員工培訓實施計劃精選(九篇)

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第1篇：員工培訓實施計劃范文

關鍵詞：工程裝配化技術實訓基地教學效率

高職院校要緊跟國家發展戰略、行業企業的發展趨勢，積極服務區域經濟，在人才培養方面，要提升學生在工程裝配化方面的技術水平和管理能力，培養合格的裝配式人才，為了保證實踐設施滿足教學需要，提高實踐環節教學質量，有必要開展工程裝配化技術實訓基地建設研究。

1職業院校裝配式技術的實訓基地現狀研究

一方面，隨著建筑業的轉型升級和裝配式技術的發展，許多高職院校十分關注裝配式人才的培養，開設工程裝配式專業和相關課程和實訓項目，但工程裝配的校內實訓基地建設受到學校區位因素、人才培養就業方向和崗位、資金支持等因素的影響和限制，工程裝配式實訓條件在整體建設跟不上行業企業的發展速度和質量要求，實訓基地的建設缺少前景設計和系統規劃，不能形成裝配式建筑從設計、生產、運輸到施工、管理等建筑全過程的教學［1］。另一方面，目前，很多高職院校的工程裝配化實訓基地的主要用于教學過程中的構件展示功能，學生往往可以看到裝配式構件的最終結果，但對于構件的生產、吊裝、施工和檢測環節缺少直接的參與過程，往往只能觀看而不能操作，導致學生實踐動手能力不足，實訓項目受場地和設備等因素的制約、安全因素的影響無法全部開展，學習過程不連續，無法激發學生的學習興趣。

2職業院校裝配式技術的實訓基地建設流程

2．1工程裝配化技術視頻展示及工法展示區

工程裝配化技術視頻展示區，可以通過視頻方式讓學生對裝配式建筑的結構體系、裝配式建筑的應用范圍、裝配式建筑的優點、裝配式建筑的基本構件等內容進行視頻展示，使學生對裝配化技術有比較寬泛的認知；同時對預制梁、板等構件生產流程、測量定位流程、裝配式灌漿套筒的連接、施工現場構件吊裝、外墻防水、施工現場的安全管理等關鍵步驟進行展示，提高學生的學習興趣和探究意識［2］。工法展示區可以通過裝配式構件來展示構件的內部結構，例如柱、梁、板的鋼筋排布；預制式夾心保溫外墻的結構構造；灌漿套筒的連接方法；鋼筋的連接方式、構件安裝支撐和加固等；學生在學習過程中，既可以通過移動設備掃描構件二維碼，觀看裝配式施工工藝和相關的知識內容；在工法展示區，還要提供給學生裝配式技術的標準、規范、圖紙等資料，方便學生系統地學習相關內容。

2．2裝配式建筑虛擬仿真實訓系統

裝配式建筑虛擬仿真實訓系統通過真實的施工現場模擬，使學生在電腦端按照實訓要求完成裝配式施工工序，包括施工安全保障、施工工具的選取、施工步驟流程等，仿真系統對學生的操作正確性和規范性進行判斷。在實訓指導教師演示和操作后，學生親自動手完成教師布置的任務，達到模擬裝配式構件內部構造設計、測量定位、構件進場檢驗、吊裝加固、支撐安裝等任務，可以在保證學生安全的狀態下完成裝配式構件結構和關鍵工序的操作練習，直觀上提高學生的實習效果。

2．3工程裝配化技術實踐作業區

裝配式構件生產區首先為學生提供裝配式構件生產中的安全知識和安全管理條例，構件生產中的法律法規、構件規范和生產標準等相關內容。使學生深入了解模具安裝、構件鋼筋構造、預制件預埋、管線布局等基礎上，在現場實訓教師的指導下，以小組為單位進行構件生產，可以選擇真實的材料進行加工，考慮到安全問題，可以通過沙盤、輕質材料等進行替代，學生通過學習后熟練掌握安全防護用品的使用、構件的生產流程和生產工藝。在完成構件生產的實訓、熟練使用安全防護用品的基礎上，實訓指導教師帶領學生進入測量和吊裝實踐作業區。測量實踐作業區學生以小組為單位，使用全站儀、水準儀等測量設備完成裝配式施工中測量放線定位、角度測量等實踐學習；吊裝作業實踐區首先要進行吊裝前準備，包括：吊裝設備、測量放線、構件檢查、構件連接部位的處理工作，構件吊裝和斜支撐的安裝加固等工作。考慮到吊裝作業的危險性，可以去校外實訓基地觀看吊裝過程，并由校外實訓基地教師進行專門講解。鋼筋套筒灌漿操作是裝配式建筑安裝施工的重要工序，在構件鋼筋連接中占有很大比重，施工工藝復雜，質量要求高。灌漿操作實訓學生以小組為單位進行套筒灌漿工藝的實訓操作，使學生熟練掌握鋼筋套筒灌漿工藝，包括灌漿料的拌和施工、灌漿套筒的試驗選取、灌漿材料的制作、灌漿操作規范規程及驗收要點。裝配式構件驗收區學生可以利用檢測工具對構件材料所用的集料、水泥、鋼筋等材料進行試驗檢測；對各類成品構件掌握驗收流程并記錄驗收數據，熟練掌握質量控制和成品驗收的方式方法。同時通過視頻展示等方式把構件堆放、構件運輸等相結合，熟練掌握在堆放、運輸、吊裝過程中對構件成品的保護。

3職業院校裝配式技術的實訓基地建設原則

3．1深入推進校企合作育人機制

工程裝配化技術實訓基地建設需要在建設前期做好細致、全面的調研，既要滿足目前教育教學的需要，同時要為后續和企業深度合作的生產性實訓基地做好功能方面擴展準備，積極開展校企共建就成為重要的合作途徑。通過深度的校企合作，學院方面可以更加及時地掌握裝配式建筑在設計、生產、施工方面的新工藝、新方法、新技術，及時開展新的實訓項目，跟上行業產業發展。

3．2開展“訂單”培養模式

工程裝配化技術實訓基地建設要立足提升學生裝配式實踐能力，和企業崗位工作技能零距離對接，可以和企業開展靈活的合作，促進學生就業。“訂單”培養模式就是較好的合作方式，通過學院和企業簽訂的合作協議范圍內，雙方共同培養裝配式人才，共享軟硬件資源，以實際工程項目為載體提升學生崗位所需能力。

3．3加強師資力量培養，提高產學研能力

學院工程裝配化技術實訓基地建設要注重校企合作，發揮團隊優勢，積極申報科研項目、創新項目。一方面提升學院專業教師熟悉掌握裝配式建筑工程技術，提高專業教師的教育教學理論和實踐水平，從而有利于提高教學質量，讓教師在新技術、新理念方面可以緊跟行業企業發展趨勢；另一方面，教師參與企業的工程項目實施，提高實踐技能，促進雙師型教師隊伍的建設，校企雙方合作建立網絡資源課程建設，推進課程改革，開發裝配式建筑的虛實結合項目、實訓項目指導書。

4結語

本課題組在探究實訓基地硬件條件、師資力量得到提升后，除滿足正常的課程教學實訓外，輻射其他專業發展，推進社會生產服務和社會人員培訓，提高學院產學研綜合實力，努力把校內工程裝配化技術實訓基地建設成為面向社會、緊貼行業、廣泛進行項目合作的生產型裝配式培訓中心，積極為高職院校提升社會服務能力、培養工程裝配式相關方面的人才提供契機。

參考文獻

［1］吳丹，劉學軍．裝配式建筑實訓基地思路研究與技術實踐［J］．廣西城鎮建設，2019（8）：86－88．

第2篇：員工培訓實施計劃范文

1 組織全員設備培訓，強化一線工人的實際操作技能

近兩年，隨著企業的發展壯大，風帆引進了許多世界一流的蓄電池生產裝備。在設備調試過程中，很多外國設備廠商派來的專家無法解決的難題，都被風帆一線的普通員工迎刃而解，外國專家臨走時紛紛豎起大拇指，由衷的稱贊“Good”！這正是公司強化一線工人實操技能后的真實寫照。風帆把設備培訓作為切入點，以操作工全員參培為基礎、以維修工持證上崗為保證、以設備現場會為推手、以TPM管理為支點，橫向到邊、縱向到底，全方位開展了實操技能培訓工作。為了把工作做細、做實，公司制訂了詳細的實施細則，編寫了《設備基礎知識手冊》，印發《設備培訓工作簡報》，聘請國內知名專家授課，并分批組織制造單元的設備經理外培，再由他們進行內訓；創新形式，打破單位界限，以相同設備進行歸類，組織現場會，實現了各單元的無縫鏈接。另外，公司還與保定市勞技校合作，利用雙休日對全體一線維修工進行了為期半年的系統培訓，要求所有人員必須在通過考核后持證上崗。在此基礎上，又精選骨干人才參加PLC電氣知識培訓班，為企業量身培養高技能人才。經過努力，公司一線員工累計4850余人次參加了培訓，所有關鍵設備的保養維修資料全部收集齊全，設備管理水平和員工的操作技能得到了明顯提升。

2 廣泛開展二級培訓，夯實一線工人專業理論知識

3月22日，星期六，風帆高新電源分公司會議室一派熱火朝天的學習景象，“第一期新型班組長培訓班”正式開班，學員們在公司內部質量專家的指導下正在進行模擬審核訓練。高新電源分公司是風帆最具競爭力的單元，匯集了國內乃至全球蓄電池行業的領先設備，但將近70%的員工都是30歲以下、入職不滿3年的青年員工。針對這種情況，公司人力資源部整合了總部的師資優勢資源，以專業理論知識為主，精心設計了課程內容，培養一批既有理論知識又有實踐經驗的基層班組長，再由他們悉心指導普通一線新入職員工，從而以點帶面，全面、迅速、有效提升一線員工隊伍的整體素質。這是公司二級培訓的成功典范之一，也是“傳、幫、帶”培訓的形式創新。

對于分（子）公司較多的集團單位來說，二級培訓對于培養技術工人隊伍發揮著至關重要的作用。每年年初，公司人力資源部會結合公司重點工作及二級單位的專業培訓需求，制訂二級單位專業培訓計劃，并監控實施過程，評價實施效果。公司內部各個單元通過這種實用性極強的二級培訓，有效夯實了基層員工的專業理論知識。

3 鼓勵提高學歷教育，提升一線工人基礎文化素質

劉京濤，33歲，是風帆新型電池制造部壓帶拉網工段的普通一線員工。2014年初，他帶著剛剛考下來的本科畢業證和學位證來人力資源部備案并領取了獎學金。像這樣的事例，在公司還有很多很多。風帆屬于勞動密集型企業，一線工人占員工總數的61.9%，且文化素質整體偏低。針對這種情況，公司在積極為員工創造培訓機會的同時，還大力倡導員工自學，鼓勵一線員工參加各種形式的提高學歷教育。為調動大家的學習熱情，風帆修訂了《員工教育培訓管理辦法》，增加了對提高學歷教育實施獎勵的條款，為員工發放獎學金。在這種氛圍的影響下，一線工人克服底子差、時間緊、吸收慢的困難，幾年來逾百人完成了學歷提高教育，一線工人的基礎文化素質得到有效提升。

4 實施“3+2”模式，打造技術工人職業發展通道

讓員工變被動為主動、自覺自發的進行學習，并真正的實現學以致用，是風帆追求的最終目標。為達成這個目標，公司進行了與之相適應的平臺建設，開發出工人“3+2”職業五級生涯通道，即初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。從高級工開始，公司每月都會給予員工職業津貼，作為對員工價值的認可。

第3篇：員工培訓實施計劃范文

【關鍵詞】化工總控工；培訓模式；激勵

【Abstract】The general industrial control skills competition was National Petroleum and chemical technology vocational college skills competition which was sponsored by the China National Petroleum and Chemical Industry Association. The training mode of the general industrial control skill competition of the chemical industry was explained， and analysis of competition from appropriate psychological counseling， moderate competitive incentive， strong propaganda and good cultural heritage， a comprehensive training of teachers.

【Key words】General control of chemical industry； Training mode； Motivation

隨著我國經濟飛速發展，企業對復合型技能人才的需求越來越緊迫，職業教育和相關的技能培訓也得到了不同程度的發展，各職業院校的教學交流和學生技能大賽如雨后春筍般的應運而生。全國職業院校技能大賽是中華人民共和國教育部發起，聯合國務院有關部門、行業和地方共同舉辦的一項年度全國性職業教育學生競賽活動。大賽充分展示職業教育改革發展的豐碩成果，集中展現職業院校師生的風采，努力營造全社會關心、支持職業教育發展的良好氛圍，促進職業院校與行業企業的產教結合，更好地為中國經濟建設和社會發展服務。

化工總控工技能大賽是由中國石油和化學工業協會等主辦的全國性石油化工技術類職業院校技能大賽。根據技能大賽的要求，學生要有扎實的理論基礎、較強的設備操作能力、穩定的心理素質、沉著的應急能力以及良好的團隊配合。國內的許多院校亦開展了對化工總控工技能大賽的探索和實踐[1-3]。我院參賽選手為大二學生，正是課程繁重的時候，如何在較短時間內完成相關技能的培訓，是擺在教師面前的一個重大難題。本文闡述了化工總控工技能大賽的培訓過程并從適當的心理疏導、適度的競爭激勵刺激、有力的宣傳與良好的文化傳承、全面的培訓教師隊伍方面對參賽進行了對策分析。

1 培訓模式

培訓模式為：海選集訓省賽沖刺。

1.1 海選

選拔范圍為系部在校三年制二年級學生。參加考試的學生為本班成績排名靠前的同學，考試項目分別是上機理論答題與單元操作仿真。理論試題均由大賽題庫抽取隨機合成試卷，仿真操作由離心泵、換熱器、精餾塔隨機抽取。根據考試成績兩項總分排名靠前的同學直接晉級，然后依據班主任、科任老師的推薦，再綜合海選成績補選幾名同學。

1.2 集中訓練

海選后進行集中訓練，在此期間學生在保證正常課程的學習的前提下，利用晚自習與周末進行理論與仿真操作的訓練。理論培訓主要包括學生自學和教師集中輔導兩部分，學生通過下發的理論復習資料進行自學，然后晚自習時由培訓教師進行針對性的輔導，每兩周進行一次上機考試。教師根據考試結果，分析學生的薄弱知識點，然后在后續培訓中針對薄弱處加強輔導。機房平時對外開放，學生可以在空閑時間進行自我練習，值班教師可以與學生隨時就問題與其交流溝通；在周末都會進行考核，然后針對弱點教師再加強輔導。

1.3 省賽練兵

集中訓練之后進行精餾裝置的集中培訓，先由學生自行組隊訓練，然后根據平時表現再由教師進行部分調整，最后通過考核選出省賽選手。依據平時訓練、考試以及省賽等綜合方面確定大賽選手。

1.4 賽前沖刺

確定選手后，為了讓學生盡快的適應這種緊張的氣氛并同時保持良好的競技狀態，定期進行考核，考核程序盡量模擬大賽的氛圍。最終確定主力隊3人、替補對3人。

2 對策分析

2.1 適當的心理疏導

全國大賽是一項高水平的全國高范圍內頂尖賽事，其比賽的激烈程度可想而知。要想獲得好成績，自身的實力固然重要，但是良好的心理素質也必不可少。任何一支專業的比賽隊伍，都不能缺少心理咨詢師的角色。學生還只是20歲出頭的青少年，大多數都沒見過這么大的場面，很多時候就會出現平時成績很好，比賽時卻發揮失常。所以對選手進行適當的心理疏導，排解他們因高強度訓練而產生的巨大壓力就顯得十分重要。

通過分析得出同學主要可能發生以下幾種心理現象：

2.1.1 賽前

（1）“高原現象”（指在學習或技能的形成過程中，出現的暫時停頓或者下降的現象）；（2）“瓦倫達效應”（患得患失，不夠專注于事情本身）。

2.1.2 賽場

（1）焦慮；（2）怯場；（3）因環境陌生、他人旁觀或突遇意外事件造成的應激式緊張。

針對以上以上問題，要求學生做到：（1）心態“無所謂”，行動“有所謂”；（2）專注比賽本身，享受過程，不要把成果看的太重。

2.2 適度的競爭激勵刺激

競爭是個體或群體間力圖勝過或壓倒對方的心理需要和行為活動。因此，其積極作用是能使人振奮精神，奮發進取，促進人進步，提高工作效率。其消極作用是挫傷雙方積極性，使有限的資源難以發揮最佳效益，造成個體間或群體間的不團結，不利于人際關系的建立與發展。

所以適度的在訓練期間加入一些競爭刺激可以發揮一些良好的效果：

2.2.1 喚起動機，超常發揮

人的需要多種多樣，處于競爭條件下，學生的自尊需要和自我實現的需要更為強烈，對于競賽活動將會產生更加濃厚的興趣，克服困難的意志更加堅定，爭取成功的信念也更加堅強。他們將動員一切力量，全力以赴，充分發揮內在潛力與創造力，力爭使自己在競爭中立于不敗之地。

2.2.2 應激狀態，全身動員

競爭時，由于人們處于一種應激狀態，產生了強烈的情緒體驗，刺激著腎上腺體分泌激素，血糖升高從而使全身肌肉產生了一種緊張感，全身各器官和組織也都動員起來，應對突然面對的緊急情況。這種緊張感對參加競賽都是有益的。

2.2.3 知己知彼，揚長補短

通過與他人的競爭，學生對自己的特點和能力有了進一步的認識，因此能客觀地評價自己，揚長補短，精益求精。即使是遇到失敗，遭到挫折，也能尋找原因爭取“東山再起”。

2.3 有力的宣傳與政策支持與良好的文化傳承

在每次海選之前需組織往屆的國賽選手與同學們進行經驗交流：

（1）比賽就要去力爭得名次，如果在省賽或國賽中取得好的名次，學校會優先推薦就業，并且找到好工作的機會也會變大。

（2）因為是比賽，勢必會做充分的準備，從準備到比賽本身就是個充電過程，提高自己的知識儲備，鍛煉自己的動手能力等。

（3）因為是全國性的大賽，所以來參賽的都是各省各校的頂尖人才，大家可以相互交流經驗，互相促進成長。

2.4 全面的培訓教師隊伍

化工總控工技能大賽項目多、知識面廣（涉及到化工單元操作、基礎化學、化工儀表、化工制圖等20個方面的內容），競賽理論內容包括：基礎化學、化工單元操作、反應設備、化工識圖、化工機械與設備、化工儀表及其自動化、分析檢驗、安全與環保等課程；實操項目包括：精餾裝置操作與大工段仿真操作。因此，在組織培訓教師隊伍時，一定要全面覆蓋相關專業教師。同時需組織一批青年教師到外系學習、聽課、交流，進而承擔起化工機械與設備、化工儀表及其自動化、分析檢驗、安全與環保等課程的培訓工作。實踐項目由在浙大中控、東方仿真受過培訓的專業教師進行培訓。為了保證選手具有良好的心理素質，還需專門配備一名專業的心理老師，當學生感到壓力過大時，與她們進行溝通、交流。

【參考文獻】

第4篇：員工培訓實施計劃范文

安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員(包括新入場和轉崗人員)。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1、安全教育培訓內容： 建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1、安全教育培訓計劃內容： 建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、 安全員

1、安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1、安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4、培訓地點：工程所在地會議室

5、安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

第5篇：員工培訓實施計劃范文

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑時間。上級主管部門培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑時間。上級主管部門培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司各項安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初年末的空閑時間及安全生產月期間。上級主管部門組織的培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司各項安全管理制度，安全生產基本常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓時間根據在建工程進度進行安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，提高安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓實施措施：

充分發揮各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、各項目部。充分發揮各科室及項目部的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更加緊密地與公司生產實際需要相結合。

第6篇：員工培訓實施計劃范文

充分利用現有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。

一是切實利用好現有培訓基地，大力開展農電工崗位技能脫產培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優化，素質不斷提高，逐步實現人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規培訓工作，為企業生產服務。

勇于創新真抓實干，強化基層培訓是我局教育工作的重中之重。

第7篇：員工培訓實施計劃范文

關鍵詞：企業；行政機關；員工培訓；開發機制；對比

員工對于任何行政單位以及企業而言都是生存的必備條件，因此探究行政機關與企業員工培訓開發機制之間的異同點具有重要的意義。本文以員工的培養開發機制為中心，從行政單位以及企業兩個角度進行剖析，進而進行比較，旨在分析出兩者中自身的不足和優勢，進而實現彼此的優勢借鑒，以下是具體內容。

一、 進行行政機關與企業員工培訓開發機制比較的目的

進行行政機關與企業員工培訓開發機制兩只之間的比較，首先是為了通過比較實現兩者之間的優勢和不足的完全洞悉，雖然兩者都形成了一定的理論體系，但是通過兩者優缺點的洞悉可以實現更好的體系后續改善；其次通過對比還有利于對比雙方進行對方優勢的借鑒、教訓的吸取，進而幫助自身發展；最后通過比較才可以實現自身體系的更好搭建

[1]。

二、行政機關與企業員工培訓開發機制的異同點

（一） 行政機關與企業員工培訓開發機制的相同點

企業好行政機關其都屬于社會中一種組織，而任何一個組織都需要對社會具有一定的適應性才能夠生產下去，同時在社會的運作中也需要企業和政府之間進行合作，所以企業和行政機關之間不是彼此獨立，而存在著很大的相互作用和影響。故此在其人員的培養以及開發機制上也必然存在著很多的重疊之處，首先是進行員工開發的目的相同；其次進行員工開發的基本原則也相同，即戰略性、適應性、專業性以及個人組織共同發展等；再者開發的方式也接近，主要是學校培訓、內部培訓、交流培訓以及工作培訓四種；最后進行人才培訓的流程也相同。即現分析進行培訓的需求，進而制定培訓計劃、實施計劃，最后對培訓結果進行評價[2]。

（二） 行政機關與企業員工培訓開發機制的不同點

雖然企業和行政單位兩者的外部環境基本相同，但是由于其在社會中的擔當角色不同，起的作用不同，進而對于自身員工的要求也不相同，必然兩者在員工的培訓以及開發機制上存在著一定的差異性。其一是進行員工培訓以及開發的指導思想不同。行政單位要求員工具有國家思維，而企業是營利組織更多的是強調運作效率；其二是培訓的內容不同，行政單位在進行培訓時對于思想政治方面的要求很高，而企業更多的是在乎其專業技能的培訓；其三是培訓的衡量標注也不同；其四是培養的目標不同；最后為進行培訓作用的經費來源不同，行政單位進行人才培訓的錢來自納稅人，是十分穩定的，而企業進行培訓的錢是來自企業自身，并且流動性很大。

三、 行政機關與企業員工培訓開發機制彼此間的優勢

（一） 行政機關員工開發機制的優點

行政機關在進行員工培訓時其具備的優點體現在以下幾方面：首先是政府的領導階層對單位的人才開發和培養十分重視，并且逐漸的出臺了很多剛性的政策來切實的促進公務人員培訓工作的有序開展；其次隨著國家對于公務員招收制度的重視不斷增加，目前公務人員的開發工作也逐漸的走向了正規化、法制化以及科學化的軌道；再者公務人員的培訓經過多年來的發展，目前已經形成了一個十分完善以及規范的格局；最后由于行政機關進行人員培訓的經費由納稅人提供，政府進行保障，因此其培訓的經費有著充分的保障[3]。

（二） 企業員工開發機制的優點

隨著我國改革開放的實施，在社會上企業的員工培訓以及開發機制也已經發展了幾十年，其也存在著諸多值得行政機關借鑒的地方：其一是在進行培訓時更加注重培訓成本和效益之間的分析評估；其二展開培訓的針對性更強；其三為在培訓時對于培訓結果的重視程度更大，進而能夠實現最大化的培訓成本合理化以及效益最大化；其四為企業在進行員工培訓時，更加注重培訓技能的實時性，對于社會的潮流能夠實現最大程度的貼近；其五為對于培訓的方案以及內容十分注重，屬于因材施教的培訓方式；其六為企業多種多樣，企業中職位也是多種多樣，進而進行培訓的方式也是多種多樣的；其七為培訓的渠道是更加開放；其八為企業培訓具有很強的競爭機制，能夠充分的調動員工的學習積極性[4]。

四、 借鑒企業經驗提升行政機關員工開機制的途徑

通過上文對于企業以及行政單位之間員工培訓以及開發機制的優缺點研究，可知在行政機關方面可以充分的借鑒企業中存在的諸多優勢，進而實現自身人員培訓的水平。首先行政機關在進行員工培訓時首先需要重視培訓時的靈活性，并且力求做到與時俱進；其次對于培訓的主體必須做到市場化以及多元化的發展；再其次，需要借鑒企業培訓中的競爭機制，即在行政機關員工更培訓中加入合理的激勵機制，提升員工的自身學習積極性；再者還需要樹立起一個成本和效益之間正觀念，進而切實的提升培訓的效率；再者還需要在培訓中進行合理的針對性培訓，因材教師，切實的提升培訓的效果；最后在培訓中還需要幫助公務人員做好自身的人生規劃。

結束語：

綜上所述，展開企業和行政機關之間的員工培養以及開發機制的比較，是為了解兩者之間的異同處，以及兩者之間各自的優點和缺點，進而在兩者進行自身員工培養和開發機制搭建時，更好的引用和借鑒對方的優點，來彌補自身的不足之處。

[參考文獻]

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[2]楊浩，劉佳偉.最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系研究[J].科研管理，2015，S1（22）：265-271+278.

[3].中國版本圖書館月度CIP數據精選[J].全國新書目，2013，01（01）：100-300.

第8篇：員工培訓實施計劃范文

第一步：認清企業戰略方向，并對戰略目標時行詳細的分解和解讀。簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什么、想要達到什么，以及為了實現這一目標所應具備的能力。在本步驟中，有時候解讀出來的相應能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度（等級）上的劃分；對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經驗證很難量化，但可以通過同業對等標的方式來確定參照系，并以此確定基于戰略目標要求下，對能力等級的要求。

第二步：摸清企業人員現狀，對各層次員工工作能力進行客觀評估。在確定了基于戰略目標要求下的能力項和能力等級之后，就需要對企業現有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。

通常對員工的能力進行評價需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數企業都未完成任職資格管理體系的建設，所以只能使用其他的方法，例如在學校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓方案了。

第三步：因時制宜，因人制宜對培訓課程進行分類、選型。企業里的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。企業文化類課程是為了讓全體員工了解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程；專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分。

在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。

第四步：對培訓課程、師資制訂可行性開發計劃。不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業里的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷（尤其是跨行業經歷），所以，這些類型的課程比較適合外聘講師；而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部復制和傳播，這樣更容易被員工接受。當然，如果企業在這些方面距離行業領先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。

對于課程開發計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發或聘請咨詢公司代為開發。從效果看，自行開發或咨詢公司代為開發的課程針對性最佳，但是費用較高；外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業需要結合自身實際做選擇。

第五步：運用不同測量工具來評價培訓目標的達成效果，建立培訓效果評價機制。培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束后員工的素質技能提升效果。但是，后者才是企業應該關注的效果。企業耗費大量的人力財力物力對員工實施培訓，其最終目的是為了提升企業的業績或降低成本。從這個角度出發，培訓投入必須要換來一些回報（產出），否則企業的培訓將會變得毫無意義。而對于培訓的回報，其實可以分解成三種構成：觀念與行為的改變，知識和技能的提升，業績的提升。

觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價；知識和技能的提升可以觀測而且易于評價，業績的提升可以直接觀測但還需要將其分解或轉化（如生產部門有質量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場部門有品牌知名度等）。

建立培訓效果評價機制，需要依靠兩種途徑+一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。

定期測試是指企業舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適；而績效考核則是針對員工接受培訓后所帶來的業績的改變進行測試，這直接關系到員工的收入和職位。人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓的時間和種類，以及培訓結束后所參加的測試成績，并且將員工的測試成績作為調薪、晉升的依據。

總而言之，只有將員工的培訓與測試結合、將測試結果與職位與收入結合，員工才會真正重視，否則很容易讓培訓變成走過場。

第六步：制訂實施計劃，制訂費用預算。在完成了上述五個步驟的工作之后，就可以制訂費用預算和實施計劃時間表了。制訂培訓預算最大的意義不僅在于便于人力資源部門統計培訓的成本，還能夠讓企業動態調整其人力資源戰略——人才培養與薪酬戰略。

培訓是一項長期系統工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計劃的核心在于課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計劃的要領在于：急用先行。

第9篇：員工培訓實施計劃范文

關鍵詞：員工培訓 有效性 優化

人力資源是企業的戰略資源，是推動企業發展的關鍵因素。及時、連續、有計劃的系統培訓是開發組織內部人力資源、實現組織目標、保證組織基業長青的有效途徑。作為企業來說，培訓固然需要花費相當部分的財力資源，它回報給企業的卻是無法估量的效益。然而在具體的企業培訓實務中，卻因種種原因而存在這樣那樣的不足和缺陷，以至于影響了培訓的有效性，這是許多企業培訓面臨的困惑。

湖南鐵通公司員工培訓體系現狀

湖南鐵通公司是鐵通集團有限公司在湖南的省級分公司，擁有14個地市級分公司，員工3500人，平均年齡35歲左右。

（一）員工基本情況

按員工文化程度分類：大學及以上占4.7%、大專占24.3%、中專占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按員工年齡分類：25歲及以下占11.3%、26-35歲占38.4%、36-45歲占23.4%、46-55歲占19.7%、56歲及以上占7.2%；按員工職能分類：管理類占13.4%、市場營銷類占31.2%、技能類占27.8%、專業技術類27.6%；按員工技術職稱分類：高級占0.2%、中級占3.2%、初級占22%、無職稱占74.6%。

從以上數據可以看出：

湖南鐵通員工平均年齡為35歲左右，比較年輕，但社會公網和鐵路專網員工年齡呈兩極分化趨勢：有的地市分公司平均年齡為28歲，而鐵路專網員工平均年齡約40歲，有的達到了45歲。

整體素質都普遍不高，高學歷人才很少，具有專業技術職稱的人員只占全體員工的四分之一，與技術密集型企業的要求相距甚遠；管理人員相對比重較大，機關人員冗余。

湖南鐵通目前的人力資源現狀令人堪憂：員工多年來加班加點，拼命苦干，但在經濟待遇上并沒有實質性提高，在愈加激烈的電信市場競爭下生存壓力十分巨大。而國內其他強勢電信企業和外資電信企業憑借雄厚的資金、技術優勢和國際背景，對優秀人才開出高薪、高福利、系統培訓等優厚條件，大量吸引優秀人才，使湖南鐵通的許多優秀人才紛紛流失，削弱了公司的競爭能力，員工士氣低落。

（二）湖南鐵通公司員工培訓有效性分析

為全面了解公司員工培訓現狀，筆者發放《湖南鐵通公司員工培訓情況調查問卷一》200份，主要面向省公司及省內各地市分公司員工，實際回收有效問卷157份。

湖南鐵通員工參加過的培訓類型：經營管理類培訓占9.7%、技術類培訓占34.5%、營銷類培訓占10.2%、技能類培訓占42.5%、學歷/學位教育占3.1%；湖南鐵通員工參加培訓的頻率：從沒參加過任何培訓占23.7%、一年一次占51.1%、一年兩次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南鐵通員工培訓對工作的幫助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、沒什么作用占19.1%；湖南鐵通員工自我感覺能力發揮情況：完全沒有發揮占8.4%、有些方面沒有發揮占37.9%、大部分已發揮占30.2%、已充分發揮占23.5%。

為進一步了解公司培訓的效果，筆者根據諾伊的有效性培訓系統，從培訓需求評估、確保員工做好受訓準備、營造學習環境、培訓方法選擇、培訓成果轉化、培訓效果評估六個方面，用"五度量表法"設計《湖南鐵通分公司員工培訓情況調查問卷二》，從不同層面和角度充分反映公司的人力資源培訓現狀，發放150份。樣本分布情況如下：職能部門21份，占14%；技術部門20份，占13.3%；營銷部門17份，占11.4%；客服部門18份，占12%；地市分公司54份，占36%；專網中心20份，占13.3%。此次共收回問卷（二）113份，均為有效問卷。根據實地調查數據，運用SPSS軟件按不同部門從平均值、標準差、顯著性水平三個方面對湖南鐵通培訓的有效性進行了統計。從統計數據可以看出：在六個參數中，各個部門在培訓需求分析、受訓準備、學習環境、培訓方法的選擇、培訓成果轉化等五個參數上無顯著性差異，而在培訓效果的評估上出現了顯著性差異。

技術部門和專網中心給予的評價稍高于平均值，而職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司給予的評價均低于中間值3.0；從培訓效果各單項的得分情況看，職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司主要在對培訓效果的跟蹤記錄和培訓的成本收益分析上得分較低，存在較大問題。

在六個參數中做得相對較好的是受訓準備，而做得最差的是培訓需求評估和培訓效果的評估，這說明湖南鐵通整體培訓有效性不高，這對于一個處于激烈市場競爭中的綜合電信運營商而言，有待進一步提高。

湖南鐵通員工培訓有效性優化總體思路

針對湖南鐵通員工培訓有效性不高的弱點，構建分級分層培養各類人才的優化思路。按照人才的差異化需求和發展潛力，向鐵通集團送培和自培高級經營管理人才、高級營銷人才和高級技術人才，對14個所轄地市分公司的一般人才培養工作制定計劃并做出統一安排，組織實施。針對各類人才的特點，建立長短結合、內外結合、集中培訓與分段培訓相結合的教育培訓體系。加大教育培訓費用的投入，不斷改進培訓方法，提高培訓質量，確保全員培訓率達到75%以上。

在具體實施中，可采取學位/學歷教育、崗位培訓、專題輪訓、考察學習、技術比武、學術交流和實踐鍛煉等多種方式，全面培養管理人才、營銷人才和技術人才這三類骨干人才。

管理人才的培養。以強化管理知識為主，“送出去、請進來”，組織管理人才參加國內外中短期管理知識培訓及其他知識學習，提高管理人才的經營管理能力、宏觀決策能力和依法治企能力。選送高級經營管理人員及后備人才參加工商管理課程學習，對未參加學位教育的高級經營管理人員及后備人才進行專題輪訓。

營銷人才的培養。把“培訓+實戰”作為主要手段，開設多個“課堂”，快速提高營銷人才的市場策劃能力、客戶關系管理能力和市場應變能力。公司派人參加集團舉辦的省分公司部門經理培訓班，公司每年舉辦一次技術大比武，并開展多次小型實踐活動，因地制宜，幫助營銷人才積累基礎知識和實戰經驗，使營銷人才業務水平得到明顯提高。

技術人才的培養。公司每年定期派員工參加鐵通集團舉辦的高級營銷人才和高級技術人才從業資格認證考試培訓班；與湖南省職業技能鑒定站合作，舉辦電信營業員、電信機務員、通信網絡管理員、電信業務營銷員、話務員等通信行業特有職業資格認證考試培訓班，并做好職業技能鑒定工作。

湖南鐵通公司員工培訓有效性優化方案

湖南鐵通公司員工培訓有效性優化后的方案包含培訓課程體系和培訓管理體系兩大部分、六個模塊，最終實現企業培訓使企業獲益及員工滿意的目標，體現培訓的價值（詳見圖1）。

（一）培訓課程體系模塊是核心

公司專門成立一個由公司人力資源部長、培訓主管、省、地市兩級分公司兼職培訓師組成“公司員工培訓課程體系開發項目小組”，開展以下工作：

編制培訓課程參考手冊。在手冊中對目前企業培訓的常見課程進行分類：企業文化類、領導力類、經營管理類、專業技術類、市場營銷類等課程。對每一類課程中的具體科目進行詳細描述，包括課程名稱、課程內容、適用對象、培訓課時等內容。

將該手冊發到各級部門負責人手中，讓他們了解公司的培訓課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。特別是將公司內部收集提煉的管理、服務、技術、營銷、外交公關、為人處事等方面的心得和經驗貫入其中，增加針對性。

由項目組與各部門主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應的培訓課程的意見，與崗位說明書對照，進一步明晰崗位的技能要求。

由項目組對調查的意見進行匯總、分析、再經過項目組成員充分討論，最終確定每一個崗位所需的培訓課程。

培訓課程體系構建完成后，所有崗位的員工都清楚自己所在崗位需要接受的培訓課程，有利于培訓主管進行培訓需求調查、制定合理有效的培訓實施計劃，也有利于員工職業生涯的發展。同時，人力資源部每年再安排一些公開課程，員工可以根據自己的興趣學好及職業發展方向進行自主選擇，形成對培訓內容的有益補充。

（二）培訓管理體系模塊

培訓規劃計劃模塊是先導。培訓者要充分了解企業經營戰略，圍繞企業戰略規劃制定培訓規劃。之所以有些企業領導層對培訓工作不滿意，認為培訓花錢沒績效，其根本原因往往是培訓沒有計劃、沒有需求、沒有跟蹤、沒有起到應有的效果。湖南鐵通公司應根據公司發展規劃，圍繞緊缺的高技能人才、市場營銷人才、高層次管理人才，制定明確的長期和短期培訓規劃、計劃，保障培訓學以致用，實現培訓的高產出。

培訓管理制度模塊是基礎。合理、完善的培訓管理制度將為培訓工作的順利開展打下堅實的基礎。為促進員工成長和激勵員工，湖南鐵通應建立科學的培訓機制，包括《員工培訓管理流程體系》、《員工培訓管理制度》、《員工學歷進修管理辦法》、《兼職培訓師管理制度》、《培訓效果評估程序》等。公司的培訓工作以經營管理、市場營銷、技術維護三類人才的培養為主，由省分公司、地市分公司二級培訓主體實施。

培訓項目的實施模塊是關鍵。培訓者按照培訓計劃實施，具體工作包括：整個項目策劃及課前的準備、培訓師落實、學員的確定、場地器材準備、員工問卷調查等；課中的現場服務、監督；課后的培訓效果的評估，員工培訓在崗位上的轉化應用等。具體實施過程中，要注意方式上的突破，采用公司內部培訓與外部培訓、理論培訓和實踐培訓相結合的多樣化培訓模式。要加強公司人力資源培訓機構的力量，對員工進行以企業文化、管理制度、崗位技能為主的基礎培訓；要加強與高等院校的合作，通過合辦工商管理、工程碩士班或選送后備干部到國外進修等方式，為公司培養高級管理人才、營銷人才和技術骨干；要加強與通信制造企業的戰略合作伙伴關系，選送有潛力的青年員工到這些公司進行實習、考察。

培訓師資資源模塊是保證。公司培訓師資資源分為內部資源和外部資源。從鐵通目前的情況來看，建設內部培訓師團隊是非常必要的，這是一種小投入大收益的做法。可由公司領導、部門領導、地市分公司領導、專業骨干、營銷狀元組成兼職培訓師團隊。每年，鐵通集團、省公司都會組織大型的技術比武，不僅是提升和檢驗員工技術水平的一種有效途徑，也是發現和選拔、培養企業內部培訓師的一種絕好辦法。培訓師團隊接受人力資源部的統一管理，在授課前經過嚴格選拔，并參加企業培訓師的培訓和認證；外部的培訓師資則與國內著名咨詢公司、高等院校等建立良好的合作關系。

培訓效果跟蹤模塊是檢驗。評估是全方位的，既要了解被培訓者的滿意度，也要了解培訓者和管理者的滿意度；既在考察被培訓者的培訓收獲，更要在較長時期內跟蹤其培訓后的在崗業績以及對提高生產力所發揮的作用。可采用柯克帕特里的四層次評價標準，同時建立培訓跟蹤體系。

參考文獻：

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