的相互溝通。及時傳遞信息，促進考核與被考核者間的互動，推進網格的更好履職。三是立體考核原則。網格分級考核對A、B、C三級網格，都是從經濟戶口管理、證照的實地抽查和經營主體的問題發現率上出發，實行的是全方位的立體覆蓋考核，增強了考核結果的可信度和有效度。
第6篇：師德考核制度范文
【關鍵詞】 會計制度設計;核方式;考核模塊
會計學本科的培養目標是培養具備會計、管理、經濟、法律學科知識,能在企事業單位、會計師事務所及審計師事務所、政府部門從事會計核算和管理實務、教學科研等工作,具備較強的應用知識能力和創新應變能力的高級應用型會計專門人才。
《會計制度設計》是會計學專業的一門專業課程,在整個課程體系中有著十分重要和不可替代的作用,對于實現會計學本科培養目標具有重要意義。而課程考核作為教學的重要環節,是檢驗課程教學目標是否實現的重要手段。科學的課程考核方式,應適應課程教學目標和人才培養目標的要求。
本文從會計制度設計課程的特點入手,分析現行考核方式存在的問題和弊端,試圖探究《會計制度設計》課程考核方式的改進和完善的措施。
一、《會計制度設計》課程特點
就教學而言,會計制度設計是一項非常具有挑戰性的工作,除內容上包括基礎會計、財務會計、成本會計、審計、管理會計、電算化會計等多學科知識,還涉及到將內部控制、風險管理、公司治理等管理學的知識運用到會計制度設計實踐中的問題。具體而言本課程具有如下的主要特點:
第一,既具有較強的專業性,又具有較強的綜合性。《會計制度設計》是在本科學生學習完成會計學基礎、財務會計、成本會計、管理會計、財務管理等專業基礎課和專業課之后開設的一門專業課程。從課程內容來看,具有較強的專業性,主要涉及會計基礎、成本會計、財務會計、財務管理、管理會計等專業知識;同時又幾乎融合會計、經濟、財政、金融、法律、管理、人事等相關學科的知識,具有較強的綜合性。
第二,具有較強的政策性。企業的會計制度必須遵循國家的宏觀會計政策,企業設計的會計制度不得違背國家會計政策,不違背國家有關會計、稅收、法律、金融等法律法規。因此,無論是理論學習,還是企業實踐,會計制度設計都具有極強的政策性。
第三,既具有較深的理論性,又具有較強的實踐性。會計制度設計有自身的基本原則、基本程序、基本方法和內容,作為企業管理制度的重要部分,其特定的內容,有較強的理論性。但是,會計制度設計又不能脫離企業實際,要結合企業自身的具體情況,設計出適合每個企業的會計制度。因此,從應用角度來講,會計制度設計又具有較強的實踐性。
二、《會計制度設計》現行考核方式存在的主要問題及弊端
通過多年來對《會計制度設計》課程考核方式的了解和分析,發現現有的考核方式主要存在以下幾個方面的不足。
(一)考核方式單一,缺乏靈活性
目前,大多數高校《會計制度設計》課程考核仍然主要以期末閉卷考試為主。這種考評方式的主要特點在于:重記憶、輕理解;重理論、輕實踐;重結果,輕過程。這種單一的考試方式體現了我國“學校主導型”的辦學模式,是典型的“應試教育”的結果。
在以試卷考試為主的考試情況下,教師以教材為中心命題,考前畫范圍指重點,學生記筆記背筆記。這種考評制度助長了學生的惰性,抑制學生個性和創新能力的培養,導致學生死板呆滯,缺乏靈活性;不利于學生分析問題、解決問題能力的培養和創新思維的建立,不能準確客觀地反映學生的真實水平和能力,更不能公正評價和衡量學生的綜合素質。
(二)考試內容重理論輕實踐能力
現行的《會計制度設計》考試方式,無論是從考核環節和試卷題型來看,都偏重理論知識,忽視學生實踐能力的考核。
在這樣的考試導向下,會導致學生在思想上只注重死記硬背課本上的知識,輕視實踐能力的培養,最終導致學生實踐技能遠遠落后于理論知識的掌握,學生在畢業時自然就不能把握會計業務的精髓。而在將來的就業中,實踐能力的缺乏使學生很難盡快適應工作崗位的要求,遇到問題時不能獨立解決,無法滿足用人單位的要求。
(三)考核內容題型單一死板,缺乏靈活性
從《會計制度設計》的考試題型來看,主要有簡答題、名詞解釋題、單選題、多選題、判斷題、填空題、設計題和案例分析題,其中大部分題型過于教條化,學生只能依靠記憶解決,題型顯得死板僵化。
這樣的題型只能促使學生機械地去學習,忽視平時學習積累,忽視與實際的聯系,不利于培養學生的應用知識分析問題和解決問題的能力,不利于培養學生解決會計制度設計中的實際問題。
(四)不能全面體現考試功能
高等教育考試主要應具有評定功能、診斷和反饋功能、預測功能、導向功能、教育功能和激勵功能。《會計制度設計》考試無論以何種方式進行,應該具有以下功能:對學生會計制度設計基本理論和基本方法掌握程度的評定、診斷學生學習會計制度設計中存在的問題。但是,在以分數為主要評定標準的傳統教育思維下,現行《會計制度設計》考試的功能被片面化、單一化。
考試功能的片面化必然導致教學的異化――師生教學僅為考試服務,考試就意味著課程的終結。這種考試只能部分反映出學生的科學文化素質,甚至只是反映了學生的應試能力,并使學生的這一能力片面膨脹,其他素質片面缺失。
現行考核方式存在上述問題的原因,主要在于:
第一,受傳統的應試教育觀念的影響,教師學生的教學理念難以轉變,學生為考試而學,教師為考試而教;第二,現行考試管理體制約束考核方式改革;第三,教師教育測評理論缺失,評價方法和技術缺乏科學性。
三、改進和完善《會計制度設計》課程考核方式和方法
(一)轉變教師考核觀念,采用多樣化的考核方式
根據《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》,高等教育應重視學生的創新能力、實踐能力和創業精神的培養。為此,必須樹立現代教育觀、人才觀和考試觀念,轉變妨礙學生創新能力、實踐能力發展的教育觀念、教育模式,改變單純以課程理論和考試分數衡量學生的評價模式,把考試作為實現會計人才培養目標的一個手段。
為此,應當根據會計本科學生培養目標的要求,采用靈活多樣的課程考核方式和方法。
(二)按學習時間設置考核模塊
從會計學本科培養目標的角度,從培養學生創新能力和應用知識能力的角度,對于考核學生知識的掌握程度,及時了解學生理論知識的掌握情況,考核學生所學專業知識的應用能力和專業創新能力以及應變能力,可以通過按照課程學習時間來安排考核模塊。
根據多年的教學經驗,建議設計以下幾大模塊:平時課外考核模塊,課堂考核模塊,期末試卷考核模塊,實踐考核模塊。
(三)設計完善考核模塊的內容和功能
1.課外考核模塊
該模塊主要考核和評價學生的學習態度、學習精神和學習能力。可以設置以下考核內容:課外資料查閱、思考、案例分析、設計、拓展等子功能模塊。各模塊功能設計如下:
(1)課外資料查閱模塊
該模塊主要結合各章節知識點,要求學生利用課外時間查閱與該知識點相關的國家政策法規,主要檢查學生專業學習的主動性和對相關政策的熟悉程度,促使學生主動學習,開拓學生的專業視野。
(2)思考模塊
該模塊主要考核學生對會計制度設計的基本理論、基本程序、基本方法的理解和掌握,目的在于使學生掌握會計制度設計的基本理論。
(3)案例分析模塊
該模塊主要提供相關知識點的案例,要求學生利用本知識點的知識對案例進行分析,并提出改進和完善建議。主要考核學生利用專業知識分析問題,解決問題的能力。
(4)設計模塊
該模塊提供必要的背景資料,要求學生根據背景資料,利用所學設計方法,按要求完成設計任務。主要考核學生應用所學知識,進行會計制度設計的能力,考核學生進行會計組織和管理的能力。
(5)拓展模塊
該模塊主要考查學生專業的深度,具有一定的難度,結合會計專業的最新動態,對學生提出更高的要求,主要考核學生的綜合運用知識能力和創新能力。
2.課堂考核模塊
該模塊主要在課堂進行,主要考查學生已用知識的掌握程度和應變能力,可以通過提問、討論和觀察等方式進行。
(1)提問模塊。主要考核學生課外學習情況和已學知識的掌握程度。
(2)討論模塊。主要考核學生學習積極性和分析問題的能力。
(3)課內試驗模塊。主要考核學生對課堂知識的掌握程度,考核學生應用知識分析解決問題的能力。
3.期末試卷考核模塊
該模塊主要通過試卷方式對本門課程進行綜合考核,應當采用開卷方式,主要考核學生綜合運用知識的能力,應偏重于應用和創新能力的考核。
應注意試題類型和內容的設計,可以考慮簡答題、案例分析題、設計題,要注意各題型題目的設計,避免直接從教材中找到答案。題目要具有綜合性,要緊密結合會計最新的宏觀政策,要結合實際。
4.實踐考核模塊
該模塊主要通過學生參加企業實地調查,形成調查報告的形式進行。
以上思考的考核模塊見下圖1:
以上考核模塊中的實踐考核模塊可以作為其他模塊的補充,也可以根據學生的具體情況,將這一模塊作為獨立的考核模塊。
(四)確定各模塊考核標準,合理分配各考核模塊的分值
為了更真實客觀合理地評價學生會計制度設計課程的學業成績,應當制定各模塊的考核標準和依據,科學合理地分配各考核模塊的分值。
方案一:平時期末為主,實踐考核為參考
主要適用于一般學生,包括參加了實踐但效果一般的學生。以平時和課堂考核為基礎,期末考試為主要形式,實踐可作為考評的參考,在得分基礎上直接加分。具體如下:
方案二:實踐考核為主,平時期末考核為輔
主要適用于專業基礎好,學習能力強,積極參與實踐的部分學生。以實踐考核為主,期末考核為輔。根據情況,對于個別學生可以不要求其參加期末試卷考試。具體如下:
四、應注意的問題
為了真正起到考核的作用,實現課程教學的目標,實施以上考核方式時,應注意以下問題:
第一,應注意各考核模塊的評價標準和依據的制定。應根據各模塊考核內容和形式制定考核標準,考核標準應體現會計制度課程的教學要求。比如,平時考核的標準如何制定,關系到考核是否真實、有效,是否公平、公正。
第二,應注意平時考核的公平和公正性。如何有效監督學生的平時情況,需要制定科學有效的考核標準、考核方法和合理的監督方法,對學生平時學習評價的公平、公正,可以通過建立誠信檔案來進行。
第三,注意課堂考核的方法。由于課堂教學時間有限,要針對每個學生進行課堂考核是困難的。因此,應采取一定得方式方法,考查學生課堂學習的狀況。比如,可以在眾多學生中抽取個別學生進行課堂考核,包括提問、討論發言等等。
第四,應注意試卷考試的方式和題型。若采取試卷考試,則應當采用開卷考試,以避免學生死記硬背,應付考試。這就要求對開卷考試的題型和內容進行認真設計,主要可以采用簡答題、案例分析題和設計題等主觀題型,考查學生運用所學知識解決問題的能力,在設計考題時還應考慮對學生創新能力和應變能力的考查。
五、結論
改進和完善《會計制度設計》課程的考核方式,是《會計制度設計》課程教學的重要環節,是實施素質教育和能力教育的有效措施。應變革傳統的、死板僵化的《會計制度設計》課程考核方式,從課程教學環節設計考核模塊,重視學生學習過程的考核,重視對學生應用知識分析問題、解決問題能力的考核,重視對學生應變能力和創新能力的考核。
但是,如何使學生的考核公平、公正,如何制定考核標準,如何設計考核內容,才能達到課程考核的目的,真正實現課程教學目標,是改進和完善《會計制度設計》課程考核方式應該解決的主要問題。
【參考文獻】
[1] 宋小清.對高校課程考試形式的思考[J].經濟師,2005(1) .
第7篇：師德考核制度范文
一、我國高校實行績效工資制度的現狀
績效考核工資起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段――實行績效工資制度。
二、我國現行績效工資制度的特點
根據事業單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經正式實行績效工資制度。目前國內高校大都已經制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個特點：
1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能
崗位績效工資制是通過設置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責范圍等，教職工只有通過公平競爭，達到崗位要求時才能上崗。它對崗不對人，依據每人達到相應崗級即享受相應崗級待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個人業績在工資分配中的地位。
2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能
將績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效主要體現教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等;獎勵性績效主要與崗位職級、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤。其中基礎性績效比重大于獎勵性績效部分，既解決了基礎性崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業績大小的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
3.業績的量化考核加強
通常績效工資制度需要滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量;績效標準必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關系;必須存在改進績效工資的機會，才能使績效工資真正起到對員工的激勵作用。
三、績效工資制度存在的問題
績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因為我國目前還處于初期階段，所以在運行的過程中出現了一些問題，主要表現如下：
1.績效工資未能充分發揮激勵作用。根據現行事業單位實施績效工資的指導意見，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。基礎性績績效雖然縮小了收入差距，但校內崗位津貼劃分過細，級差小，不足以體現出貢獻的差別，起不到激勵作用。
2.校內津貼，尤其是校內科研結構部分，在二級學院之間差距較大。目前，為了鼓勵二級學院自主辦學的主動性，高校多采用校內津貼分配權下放到二級學院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學院之間科研費差異過大，一些對學校科研有重要貢獻的基礎性學科，由于在市場競爭力弱，創收效果不好，科研費也就低，很大程度上影響這一類教師付出時間和精力投入科研。這對學校的科研核心競爭力影響很大。
3.薪酬分配體系內的分配權重受到教師質疑。由于在現行的工資體系中，國家工資還占有很大的權重，而校內崗位工資多數與職稱、職務及工作年限掛鉤，真正能夠體現出教師“貢獻力”的“績效薪酬”權重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現，尤其是海外歸來的新興學科工作者或者應屆博士，他們所產出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現行工資體系得不到相應權重的認可和體現，嚴重打擊了這部分人的工作積極性。
4.教學工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學和科研工作量來支付報酬。但有的教師因為教學工作量多，成天疲于應付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學上投入不多，造成教學效果欠佳。最終導致走入兩個極端。從教師激勵的角度出發，使教學與科研都受到重視，教師在科研和教學中的勞動同樣得到尊重。對教學與科研的產出給予同等的評價，給予同等的經濟報酬和價值認可，在激勵教師的過程中得到同樣的效果，達到同等的效率，產生相等的效用。建立教學與科研等效評價機制，首先高校要明確教學與科研并重的大學理念，對教師進行分類考核，完善職稱評審制度，引導教師投身于教學，采用模糊管理，建立多元化教學激勵機制和科研反哺教學機制。
四、績效工資制度的幾點思考
1.以構建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革
隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關制度改革相互結合，相互支持，相互促進。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進一步加強，薪酬的戰略作用才能得到進一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續發展的新型高校薪酬制度。
2. 建立系統、成熟的績效考核體系。績效考核體系必須建立在科學、合理、公平、廣泛的基礎上。既要有不片面追求量化的績效考核指標，做到定量評價和定性評價相結合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據高校科研工作的特點，在制定考核辦法上特別要注意團隊考核和個人考核的關系，要充分考慮團隊合作在整個工作的關鍵性，更要認可尊重個人業績的貢獻，合理分配二者權重。
第8篇：師德考核制度范文
關鍵詞：綜合素質；校企合作；獨立學院；就業實踐
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）26-0021-02
如今國內外的經濟增速放緩，經濟形勢不容樂觀，當代大學生就業形勢以及就業市場的供需較為嚴峻。要解決高校畢業生就業難的問題，就必須提高學生的綜合素質，以順應社會的發展，適應企業的人才要求。因此，考核高校畢業生的綜合素質是學校的人才培養計劃中的必要組成部分。此外，要提高獨立學院畢業生的就業率，學校還要起到搭建橋梁的作用，推廣校企合作的就業實踐模式，與企業聯合培養，提高學生的動手能力和實際操作，進而提高畢業生的就業競爭力。
一、用人單位對高校畢業生的綜合素質要求
隨著市場經濟的不斷發展，從人才市場來看，高校畢業生擇業就業也變得更加民主，擁有更加多的選擇機會，從而人才的流動性也變得更加頻繁，就業壓力加大。社會對人才的要求也不斷提高，綜合型、復合型人才越發受到用人單位的青睞。因此，用人單位對高校畢業生的綜合素質也提出了更高的要求。而大部分企業對高校畢業生的綜合素質能力期望有如下幾點[1]：
1.良好的專業文化基礎和專業理論素質。要求高校畢業生在大學期間對專業知識的學習打下良好的基礎，對本專業的現狀以及該領域的前沿展望有廣泛的認識。
2.具有優良的思想道德品質。現在很多用人單位在招人的時候把思想道德列入考核的項目，是繼專業能力水平之后的第二大重點考核內容，希望能招納德才兼備的綜合型人才。具體上是考核高校畢業生是否愛崗敬業，擁有較強的責任心和事業心。
3.更注重團隊精神。現在眾多企業十分重視團隊意識，一個好的團隊能帶來的貢獻遠遠比個體貢獻值相加還要大。要求畢業生有團隊意識和整體思維，有較強的團隊合作精神。
4.擁有較好的表達能力和人際交往能力。擁有較好的表達能力和交際能力，是觸發團隊合作的重要前提，有利于建立和諧的團隊氣氛。同時良好的交際能力，會對個人的就業和職業發展產生積極的影響。
5.有較好的動手能力，把理論運用到實際中去。畢業生的動手能力可以說是如今企業普遍擔心的一個問題，很多企業都擔心會招到理論知識強而動手能力弱的員工。動手能力涉及到個體的觀察、分析、判斷的能力，越來越受到用人單位的重視。
二、獨立學院畢業生的綜合素質考核的重要性及其現狀
1.獨立學院畢業生綜合素質現狀。獨立學院是在市場經濟下順應我國教育改革趨勢的大眾教育辦學模式，在十多年中得到了迅速的發展，并且不斷得到了更多人們和企業的認可。但這種辦學模式仍然處在探索和發展階段，需要不斷地去革新、轉變。所以獨立學院的辦學模式在管理和教學等方面仍存在很多的困難。由于獨立學院特殊的辦學體制和有別于其他公立院校的人才培養模式，導致了獨立學院畢業生在整體就業競爭上處于落后地位，學生的綜合素質略低于公立院校。
2.高校畢業生綜合素質考核的重要性。高校畢業生進行綜合素質考核有利于培養綜合型人才。為了促進大學生的全面發展，培養大量高素質人才，高校對在校生進行綜合素質考核十分重要。通過多方面的鍛煉和考核學生的綜合素質有利于培養學生的綜合能力，使得學生得到全面的發展，在以后進入社會、進入企業的時候，能適應該領域各個崗位。同時，綜合素質的高低很大程度上與畢業生就業好壞程度成正比，擁有較好的綜合素質更容易受到用人單位的青睞。
3.現今高校畢業生綜合素質考核的局限性。如今高校在設定畢業生綜合素質考核的實施方案時，大多都是以學校的角度，主要為了更好地管理學生以及培養學生。并且在實際操作中，綜合素質考核的成績往往是用來作為黨員入黨考核、評選優秀學生干部或者是各類獎學金評定的標準。這種考核方式及考核項目很多時候都會出現運作大而實際虛，無法真正體現學生的綜合素養，同時無法順利市場趨勢，無法為學生做出更好的鍛煉、考核，進而無法為學生的就業擇業創造良好的平臺。
三、高校畢業生綜合素質考核的內容設置
高校在制定畢業生綜合素質考核方案時，所考核的內容應該以更利于畢業生將來進入企業后能更好地適應企業、適應社會為標準，能反映學生走上工作生涯所具備的綜合素質。作為21世紀的綜合型人才，除了擁有能自主刻苦學習的能力、扎實的專業基礎外，還應該具有良好的抗壓能力、學習能力、心理調節能力。因此，高校畢業生綜合素質的考核應該包含以下內容：
1.熱愛祖國，熱愛社會。如今國際形勢風云變換，社會形勢日益嚴峻，中國正處于經濟發展和轉型的特殊時期，受到來自世界各國各種各樣的挑戰。當代大學生更是肩負著祖國偉大復興的重大使命，正受著來自世界其他不同文化的沖擊，容易被這些文化所迷惑。因此，考核高校畢業生是否有正確的愛國觀念、熱愛社會觀念，不可忽視。
2.思想道德修養。良好的思想道德修養能為高校畢業生產生正確的人生指導。當代大學生經過了多年的社會主義高等教育，應該具有良好的思想道德修養，有正確積極的人生觀、世界觀、價值觀。能很好地貫徹社會主義核心價值觀，做到愛國、敬業、誠信、友善。因此，思想道德修養的考核內容可以包含以下幾方面：社會主義核心價值觀；理論課程；社會責任感、法律基礎意識；職業道德精神等等。
3.專業文化水平與素養。我國現在正經歷著快速發展的時期，高校畢業生的專業知識文化水平的高低間接影響著經濟的發展，影響著世界科技水平的發展。同時，對學生個人而言，高校畢業生在進入企業時，由于工作經驗的缺乏而導致工作能力難以全面發揮，因此，這要求學生必須在在校期間努力地學習本專業領域的知識，全面系統地認識到行業及其行業發展的趨勢，合理地規劃好自己的人生。積極參與行業相關的調研，形成良好的專業素養。所以，專業文化水平與專業文化素養也是高校畢業生綜合素質考核的重要部分。
4.健康的心理素質。健康的心理素質是大學生進入社會、進入企業不可或缺的必要素質。如果就業形勢不佳，經濟增速放緩的形勢下，高校畢業生在擇業創業中難免會遇到挫折，這時候就要求學生在挫折到來之前有相應的心理準備，或在經歷挫折時，有能調節自我心態的能力，使得自己能從容冷靜地處理所遇到的困難。因此，健康的心理素質是高校畢業生綜合素質考核中的一個重大課題。
四、校企合作人才培養模式在就業實踐中的探討
要提高獨立學院畢業生的就業競爭力，除了擁有較高的綜合素質之外，還必須要求提高學生的動手能力，把理論知識聯系到實際生活中去。因此更需要注重和加強學生的就業實踐，提高動手能力和適應能力。
1.校企合作人才培養是就業實踐的可行模式。我國現行高等教育產業化存在許多的弊端，一是注重理論學習，輕視實踐環節；二是人才培養“同質化”傾向嚴重，沒有體現其“專門人才”特色；三是實踐環節薄弱，學生實踐應用能力較差。實踐表明傳統的人才培養模式難以滿足當前社會對人才的需求。因此，校企合作的人才培養的就業實踐模式在大學教育環節中顯得十分重要。
校企合作實際上是由教育行業和大中專院校等職業教育院校與用人單位共同培養學生的教學模式逐漸進行發展而來的。這種培養模式既有利于學生健康的成長，又能培養社會和市場需要的專業人才，是高校和社會雙贏互動的模式之一。加強大學和企業的合作，教學和科研的結合，校企雙方相互溝通、相互促進、相互滲透、共同發展，是提高學校畢業生就業率，實現高校與企業又好又快發展的有效選擇，是高校人才培養的重要途徑。
2.校企合作可獲取全新行業信息，拓展就業的渠道。校企合作能夠促進學校學生對外交流的機會，了解市場和各行各業的實時信息。學校以企業為對外交流的紐帶，認識社會和市場的實時狀況，不但增強了學校在本領域的知名度，而且提高了信息接收范圍。同時校企合作還提高了畢業生的就業質量，讓學校和企業得到廣泛而有效的宣傳，它不僅是學生就業的重要途徑，還是企業獲得優秀員工的重要渠道。學生能盡快接受企業的文化理念，進入工作角色，產生責任感和使命感，提升其團隊凝聚力。
3.校企合作滿足社會對人才需求的重要特征。隨著社會主義市場經濟進程中的不斷深入，市場在資源配置中起主導作用。學校作為人才輸出方，要讓培養的人才適應快速發展的社會，就應該以市場為導向。校企合作增強了領域和學校的溝通和理解，有助于培養真正意義的實用技術人才。（1）正確樹立新的、科學的人才培養質量觀和監控體系，全力為學校的人才培養提供強有力的支撐，使之能深刻地認識到市場經濟對學生的職業素質和能力的需求，從而正確衡量適應市場經濟的人才培養質量標準，同時以此為根本進行有用的專業配套設置和有關的課程調整，構建以學生為中心的多維實踐體系。（2）提高教學質量，加強教學管理，促使企業對學生創新實踐能力的重視，讓學校的教學手段逐漸以學生成才需求為主線進行轉化，對課程與課堂的教學改革起到了非常有效的促進作用。
參考文獻：
第9篇：師德考核制度范文
一、轄區食品市場的基本狀況
__市轄蘿北、綏濱兩縣，有工農、向陽、興山、東山、南山、興安六個區，人口為110多萬人。全市現有食品生產加工企業233戶；食品經營企業1047戶；餐飲企業約20__余戶；有較大的注冊養殖企業2戶；有生豬屠宰企業3戶，其中有一戶大型生豬屠宰加工企業，日屠宰能力6000頭；有清真屠宰企業1戶，日屠宰牛羊10余頭；有家禽屠宰企業1戶，日屠宰1000多只。這些食品生產、加工及經營企業為滿足全市人民飲食需要發揮了突出作用，為推動地方經濟發展做出了巨大貢獻，是地方經濟建設的重要組成部分。但是，從幾年來食品安全監管工作實踐上看，我市食品市場形勢仍然不容樂觀，急需引起各級政府部門和社會各界人士的高度重視。
二、調研中發現的問題
筆者在調研的過程中發現，目前食品市場監管存在著以下一些問題，這些問題在一定程度上阻礙了食品安全綜合監督機制的建立和完善。
（一）在某些基層食品監管工作者的頭腦中，尚存在著“只要沒有食品重大安全事故發生，監管工作就是做到了位”的思想認識。這種認識導致個別食品監管部門出現自主創新意識不強，工作拖拉滯后，檢查留于形式的現象。
（二）由于體制的原因，食品安全的執法主體歸屬于多個部門，監督力量分散，一方面部門之間職能交叉，重復檢查，企業不堪重負，另一方面又存在著監管“盲區”。整合監管資源，夯筑監管合力，迫在眉睫。
（三）一些在城區被打的無處藏身、經營“三無”食品的商販，把目標轉移到了農村，跑到了執法相對薄弱的偏遠地區“打游擊戰”，農民群眾飲食安全面臨嚴重威脅。
（四）由于投入太少，食品安全檢測儀器和技術缺乏，農藥殘留檢測工作難以開展。
（五）全市餐飲業中低檔飯店居多，基礎設施簡陋，衛生環境較差，社會群眾飲食安全存在很大隱患。而在一些群眾的心理，還存在著“不干不凈，吃了沒病”的陳舊觀念，自我防范和保護意識很差。
（六）食品加工企業約100余家，多數都在10人以下，設備簡陋，加工能力低、產品質量差。
三、調研得到的啟示
（一）建立完善食品安全綜合監督機制，統一認識是前提
在日常監管工作中，食品安全沒有發生重大事故并不等于沒有問題，只是沒有造成后果而已，不注重監督的過程，只注重結果是不行的，必須要達到過程與結果的一致性。所以，各級食品安全監管工作牽頭部門，必須時刻保持清醒認識，克服懶惰思想和厭戰情緒，與國家和地方各級政府的要求相一致，緊緊依靠政府，充分發揮出政府“抓手”作用。要放下架子，貼心感化，科學引領，通過組織召開食品監管理論研討會、市場形勢分析會、對照找差距座談會、征求意見反饋溝通會等形式，不斷澄清模糊認識，達到理念共識，真正把食品具體監管部門領導和執法人員的認識統一到“食品安全無小事”的政治高度上來，為食品安全綜合監督工作的順利開展提供思想保障。
（二）建立完善食品安全綜合監督機制，協調配合是基礎
食品安全問題鏈條長、牽涉面廣，涉及多個具體的行業和監管部門，是一個復雜的系統工程。筆者經過調查研究認為，食品安全監管工作牽頭部門，必須在組織協調、密切配合上找出路、想辦法，想方設法整合分散的食品監管資源，把責權統一起來。可以通過踐行“三投三動”方略，最大限度地調動各方面力量。一是以熱情友情投入感動。主動走過去，熱情請進來，經常保持與工商、公安、技術監督、衛生、農業、商務等部門的聯系，努力增進人文感情，建立彼此深厚的工作友情，成為真誠互信的友好單位。二是以人力物力投入打動。在節假日期間開展大規模食品市場檢查時，主動出人出車、帶頭組織，并適當承擔部分活動經費，激發食品安全監管部門同志的工作熱情，為加大假劣食品市場專項整治力度起到促動作用。三是以聲勢氣勢投入帶動。通過新聞媒體大張旗鼓的宣傳食品具體執法部門的工作形象，在社會上營造良好的口碑。力求使食品安全各相關部門集中行動迅速快捷，分散行動主動自覺，形成“互聯、互補、互促、互動”的新型工作機制。
（三）建立完善食品安全綜合監督機制，以法定的形式明確工作責任是關鍵
目前，食品安全監管以分段負責為主，以行業監管為輔。這種監管方式，必須明確責任，明確目標，以法定的形式明確失職的懲戒條款。一是各層次雖然都自行制定了失職責任追究制，但力度太弱。在食品安全法中應明確規定監督管理失誤，應受到嚴厲懲處。二是各級監管部門都有明確的責任劃分，但對其實現的目標規定的模糊，應以法定的形式加以明確。三是根據不同時期情況，要及時調整監管工作重點。比如夏季來臨，餐飲業即可列為監管重點；“禽流感”流行時，禽蛋產品即為重點。四是綜合監督的權威性，應以法定的形式加以確定。食品安全法應明確綜合監督的管理權限。
（四）建立完善食品安全綜合監督機制，增強綜合監督權威性是重點
食品安全監管是一項開拓性新工作，食品藥品監管部門必須與時俱進，狠抓落實，不斷增強監督的權威性。一是要樹立“有為才有位”的思想，積極取得各級政府的重視和支持，讓政府為食品安全監管工作撐腰壯膽。二是要強化食品安全監管各部門和領導者的責任意識，牽頭制定并以政府名義下發食品安全監管責任追究制度，明確相關監管部門各自的職責及承擔的責任。三是要加強檢測工作，像重視藥檢一樣重視食品檢驗機構的建設，可以組建食品檢驗覆蓋網，定期抽查，或者逐漸把藥檢所擴大為食品藥品檢驗所，投入必要的人財、物力，使之盡快開展工作。
（五）建立完善食品安全綜合監督機制，實施防控體系建設是保障
面對突如其來頻發的食品安全危機，食品藥品監督管理部門作為人民群眾飲食安全的忠誠衛士，必須做到居安思危。一是要建立食品安全信息統一機制；二是要建立食品安全風險