人事管理方案精選(九篇)

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第1篇：人事管理方案范文

二、招聘。1、公司招聘員工的主要原則是針對職位是否適合而定，以該職位的職位要求所需的業務常識、相關工作經驗和個人品行為甄選標準。2、各部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據工作需要提出“人員增補申請”，報總經理批準后，由行政人事部安排招聘。3、經行政人事部及用人部門考核，符合錄用條件者，可辦理入職手續。

三、入職手續1、新員工入職需填寫《試用申請表》。2、繳交個紅底一寸照片5張及身份證、畢業證等相關證件復印件。3、由行政人事部安排新員工與各職能部門員工見面，熟悉辦公環境。4、行政人事部為新員工辦理員工卡。（此卡工本費80元，如有遺失，須交補卡費80元。）5、新員工入職后，憑個人有效證件辦理郵政儲蓄帳戶，并個存折號復印給人事部，用于發工資。

四、培訓1、新員工入職培訓崗前培訓（三天）。培訓內容包括：公司簡介、公司理念、相關制度、工作流程、CRM管理知識、產品知識培訓。實習。實習是銷售人員針對CRM管理系統的實操，及對銷售工具使用的熟練過程，實習期二周，人事部、銷售管理部對新入職業務員進行實習指導，確定實習區域，銷售人員按CRM管理要求完成實習任務。實習期間遇周六回公司總結工作。2、產品知識培訓各崗位、產品線員工均享有同等培訓權利，公司定期組織員工參與產品知識培訓，培訓內容由市場技術總監完成。人事部將根據崗位需求、工作需求不定期外派員工參加專業技能培訓，此培訓為不脫產培訓。

五、試用期1、行政后勤人員試用期為三個月，如特殊情況提前轉正或延長試用期，試用期最長不超過六個月；銷售人員試用期為六個月。2、試用期滿，經用人部門和行政人事部考核勝任該職后，報總經理批準后，方可轉為正式員工。3、試用期內，員工如違反公司規章制度中的任何一條，本公司有權終止聘用。

第2篇：人事管理方案范文

一、含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解?？梢姡谏鐣髁x市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

第3篇：人事管理方案范文

一、目的意義

開展好中國人保財險管理先進村的創建活動，有利于促進農村和農民保障體制的建立和完善活動，通過保險服務的作用，建立市場化的農村災害、事故補償機制，增強農村抵御風險能力，為農民幸福生活提供更好的保障，促進農村的穩定和諧；有利于促進農村保障體系的建立，培養農民投資理財，推進農村消費結構升級，推進農村精神文明建設，促進農村經濟發展。

二、原則步驟

（一）創建原則

一是堅持穩步推進，循序漸進的原則。結合我鄉的經濟發展、人口分布等實際情況，寧河、梭克、磨皮、費賈、桃孔村委會先行試點，逐步普及。

二是堅持以政府推進和保險公司運作的原則。各村要積極支持，廣泛宣傳，強力推進，確保工作順利推進。

三是堅持注重引導、投保自愿的原則。

（二）創建步驟

1、2009年6月30日前，各村要協調和配合人保財險新平分公司組織做好本村的入戶調查工作，以便保險公司掌握參保信息。

2、2009年9月后，由縣創建工作領導小組對所申報的保險管理先進村進行考核驗收，合格后對付獎勵。

三、創建標準

（一）創建村高度重視，積極支持保險工作，村民有積極參加保險的意識；各村有一名干部抓創建工作。

（二）創建村當年在人保財險新平分公司投保除烤煙保險、農房統一保險和能繁母豬保險之外保險產品的戶數（含已在人壽財險新平支公司投保的老客戶），達到總戶數的60%以上，保險產品實收保費達到6萬元以上。

（三）創建村在人保財險新平分公司投保的機動車輛保險（拖拉機保險除外）承包面達到85%以上，人身意外保險保險費投保人均15元以上；學生參保面達到85%以上。

（四）2009年之后，要達到保險管理先進村，實收保費必須在前一年基礎上逐年遞增20%（以2009年為基數）。

（五）人保財險新平支公司以月度創建村進行費用獎勵，具體是提取除農業險以外的險種實收保費的10%用于獎勵；拖拉機保險保費按照屬地原則計入各創建村實收保費，但不提取用于獎勵。

四、險種范圍

機動車輛保險（拖拉機保險除外）、烤房保險、農村人身意外傷害定額保險、“人財兩旺”保險，摩托車保險、“吉祥農村”組合保險、學平險。

五、獎勵標準

（一）獎勵資金由人保財險新平分公司籌建，并對達標的村給予獎勵。

第4篇：人事管理方案范文

【關鍵詞】人事檔案；開放與實用；改革

人事檔案管理的效果如何，將在一定程度上影響檔案所屬人的發展。在社會經濟持續發展的過程中，人事檔案管理已經發展到了一定的階段，并且也已經取得了一定的成就。但是從人事檔案管理工作開展的實際效果來看，不同的地方工作態度與積極性不同，致使人事檔案的真實性、客觀性、流動性與完整性具有不同的發展水平。在社會經濟逐步發展的過程中，傳統的人事檔案管理體系弊端逐漸暴露出來。因此，有必要基于目前的人事檔案管理現狀實行創新改革。

一、人事檔案管理存在的問題

隨著社會的發展，我國的人事檔案管理工作從實際意義上說已經取得了一定的成就，但是即便如此，難以否認檔案管理工作中存在的問題。在經過系統的分析發現，人事檔案管理工作存在的問題主要體現在以下幾點。

（一）功能逐步弱化。

在經濟水平逐步上升，社會漸漸發展的過程中，人們的生活方式在一定程度上發生了很大的變化。在生活方式發生變化的過程中，人們的生活行為越來越自由，有的情況下根本沒有對檔案進行要求。檔案功能在生活中的作用逐漸弱化，而這種弱化的現象在年輕人身上表現得非常突出，甚至有的群體已經出現了“棄檔”的現象。

（二）“棄檔”現象嚴重。

隨著社會生活的日漸開放，越來越多的企業對檔案已經開始沒有太多的要求。但是在檔案轉移方面卻要花費比較長的時間。與此同時，隨著私營企業的增加，人們靠自己的生意生存，對檔案的要求更是沒有太大的關系，致使越來越多的人棄檔。據調查，我國各地均出現了不同程度的棄檔現象。棄檔問題的存在給人事檔案管理工作增加了一定的難度。

（三）檔案管理方式存在問題。

在檔案管理的過程中，檔案流轉出現了不同程度的問題，《流動人員人事檔案管理條例》中規定，檔案的轉移必須由專人送取。但是在實際中就會發現，檔案轉移的時候大部分人都是由自己攜帶檔案到單位，甚至有的人將檔案保存在自己的身邊，自己建檔。人事檔案采用這樣的管理方式很難在實際工作中獲得理想的效果。

（四）檔案存在造假現象。

工作人員在管理檔案的過程中會發現，工齡越來越長，年齡越來越小，學歷也越來越高的現象在檔案中表現得越來越嚴重。檔案造假現象的出現不僅不利于檔案管理工作的順利實施，同時也會給檔案所屬人產生一定的影響。

二、基于開放與實用的人事檔案管理改革措施

即便人事檔案比較小，但是關系社會各層面人的切身利益。就目前的人事檔案管理情況，人事檔案在育人、用人與選人方面具有重要的作用。而實行開放與實用的人事檔案管理屬于有效的管理方式。

（一）開放管理思路。

相較于過去，傳統封閉的人事檔案管理方式，開放的人事檔案管理內容比較多。而所謂的開放，從本質意義上來說就是個人開放與社會開放。在檔案管理工作實施的過程中，建立以人為本的理念，在檔案管理工作實施的過程中應當樹立以社會服務的觀念。唯有如此才能夠適應目前市場經濟體制下流動人口增多的實際情況，同時還應當以開放式的管理模式。而所謂實用，簡單來說就是要保證人事檔案本身能夠起到切實的作用。人事檔案要對個人起到實質性的作用，就必須具備生動豐富，符合時代內容的特點。在人事檔案管理工作的過程中，需要保證各行業多應用的檔案具有真實可靠的特點。在人事檔案管理改革的過程中將實用作為目標，更有益于社會對人才的調配與使用，可以有效強化個人對社會的服務。

（二）改革方式。

對人事檔案實行社會開放式的管理模式，主要涉及了人事事務所、人才交流中心以及人事檔案文件寄存中心這幾部分。在人事檔案管理的過程中需要建立一個相對集中的人事檔案保管機構，這樣就可以有效保證人事檔案的質量，保護人事檔案信息的安全。為了能夠更好地管理人事檔案，可以在人事檔案管理工作改革的過程中建立有限知情權與雙向審核制度。檔案所屬人有權知悉檔案內容是否真實可靠。根據檔案的性質與檔案保管的范圍可以適當地向本人公開。有限知情并不是將檔案信息全盤托出，可以對當事人開放。在開放、實用的管理理念下，人事檔案不僅要充分體現靜態價值，還需要展現出動態價值。這樣才能夠有效提高人事檔案管理工作效率。

三、結語

總而言之，在人事檔案管理工作實施的過程中，基于開放與實用對人事檔案管理工作進行改革，可以有效提高人事檔案管理的有效性，轉變當前人事檔案管理工作存在的不足，提高人事檔案的利用率。

【參考文獻】

[1]張志敏,賀未英.從“棄檔”看人事檔案管理的發展趨勢[J].韶關學院學報,2013,12(8):78.

第5篇：人事管理方案范文

一、指導思想

以科學發展觀為統領,按照局實施方案的總體要求，緊密結合全區人事人才工作實際，對梳理出的影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題進行全面分析和歸類,逐條制定整改措施。對具備條件解決的問題立即著手解決，對暫不具備條件解決的問題，積極創造條件，明確時限，分步實施，有效解決。通過整改，進一步鞏固和擴大全局深入學習實踐活動成果，切實解決存在的突出問題，努力提高局黨組實踐科學發展觀能力，進一步增強工作的主動性、針對性、科學性，推動思想更加解放，作風更加務實，為我區經濟和社會又好又快發展提供強有力的人事人才保障。

二、整改項目和具體措施

在前兩個階段的學習實踐科學發展觀活動中，通過班子自我分析檢查、組織各類懇談會征求意見、發放調查意見函等辦法廣泛征求了意見建議，尤其是通過召開座談會、民主懇談會、個別談話等方式，認真查擺了在貫徹落實科學發展觀方面存在的突出問題，經過對征求到的意見建議進行認真整理，歸納梳理了3個方面、12條意見建議；在局領導班子分析檢查過程中，共歸納梳理了4個方面、4項問題。經進一步分類梳理和群眾評議，確定以下8項整改重點，并提出具體整改措施如下：

1、深入開展調研走訪，強化人事人才服務基層發展的能力。

（1）具體措施：重點推行重大政策調研和定期調研制度，推行求真務實的工作作風。調研工作規范三項制度，一是每項新出臺的政策，必須深入到政策對象群體進行可行性調研；二是開展主題調研月，把每年9月定為局企業調研月，班子成員帶隊分組下企業聽取人事人才需求和意見，根據調研結果，形成調研專題材料和當年度區人才需求報告；三是班子成員聯系人才制度，每位班子成員有幾位不同行業的人才朋友，方便政策實施征詢和意見征詢。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：辦公室等

（4）完成時限：2009年9月底前

2、突破人才瓶頸，強力引進各類高素質緊缺急需人才。

（1）具體措施：一是抓緊出臺我區高層次緊缺人才引進和培養的相關政策，進一步完善政策體系。二是提升人才公共服務能力，舉辦或參加各類高層次緊缺人才招聘會，注重我區特色產業和企業發展的需求，堅持就地招聘與外出招聘相結合，面上規模招聘與專業小型招聘相結合，進入市場招聘與到高校招聘相結合，堅持赴外引才、集會招才、智力引才、網上招才等方式兼容并用。三是依托中介機構為我區引才。四是依托留學生創業園和海外引智引才聯絡站，引進更多的海外人才。五是為重點企業提供個性化人才服務。根據企業發展現狀和圖景，每年確定一批重點跟蹤服務企業，為他們度身訂制人才智力服務，邀請重點大學對口專業教授博士為企業解決生產技術難題。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：人才開發科

（4）完成時限：長期

3、服務轉型升級，增強企業人才培訓的針對性和實用化。

（1）具體措施：一是全面啟動“專業技術人員培訓基地”建設，共同建設3－4個專業性較強的專業技術人員培訓基地，提高專業技術人員繼續教育的專業性與實用性，并制訂出臺《專業技術人員培訓基地管理辦法》，對基地開展的培訓進行管理和資助。二是開展“百場培訓進企業”活動。面向近百家企業免費提供培訓、咨詢，將企業專業技術人員最需要的培訓項目與專業的培訓機構進行對接，為企業開展培訓提供信息渠道。三是繼續開展“百名企業家素質提升工程”。進一步加大對我區企業家素質的培訓，召開第6期北大班。四是開展“百名企業經營管理人才能力提升工程”。進一步提高我區企業經營管理人才的管理水平、團隊精神和溝通能力，舉辦第2期“管理精英訓練營”。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：專業技術人員管理科

（4）完成時限：2009年12月底前

4、注重業務能力提升，加大機關和企事業單位人事干部培訓力度。

（1）具體措施：一是加大機關與事業單位人事干部業務培訓。根據近年來全區人事干部調動比較頻繁，人事政策緊密出臺的實際狀況，對全區人事干部適時開展有針對性、實效性、操作性的業務培訓，規范各項辦事規程，不斷提高工作效率和服務質量。二是加強企業人力資源工作者業務指導。舉辦企業人力資源工作者業務培訓班，提升業務操作水平。建設信息和互動平臺，及時溝通業務動態，權威各類業務動態和人才供求信息。加快專業人才梯隊建設，實施“高職稱人才培養引導計劃”，針對企業在評聘職稱等工作中暴露的問題，通過對企業人事專員進行一對一指導，為企業量身設計制定相應的職稱引導方案，既評聘了職稱，又培養了企業人力資源工作者的實際業務能力。

（2）責任領導：*、*、*

（3）承辦科室：全局各科室

（4）完成時限：2009年12月底前

5、提升招聘成效，進一步加強事業招聘的科學性。

（1）具體措施：一是試行分類考試，在現有規范、嚴謹工作程序中，進一步探索選人用人的機制，加強與主管部門、用人單位溝通聯系，立足單位人才需求實際，結合不同崗位要求，試行管理類、技術類等分類考試。二是改進信息機制，繼續加大招聘信息宣傳力度，在已有市、區新聞媒體以及人事網站等多方面公布招聘信息的同時，探索信息歸類、分級查閱等技術手段，增強公眾知情率。三是在保證招聘程序規范的基礎上，切實加快招聘進度，如拓展命題委托機構、緊湊招考各項環節，使招考工作更加高效。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：公務員和事業管理科

（4）完成時限：2010年12月底

6、規范和加強對農村（社區）工作者的管理，發揮大學生在新農村建設中的作用。

（1）具體措施：一是規范和加強對農村（社區）工作者的全面管理，貫徹執行上級有關農村（社區）工作者的管理意見，會同組織部門繼續開展有關問題的調研、討論，并根據我區情況出臺有關管理意見，如暢通農村（社區）工作者出口渠道，加大農村（社區）工作者培養力度等。二是加大宣傳引導，利用報紙、電視臺、網站等平臺，宣傳村、鄉鎮（街道）創新做法和高校畢業生在基層創業成長的先進典型，形成良好的輿論氛圍，更好發揮大學生村（社區）工作者的作用。三是形成一定的政策傾斜，探索對安心基層工作、綜合素質較高的農村（社區）工作者給予一定的優惠政策。

（2）責任領導：

（3）承辦科室：公務員和事業管理科

（4）完成時限：2009年12月底前形成初步意見，以后根據上級政策及時跟進

7、關注服務對象切身利益，加強事業養老保險個人帳戶管理

（1）具體措施：一是加強基礎信息管理，對養老保險個人帳戶中所涉及的各類基礎信息和數據要建立完整的檔案資料，并形成完善的日常審核和監督制度。二是開展個人帳戶自查活動，通過分步自查，強化個人帳戶中記帳、結算、出帳等各個環節的管理。三是借助信息技術手段，提高個人帳戶管理的質量和效率。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：社保辦公室

（4）完成時限：2009年12月底前

8、堅持從實際出發，妥善解決事業單位專技人員結構比例管理。

（1）具體措施：一是加強調研。特別是對教育、衛生等聘任職數較緊張的單位開展調研，摸清人員聘任、待聘等情況，掌握翔實的第一手資料。二是研究制定解決方案。根據省市現行聘任文件，結合我區實際，研究制定解決方案，特別是聘任矛盾較為突出的系統。三是建立軟件化管理。為實現專業技術職務聘任微機化管理做好基礎性工作，建立專業技術人員聘任管理數據庫系統，實現專業技術人員聘任管理科學化、規范化和信息化。

（2）責任領導：*

（3）承辦科室：專業技術科

（4）完成時限：2009年12月底前

三、整改保障措施

1、實行整改工作責任制。整改措施的實施，由局主要領導負總責，班子成員分工負責、互相配合、齊心協力抓落實；相關科室根據承擔的整改任務，具體抓好落實。要按照科學發展觀的要求,適時制定、出臺相應的配套措施和實施意見，對具備條件解決的問題要立即著手解決，對不具備條件解決的問題，要創造條件，明確時限，分步實施，積極解決，確?！斗桨浮反_定的各項目標任務的順利實施。

第6篇：人事管理方案范文

一、管理范圍

全市各級機關事業單位編制外自行聘用的人員以及單位內部直屬企業的自聘人員。

二、基本條件

招收錄用自聘人員應符合以下基本條件：

1、熱愛祖國，遵紀守法，愛崗敬業，無違法違紀情況。

2、管理崗位及專業技術崗位聘用人員原則上須具有大學專科及以上學歷，能勝任聘用崗位的工作。

3、首次聘用的自聘人員，原則上不得超過40周歲。

4、身體健康，聘用崗位所需的其他條件。

三、聘用原則

機關事業單位自聘人員，應當遵循以下原則：

1、按需設崗，人崗相適的原則；

2、先報批，后聘用的原則；

3、依法辦事，嚴格程序的原則；

4、公平公正，擇優選用的原則；

5、規范管理，嚴格控制崗位、數量的原則。

四、聘用自聘人員的程序

1、聘用單位根據工作需要，本著公平公正，擇優選用的原則，確定擬聘用人員，填寫《市機關事業單位編制外自聘人員審批表》，并寫出申請報告，報市人力資源和社會保障局。

2、市人力資源和社會保障局根據聘用單位工作實際和擬聘用人員情況，每季度末匯總相關信息，報市政府分管領導和主要領導審批后，由市人力資源和社會保障局下達招收錄用批復。

3、聘用單位憑《市機關事業單位編制外自聘人員審批表》，在聘用之日起30日內與自聘人員簽訂《勞動合同書》。勞動合同必須符合《中華人民共和國勞動合同法》的規定，明確崗位職責、用工期限、工作報酬、社會保險、福利待遇、工作紀律以及合同變更、終止、解除的條件等內容。

4、聘用單位在本意見之前已經招用的自聘人員，要嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》和上述規定，規范完善勞動合同簽訂手續。聘用單位與自聘人員因未簽訂或未按規定簽訂勞動合同，引起的法律責任和違法用工所造成的一切損失和賠償由用人單位負責。

五、聘用待遇

本著“誰聘用誰出資”的原則，自聘人員的經費由聘用單位自行解決。自聘人員的工資標準，由聘用單位按照單位性質和用工崗位情況，經過單位領導班子集體研究確定,但不得低于政府規定的最低工資標準，不得參照執行機關事業單位工資制度。

自聘人員按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定參加社會保險。聘用單位應在聘用之日起30日內為自聘人員辦理社會保險等參保手續。

自聘人員與聘用單位簽訂勞動合同后，履行勞動合同期間，有關權益保障依照《中華人民共和國勞動合同法》和其它相關法律法規的規定執行。

六、自聘人員的管理

1、自聘人員在合同期內由各聘用單位負責管理，按招聘崗位安排相關工作，不得與機關事業在編人員混崗使用。

2、自聘人員要嚴格遵守聘用單位的各項規章、制度和紀律，認真履行義務。自聘人員有違法、違紀以及違反聘用單位規章制度現象的，由聘用單位給予批評、教育。情節嚴重的，聘用單位可按《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定解除合同。

3、聘用單位必須遵守有關勞動保護及安全生產的法律、法規和規章，并負責對自聘人員進行思想、紀律、安全教育培訓；要切實保障自聘人員的合法權益。

4、聘用單位與自聘人員在履行合同中，發生勞動爭議，按《勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第7篇：人事管理方案范文

一、進一步加強全縣中小學校長隊伍建設

為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。

1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及××中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。

2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。

3、繼續完善中小學校長“校長說?！被顒?，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的

“校長說?！比匀徊扇∪巳藚⑴c、層層選拔的辦法，對在“校長說?！被顒又斜憩F突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；啟動“校長說課”活動。

4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；年度考核和聘期考核相結合；聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化。考核評估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。

二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。

1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。

2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施

“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。

第8篇：人事管理方案范文

關鍵詞：安康市 房地產企業 人力資源管理 調查

1 調查對象

五家房地產企業（開發項目）分別是：安康市仕府大院、安康市濱江公館、安康市城投?沁園、安康市萬家房產、安康市興安地產。

2 人力資源管理現狀分析

2.1 企業員工男女比例

這五家房地產企業（開發項目）有職工788人，其中，男419人、女369人，平均每個企業有職工157.6人。在男女比例上，銷售部門和保安保潔部門的男女分別是1：1.83和1：1.93，而管理部門和技術部門正好相反，男女比例大于2：1，具體見表1。對此，房地產企業（開發項目）的人事主管認為：一個房地產企業要想取得成功，管理人員雖然占核心地位，但是銷售部相當于一張企業與外界交流合作的名片，銷售部的人員管理合理，會使企業對外的形象煥然一新，所以在銷售部門，企業更傾向于招聘女員工，尤其是年輕女員工；而在管理部門中，則傾向于招聘男員工，主要是理工科出來的男員工，相對于女員工來說，管理頭腦更靈活。

表1 房地產企業員工男女比例統計表單位（人）

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注：表中數據來源于安康學院會計學12級2班曹馨月等同學的調查。

2.2 企業員工的學歷與專業

5家房地產企業（開發項目），5%職工是本科以上學歷，這類人屬于企業內的佼佼者，他們有著豐富的專業知識、靈活的思維能力，在企業內擔任經理級別的職位，屬于企業內高一層次的管理人；60%職工是本科畢業，且所學專業是市場營銷、管理學，這些人在企業內擔任管理職位和銷售職位；25%職工是大專畢業，在企業內擔任技術人員，這類員工長期在生產一線工作；10%是大專以下學歷，他們相對于其他員工來說，學歷低、年齡較大，所以在企業內擔任保潔和保安的工作，詳見表2。

2.3 企業招聘員工的渠道

一般有網絡招聘、現場招聘和內部招聘三種渠道。

網絡招聘是5家房地產企業（開發項目）的首選。網絡招聘一般包括企業在網上招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。通過網站招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。這種招聘方式不受地域限制，人數多，覆蓋面廣，且時效較長?，F場招聘是企業的第二選擇，它是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。內部招聘是指公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這是一種有效的激勵手段，可以提高員工對公司的滿意度以留住人才。

2.4 房地產企業的人才流失

這5家房地產企業（開發項目）都存在較嚴重的員工流失，特別是銷售部門的員工流失最嚴重。具體表現如下：一是許多員工一有機會就會選擇辭職，前往工資水平比較高的公司工作；二是銷售人員認為自己的能力在該房地產公司已發揮到淋漓精致，從而會選擇能為其提供更廣闊發展空間的房地產公司，而每個銷售員手中或多或少會有一些客戶，這些客戶會隨著該員工的離開而終止對該房地產的投資。

3 調查結論與建議

3.1 結論

從上述5家房地產企業（開發項目）的人力資源管理可看出安康市房地產企業在人力資源管理方面是基本合理、理性的，特別是在用人的性別、學歷和招聘上，不存在性別歧視、人才的高消費等現象，且在員工招聘時能與時俱進。但也存在員工流失等問題，這反映了安康市房地產企業的薪酬制度或晉升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地產企業人力資源管理的建議

①建立績效考核制度。通過該制度及時對公司員工的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態度以及性格、身體狀況等進行全面考察和評價，以此作為獎懲的重要依據。②完善薪酬制度。薪資應分固定工資和業績提成，固定工資部分應根據員工個人的職務（職稱）、在本公司工作時間來確定；業績提成應主要依據績效考核結果確定。③締造學習型企業。提高員工的整體素質是“以人為本”管理理念的具體表現，也是企業發展的根本。關鍵要培養和激發員工熱愛企業的團隊精神，喚起廣大員工對企業文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業制定的目標前進。

參考文獻：

[1]劉承憲，岳文赫，吳厚強.淺析沈陽市房地產企業人力資源管理現狀及改進建議[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2010（04）.

第9篇：人事管理方案范文

【關鍵詞】 施工企業；審核方案；認證管理

一、認證申請與合同評審

1. 認證申請的基本條件

工程建設施工企業管理體系認證由委托方或受審核方自愿申請，除滿足GB/T 19001標準認證申請條件之外，還應滿足以下條件。

（1）申請企業聲明已按GB/T 50430-2007標準建立了文件化的管理體系，并能夠提供所需的文件和資料以及開展GB/T 50430標準審核所需要的基本信息。

（2）若申請企業為認證機構在監督階段和再認證階段的獲證客戶（原GB/T 19001-2008認證證書在有效期內），應確保按照GB/T 50430-2007標準建立和實施質量管理體系3個月以上，并實施了內部審核和管理評審工作。

（3）若申請企業為認證機構的新客戶，則應確保按照GB/T 50430-2007和GB/T 19001-2008標準建立和實施質量管理體系至少6個月以上，并實施了內部審核和管理評審工作。

工程建設施工企業如滿足上述附加申請條件，認證機構可接受其申請，按照GB/T 50430-2007標準開展認證審核活動。

2. 合同評審

認證機構在收到申請資料后，應確認申請人是否提供了管理手冊及所需的相關文件，體系覆蓋組織機構及分支機構、活動及固定場所、臨時場所的名稱、地址等一般信息。認證機構在確認申請方提供了以上信息后，在與申請方簽訂合同或實施審核之前，應組織合同評審人員對認證申請及認證合同進行評審。

注意：實施GB/T 50430標準認證合同評審的人員也應具有相應的專業能力，并符合CNAS-SC15文件的要求。當合同評審人員專業能力不能滿足要求時，由技術專家或專業技術負責人對GB/T 50430標準認證合同評審工作提供技術支持。 通過評審，確定認證機構具備給該組織實施審核所需的專業能力，方可簽訂認證合同并開展認證審核活動。

二、質量管理體系文件審核

文件審核作為工程建設施工企業質量管理體系審核準備階段的一項重要工作，應在實施現場審核前全部完成，以確保申請認證的工程建設施工企業的質量管理體系文件全部滿足GB/T 19001-2008和GB/T 50430-2007標準的要求。

認證機構需收集企業文件，安排具有相應專業能力的人員對申請方的質量管理體系文件進行審查，以確保申請方的質量管理體系文件同時滿足GB/T 19001-2008和GB/T 50430-2007標準的要求。按照GB/T 50430標準進行文件審核，應重點關注以下內容。

1.企業質量管理體系說明（質量管理手冊）是否涵蓋企業主要的施工質量管理過程。

2. 企業是否按GB/T50430標準條款對主要管理部門的職責進行了分解和確認，是否形成清晰的職能分配表。

3.企業質量管理體系文件是否包括GB/T 50430標準所明示的16個質量管理制度。

三、審核組的組建

認證機構應按照審核方案策劃的結果組建審核組，實施GB/T 50430標準認證審核的審核組應滿足以下條件。

1.審核組長應具備級別審核員資格，審核組成員中至少有一名具備相應專業能力的審核員，還需確保審核組各成員分工及整個審核組的專業能力，非專業審核員不能審核專業過程。

2 .審核組成員除滿足 GB/T19001質量管理體系注冊資格要求外，審核組還必須配備按CNCA規定完成GB/T50430標準培訓，并考試合格的專業審核員，且審核組的非專業審核員也應按CNCA規定完成GB/T 50430標準的培訓，并考試合格。

四、審核人日的策劃

工程建設施工企業認證審核是采取1+1的方式實施，即在一次現場審核過程中，既要對GB/T 19001標準的符合性進行審核，同時也要對GB/T 50430標準的符合性進行審核。雖然兩個管理標準在審核過程中有一定的共同要求，但GB/T 50430標準也提出了許多以往GB/T 19001標準所沒有強調的、體現工程建設施工行業特點和相關建設領域法規的具體要求，因此，在實施工程建設施工企業認證審核活動審核人日的安排上，要給予充分的考慮。

在審核人日的策劃過程中，認證機構應該考慮工程建設施工企業的管理體系是否結合審核、認證專業范圍、人員、分支機構和臨時現場的數量、臨時現場（工程項目部）所處的施工階段、專業范圍以及人員數量，據此確定審核人日及所需審核人員專業資源。

五、現場審核的實施

GB/T50430標準認證現場審核的實施過程與GB/T 19001標準審核實施過程基本一致。審核組長接到審核任務后，應通過文件審核或調閱組織的管理體系文件、與受審核方充分溝通等方式，核實組織的管理結構、管理方針和現行管理文件的修訂狀態等信息，并確認能否滿足有關認證范圍的所有要求。

需要重點關注的環節是審核組長在編制《工程建設施工企業管理體系認證審核計劃》時，在明確對GB/T19001標準主要的管理過程的審核安排時，也應同時注明對GB/T50430標準相關管理過程的審核任務安排。如果企業申請認證的專業范圍包括除28大類有關專業以外的其他專業類別時，審核組長應確保所有28大類專業內相應的標準條款要求、職能部門和工程項目由具備GB/T 50430標準審核資格的審核員來實施審核任務。

六、認證決定

GB/T 50430標準審核的認證決定過程與GB/T19001標準審核的認證決定過程基本一致，需要注意的是，應確保每個GB/T50430標準認證審核項目的認證決定人員中至少有一名為該專業的認證決定人員，應滿足GB/T 50430標準認證決定人員的專業能力要求。

七、認證證書的管理

工程建設施工企業符合認證標準要求且經審定批準，由認證機構核實認證范圍、名稱和地址等證書內容，無誤后打印證書并將審核報告和印有CNAS認可標志和認證機構認證標志的認證證書報認證機構負責人簽發。如果工程建設施工企業的認證申請范圍除28大類外還包括其他非28大類的專業時，應在認證證書中加以區別，對于非28大類專業范圍的認證審核準則只有GB/T 19001標準。

認證證書的起始時間以認證機構技術委員會審定批準的時間為準，初次認證及再認證的有效期從做出認證決定日期算起為三年。通過監督審核方式進行的新引入GB/T 50430：2007審核，其認證有效期等同于原GB/T 19001-2008證書有效期。從其他認可的認證機構轉換來的認證項目GB/T50430+ GB/T19001，其認證有效期等同于原證書有效期。認證機構按照要求將數據庫信息按時上報CNAS。

參考文獻

[1] CNAS-SC15 《工程建設施工企業質量管理體系認證機構認可方案》.（認可委15號）